24 Feb
TEMA 2: LAS FUENTES REGULADORAS DE LAS R.L Y SU APLICACIÓN
1. INTRODUCCIÓN
En el Derecho Laboral hay una mayor complejidad de las fuentes que en otras disciplinas porque hay más organismos, a parte del Estado, que pueden crear normas (grupos sociales).
Las fuentes del D.L se dividen en dos grandes grupos:
poderes o grupos sociales con capacidad para crear derecho.
– Estado
– Comunidad internacional
– UE
– CC.AA
– Sujetos colectivos (sindicatos, asociaciones patronales, empresarios-representantes unitarios).
En D.L al contrario del resto de ramas del derecho, existen fuentes que solo existen en D.L, además de las generales (4 primeras), los sujetos colectivos solo son fuentes del D.L, no en el resto de ramas del dº. Es una especificidad importante.
Que son las formas o cauces de expresión a través de los cuales el dº se manifiesta.
Esta la Constitución, leyes orgánicas y ordinarias, y para el D.L los convenios colectivos, que no están regulados en otras ramas del dº, otras son el contrato de trabajo y los usos y costumbres profesionales y locales.
–
– reglamentos ( decretos y ordenes ministeriales)
– Convenios colectivos
– Usos y costumbres profesionales.
En el ámbito del D.L las normas jurídicas se deben clasificar en 2 grandes grupos:
1. Normas comunes derivadas del Estado y de los demás Poderos Públicos (CCAA, Ayuntamiento, ministerios de trabajo…)
Entran las leyes y reglamentos.
2.
Nota: las fuentes específicas del derecho son llamadas fuentes profesionales.
Un 2º criterio clasificatorio, las divide en:
1.
– Constitución
– Leyes orgánicas y ordinarias
– Reglamentos
2.
3.
La constitución promulgada el 27 de Diciembre de 1978, recoge principios, normas y dº de contenido social y laboral.
Es la norma suprema y por tanto no hay ninguna ley, de rango inferior q se ponga en contra de la Constitución, porque sería declarada inconstitucional.
Se caracteriza porque le corresponde ser la norma básica de las fuentes del derecho formal y asimismo por ser la norma de más alto rango, preside la cúspide normativa.
El contenido laboral de la Constitución se clasifica en 3 apartados o grupos, por orden de prelación:
1. Derechos fundamentales
2. Derechos y libertades de los ciudadanos
3. Principios económicos y sociales
En función de esta clasificación tenemos dentro de los DERECHOS FUNDAMENTALES, de carácter laboral, el derecho de libertad sindical (art.28.1 y art.28.2). Son fundamentales y por tanto de exigencia obligatoria para todos los poderes públicos.
Dentro de los dº y libertades, tenemos el art.35, y son el dº al trabajo, el dº a una remuneración suficiente, entre otros.
Dentro del tercer grupo, tenemos el dº distribución de la renta, art.40, no establecen una obligación directa de cumplimiento sino una exigencia a los poderes públicos para que ejerzan determinadas acciones, para que orienten sus políticas económicas y sociales.
Junto a ellos hay otros derechos que aunque no son laborales, son de aplicación en las relaciones laborales.
1.
Son derechos en general, no laborales estrictamente.
Art.18, d a la intimidad personal y a la propia imagen, tiene imp en materia laboral y se dan en materia laboral pleitos que surgen por no respetar la intimidad del trabajador.
Art.20 que regula la libertad de expresión.
Art 21, dº de reuníón y manifestación, tiene su traslado al ET, por tanto no están sometidos a autorización previa, solo se necesita autorización sobre por donde debe ir la manifestación.
Art.24, dº a la tutela judicial efectiva y dº de defensa. Significa laboralmente que todo trabajador tiene derecho a que los tribunales defiendan sus pleitos y hagan valer sus derechos.
2.
Art.37, dº de negociación colectiva y dº de los trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo.
Art.38regula el principio de libertad de empresa, en el marco de una economía de mercado. Artículo importante porque de este precepto dimanan las facultades de crear empresa y de organización y dirección de los empresarias.
3.
Dentro de los principios económicos y sociales, en otro apartado de la constitución, en los de ámbito laboral están:
No son un derecho directamente exigible por los ciudadanos
– Principio de progreso económico, distribución de la renta y pleno empleo ( art.40.1)
– Art. 40.2, donde se establece el principio a la formación profesional, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, descanso y limitación de jornada y dº a las vacaciones retribuidas.
– Art.41, mandato a los poderes públicos para que mantengan un régimen de Seguridad Social para todos los ciudadanos y especialmente en los supuestos de desempleo; y principio de libertad de regímenes complementarios de la S.Social.
– Art.42 principio de protección a los emigrantes.
Los derechos fundamentales se aplican de forma directa e inmediata y ________________________________________________________________. Los derechos fundamentales solo se desarrollan a través de leyes orgánicas, nunca ordinarias, y en algunas cosas sin que sean desarrollados por normas legales.
El Art.53 es muy importante, porque reconoce que los derechos fundamentales se aplican así, y establece como se aplica cada bloque, el 1, el 2 y el 3.
Por otro lado decir que, El Tribunal Constitucional es el máximo órgano que interpreta los preceptos constitucionales y las normas que promulga el Gobierno. Este Tribunal ha señalado en varias sentencias que la aplicación de un contrato de trabajo no implica nunca la privación o la renuncia de los derechos que le corresponden al trabajador como ciudadano.
Y en cuanto a la constitución como fuente del derecho decir que el Tribunal Constitucional, es el máximo intérprete de la Constitución, de los derechos fundamentales recogidos en ella. Y para ello usa distintos instrumentos para el desarrollo de su doctrina:
· La solución de los llamados recursos de inconstitucionalidad: los que se interponen contra Decreto Ley, Decreto Legislativo o Ley, o tratados internacionales, que pueden atentar contra derechos constitucionales., en materia laboral. Si se declara inconstitucional se expulsa y ya no sirve.
· Recurso de amparo: Instrumento adicional para la tutela de los Derechos fundamentales y libertades públicas reguladas en los artículos 14 al 29 de la Constitución Española., se interpone contra violaciones de los derechos fundamentales, que puede dimanar de disposiciones o actos jurídicos o bien de actuaciones de los poderes públicos. No contra leyes.
Además de los derechos fundamentales y los principios y libertades, la constitución recoge otros principios en materia laboral:
– Art.1 que declara a España como un estado social y democrático de derecho, i.E, la Constitución reconoce que no puede haber una separación entre lo político y lo social. Este precepto tiene eficacia general frente a los poderes públicos.
– Principio de igualdad real: recogido en el Art.9.2, se establece que los poderes públicos deberán promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en se integra este sea real y efectiva. Es decir, que no sea solo una declaración formal.
Nota-. El Art.3 del ET recoge las fuentes más importantes del DL., es importante conocerlas.
– Art.9.3 principio de legalidad y de seguridad jurídica, y el de jerarquía normativa entre las distintas fuentes.
– Art.10.2 dº fundamentales: los dº fundamentales y todas las libertades tienen que aplicarse y interpretarse conforme con las normas internacionales y demás acuerdos internacionales.
Dos aspectos o principios importantes en relación con la Constitución como fuente del Derecho:
– la Constitución da competencia exclusiva en reglamentos y leyes laborales al Parlamento nacional y al Gobierno.
Las CCAA aunque tienen competencias transmitidas, en esta materia solo pueden asumir el desarrollo y ejecución de las leyes laborales.
– La Constitución establece un programa de leyes laborales que se encarga al Parlamento, establece el mandato de promulgar una ley del ET, una ley reguladora de libertad sindical; establece la necesidad de desarrollar el dº de huelga (no ha habido desarrollo, si intentos, pero aplicamos una ley pre-constitucional de Marzo de 1977, pero la habrá porque lo manda la constitución); mandato de desarrollo del dº de negociación colectiva, mandato que se lleva a cabo en el titulo 3 del ET. Los dos primeros si han tenido su desarrollo, el dº de huelga no.
1.
2.
v El derecho social Europeo
Los principales instrumentos normativos son:
1. Reglamentos: alcance general y contenido obligatorio para los miembros de aplicación inmediata. No hay necesidad de transposición a la normativa del país.
2. Directivas: mas importantes en DL., no son de aplicación directa, necesitan la transposición al derecho de cualquier país miembro, para que sean aplicables.
A pesar de esta diferencia entre ambas normas, el Tribunal de Justicia Europeo ha señalado que es posible la aplicación directa de una Directiva si se dan 2 requisitos:
a) El contenido sea concreto.
b) Haya prescrito el plazo previsto para su desarrollo.
En materia laboral hay pocos Reglamentos y se han dedicado a:
1) Libre circulación de trabajadores asalariados entre los Estados miembros de la UE.
2) Seguridad social de los trabajadores tanto por cuenta propia o autónoma como por cuenta ajena.
Las Directivas han tenido un papel más amplio y han desarrollado gran índole de materias. En general se han dirigido a “políticas armonizadoras” para reducir diferencias entre países de la Uníón en materia de:
· Seguridad y salud de los trabajadores: Varias Directivas establecen mínimos en estos derechos.
· Igualdad de trato entre los trabajadores.
· Igualdad por razón de género
· También regula materias de despidos colectivos.
· Garantías en los procesos de cambio de titularidad en las empresas.
Las fuentes comunitarias en sentido material (de las que proceden estas fuentes en sentido formal) son:
1. El Parlamento Europeo
2. Consejo Europeo o Consejo de Ministros
3. Comisión
4. Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
El poder legislativo en la UE esta entre el Parlamento y el Consejo, es más corresponde básicamente al Consejo, aunque se esta intentando repartir más equitativamente a favor del Parlamento.
La comisión tiene un papel importante en el plano de iniciativas o propuestas que serán trasladadas al Consejo.
El Parlamento sobretodo tiene un papel consultivo, este papel se esta modificando a partir del “acto único” y con el proyecto de Constitución europea se pretende que tenga funciones legislativas.
Hay una critica que es el denominado: “Déficit Democrático Europeo”: à El Parlamento casi no tiene competencias aunque sea el órgano electo por los ciudadanos.
Por otro lado, el Parlamento puede rechazar propuestas legislativas.
v Fuentes del derecho internacional
Son los convenios, tratados y pactos internacionales con incidencia en materia laboral. Destacando dos grupos:
1. Convenios de la OIT (imp)
2. Acuerdos y tratados internacionales sobre dº fundamentales y libertades públicas.
Se crea en 1919 por el Tratado de Versalles, puso fin a la IGM. España pertenecíó a ella desde su fundación hasta 1941, año en el que queda fuera hasta 1956, año en el que vuelve porque entramos también en la ONU (es una de las formas de entrar en la OIT, siendo miembro de la ONU).
La OIT surge como………. De los conflictos laborales y sociales que se internacionalizan, para tratar de resolverlos y para mejorar las condiciones de trabajo en el mundo.
La constitución de la OIT adopta una serie de principios:
1. Considera que el trabajo asalariado no es una Mercancía y no puede considerarse como tal.
2. Libertad de expresión y asociación como elementos esenciales del progreso.
3. La pobreza en cualquier país es un problema para el avance social del resto de países.
4. Necesidad de un esfuerzo internacional para avanzar en el plano social y económico.
La tarea de la OIT es la elaboración y la promulgación de normas en materia social y laboral: son los convenios y las recomendaciones y por último las resoluciones. Los convenios son lo más importante.
Estos convenios, que han sido muchos, solo obligan a aquellos estados que los ratifican. No obstante, todo Estado miembro esta obligado a ponerlo en ratificación un año desde que promulga para ponerlo a ratificación a través de su parlamento. Una vez ratificado, es norma de dº necesario para el Estado que lo ha ratificado, y además el Estado tiene que hacer lo posible para aplicarlo.
El cumplimiento de los convenios se controla por distintos mecanismos:
1. A través de la propia OIT que exige a los Estado Miembros que remita unos informes anuales sobre el grado de cumplimiento del convenio.
2. En España y otros E.M además a través de la inspección de trabajo.
3. Las Asociaciones patronales y sindicatos, que son otros miembros de la OIT dado su carácter tripartito, pueden formular “Reclamaciones o denuncias” ante la OIT en orden al cumplimiento de los convenios. Y es otro método de control.
En el plano jurídico formal, los convenios de la OIT son verdaderas superreyes con un rango superior a las leyes nacionales del EM, que están inmediatamente por debajo de la Constitución.
En cuanto a las recomendaciones; carecen de fuerza normativa y sirven como complemento de los Convenios. Sirven como orientación a los Tribunales y Gobiernos, no tienen obligatoriedad jurídica efectiva.
Por otro lado tenemos las Resoluciones, tiene un carácter meramente formal. Sirven como fundamento para nuevos convenios.————————.
Como ya se ha dicho, en la OIT están tres grupos representados: Gobiernos, Empresarios y Trabajadores; (y por lo tanto tiene carácter tripartito, esto hace que esta organización tenga un mayor contacto con la realidad social y laboral de cada país, y así sus convenios tienen esa virtualidad).
Por último, cualquier estado miembro de la OIT, puede retirarse, pero:
1. Tiene que avisar con 2 años de antelación y acreditar que ha cumplido con sus obligaciones financieras.
A partir de la IGM cobran mucha importancia, por dos razones:
· Cobra mayor protagonismo la clase obrera en los mercados de trabajo.
· Se están produciendo una serie de movimientos revolucionarios (revolución rusa) à decisión de los Gobiernos de mayor colaboración internacional.
A partir de la IIGM se dan más Tratados (más cantidad y calidad), por 4 razones:
1) Surgen dos grandes guerras y los gobiernos pretenden superar las situaciones generadas y pacificar.
2) Mayor publicación de medidas de protección social. Nuevos ideales de justicia social.
3) Tratar de homogeneizar las condiciones laborales para evitar dumping social entre los distintos estados.
4) Fenómeno de la emigración.
Los principales T.I en materia laboral son:
· Declaración universal de derechos humanos de la ONU de 10/dic/1948, que fue ratificada en España en 1975 (una vez ratificado es de aplicación directa, como los convenios de la OIT). En materia laboral, aspectos importantes son:
ü Recoge el dº al trabajo
ü Recoge el dº de libre elección de profesión u oficio
ü Recoge el dº a disfrutar de unas condiciones de trabajo adecuadas y dignas
ü Recoge el dº a la protección por desempleo.
ü dº que luego se amplía y mejora, el dº a la igualdad de salario por un trabajo igual. Importante porque luego en la aplicación concreta impide que se pague más o menos por un trabajo igual.
ü dº a un salario suficiente
ü dº al descanso y a las vacaciones anuales
ü dº a la protección social.
· El pacto internacional de dº civiles y políticos, y el pacto internacional de dº económicos, sociales y culturales, que ambos se aprobaron por la ONU el 16 de dic de 1966. El 1º y 2º ratificados por España en Abril de 1977, tiene una naturaleza esencialmente política y en materia social y laboral solo dos:
1. Protección del trabajo forzoso
2. Dº de sindicación
En el 2º cabe destacar:
1. Principio de protección de las mujeres y menores en el trabajo
2. Dº a disfrutar de condiciones de seguridad e higiene en el trabajo
3. Dº de huelga y de sindicación.
En el marco del Consejo europeo, promulgados por el Consejo Europeo, los tratados más importantes en relación con el DL son:
1. La convencíón europea de dº humanos de 1960, ratificado por España en 1979. Es un instrumento normativo importante con carácter general, no mucho en materia laboral o social. Pero crea el Tribunal Europeo de dº humanos, para la tutela de los dº que recoge ese tratado.
2. La carta social europea de Octubre de 1961 y ratificada por España en Abril de 1980
3. La carta comunitaria de los dº sociales fundamentales de los trabajadores de 9 de Diciembre de 1989.
El 2º y 3º, tienen un contenido más laboral, básicamente los dº que regulan son:
1. Dº a la libertad de trabajo
2. Dº al descanso en la R.L
3. Dº del trabajador a la formación profesional
4. Dº de sindicación colectiva
5. Dº a la protección de la salud en el trabajo.
En el marco europeo, es de destacar la Constitución Europea, en el apartado de política social recogido en el art.209 y siguientes recoge dº sociales laborales, y materias que podía regular la UE. Para regularlos se exige un acuerdo mayoritario de los EM y en otras ocasiones unanimidad de los EM.
Para los que se exige acuerdo mayoritario son los más importantes:
1. La salud laboral
2. La igualdad de oportunidad de hombre y mujeres en el campo laboral
3. Dº de información y consulta a los trabajadores en las emp.
Para los que se exige unanimidad:
4. Materia de seguridad social
5. Protección por desempleo
6. Dº de representación de los trabajadores
7. Esta norma de unanimidad es muy criticada en la doctrina por ser un mecanismo muy rígido.
8. Esta constitución no esta aprobada.
1. La Ley y el Reglamento (Art. 3 del ET):
La constitución reconoce cuatro normas con rango de ley y……….:
– Orgánicas
– Ordinarias
– Decretos legislativos
– Decretos leyes
Las cuatro tienen el mismo rango. Tienen todos caracteres generales y abstractos.
Las leyes orgánicas desarrollan dº fundamentales únicamente.
La superioridad jerárquica de la ley sobre los reglamentos esta clara en nuestro ordenamiento; un reglamento de acuerdo con el principio de jerarquía normativa no puede ir en contra de una ley.
Los decretos leyes tienen rango de ley y carácter general y abstracto como las leyes y establecen como ellas, mandatos, autorizaciones o prohibiciones.
En materia laboral las leyes regulan condiciones generales de trabajo, de salud laboral y de S.Social. Pero en la última década se da un proceso, y es que muchos aspectos del contenido que regulaban estas leyes se remite por las propias leyes laborales a la negociación colectiva.
Los reglamentos son normas jerárquicamente inferiores a la ley, los elabora y promulga el Gobierno (las leyes el Parlamento) y según su procedencia se dividen en:
– Reales decretos aprobados por el Consejo de Ministros
– Ordenes ministeriales de cada ministerio
– Estos decretos y órdenes————————————.
En este desarrollo hay que tener un criterio:
1. Un reglamento no puede llevar condiciones de trabajo contrarias o inferiores a las que establece la ley.
2. No pueden regular materias sobre las que existan reservas de ley, establecidas por la Constitución, que solo pueden ser desarrollados por normas con rango de ley.
La Constitución establece que las materias siguientes deben ser desarrolladas por ley:
– libertad sindical
– dº de huelga
– dº de negociación colectiva
– dº a interponer o promover medidas de conflicto colectivo.
Los reglamentos no pueden actuar, la ley luego puede det. Que el Gobierno desarrolle algún aspecto concreto.
La legislación laboral a cumplido ese mandato y ha desarrollado la ley sindical, el dº de negociación colectiva y esta sin desarrollar el dº de huelga y el de conflicto colectivo.
Estos reglamentas en materia laboral, como desarrollado de la ley, han cumplido un papel imp en materia de contratación (todos los contratos 1º están en la ley recogidos y luego hay normas reglamentarias, i.E, decretos que la desarrollan), tbién sobre jornada y descansos, y por ultimo en materia de elecciones sindicales.
Por ultimo, los reglamentos son imp en todo lo relacionado con la R.L de carácter especial, el ET remite a reglamentos específicos.
Las podemos clasificar como:
ü Dentro de las fuentes materiales, sujetos con capacidad para crear dº: son los sindicatos, asociaciones patronales, empresarios y los representantes unitarios de los trabajadores (Comités de empresa y los delegados).
ü Dentro de las fuentes de carácter formal: Convenios colectivos y los acuerdos colectivos vinculantes, acuerdos marco o estructurales, y los acuerdos sobre materias concretas, y los acuerdos de empresa.
Los Convenios Colectivos (CC) en una 1ª división, los podemos clasificar según su naturaleza jurídica:
ü CC estatutarios o de eficacia general, aquellos que se subrogan y suscriben al amparo del Art.82 al 92 del ET.
ü CC extra-estatutarios o de eficacia limitada, se negocian al margen de las reglas previstas en el título 3 y tiene eficacia y naturaleza contractual y no normativa.
Otra clasificación, relacionada con su ámbito de aplicación:
ü Sectoriales:
aquellos que se aplican a un sector de la producción o SS. Los encontramos tanto en el ámbito estatal, como de CC.AA y en las provincias.
ü DE empresa:
Se aplican a una empresa en concreto
ü CC de centro de trabajo de 1 det. Emp.
ü CC franja o de categoría que se aplican solo a una det. Categoría profesional.
Por ejemplo, los CC de los pilotos de Iberia
Los Acuerdos marco o estructurales y los acuerdos sobre materias concretas, Art.83 del ET (son tbién fuentes formales)
Son tbién fuentes profesionales los acuerdos de empresa, hay una gran variedad, suscritos por el empresario y los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, para cuestiones concretas dentro de la emp.
A la hora de hablar de F.Profesionales, solo existen en dº laboral, hay que decir q el Art.37.1 de la Constitución es el más importante. Este Art. Recoge el dº a la negociación colectiva laboral entre el empresario trabajadores y la fuerza vinculante de los CC, es un precepto del que dimana toda la normativa laboral en materia de negociación. Y además se establece en el precepto, que una ley debe garantizar el dº a la negociación colectiva ( esta ley es el ET).
Y los cuatro aspectos importantes del precepto, que forman el contenido esencial del dº a la negociación colectiva:
1. Dº y deber de negociar para los sujetos colectivos con capacidad para crear dº y legitimados para ello. Y hay una exigencia, que es, que el legislador manda la Gobierno que garantice ese dº. Por ejemplo, una parte de la empresa quiere negociar el CC, pues puede exigir que la otra parte, el empresario o a la asociación patronal, que deben negociarlo. Pueden ampararse en el Art.37 de la Constitución.
2. Los sujetos legitimados para negociar (capacidad negocial) son los representantes de los trabajadores y los empresarios, sindicatos y asociaciones patronales.
Hay un sector doctrinal que dice que hay más sujetos colectivos (más de esas cuatro), aquellas estructuras que no son estables, por ejemplo representantes no estables de los empresarios o asambleas de trabajadores.
3. El contenido material o posible de la negociación colectiva: el Art. 37 habla de negociación Colectiva laboral, pero el Tribunal Constitucional habla de un término amplio de negociación colectiva laboral y dice que se pueden negociar materias q sin ser estrictamente laborales afecten a la R.L, materias relacionadas con la salud laboral, con el empleo, entre otros.
4. La fuerza vinculante de los CC: es decir, recogido por el Art.37.1 de la Constitución, todos los CC obligan a las partes que los firman y el contenido del CC es de aplicación directa a las relaciones individuales de trabajo.
Nota: El CC tiene preferencia sobre el contrato individual, sea el CC que fuere. Y hay que señalar que lo que establece el Art.37.1 de la Constitución es de aplicación a cualquier CC, no diferencia entre estatutario o no.
Para concluir el Tribunal Constitucional sostiene la validez de los CC extra-estatutarios y se ampara en el Art.37.1. Mantiene además que carece de eficacia normativa, y tienen solo naturaleza contractual. Pese a su fuerza vinculante y validez, la fuerza de obligar del mismo encuentra su fundamento no en la norma, sino en el contrato, en la doctrina civil de los contratos.
En la doctrina científica del dº laboral hay dos corrientes:
1. A favor de la eficacia contractual y no normativa del CC extra-estatutario. Es un contrato y no tiene naturaleza normativa porque entienden que la Constitución no reconoce un dº a la negociación colectiva con eficacia normativa, si no un dº a la negociación colectiva. La ley ordinaria (ET) es lo que da la eficacia, y esta se lo da al CC estatutario solo.
2. En contra del Supremo, a favor de la eficacia normativa del CC extra-estatutario. Y lo sostiene en que según esta doctrina la eficacia normativa forma parte del contenido esencial del dº de negociación colectiva. Y como es un dº reconocible por la Constitucional para todos los convenios, por ello los extra tbién lo tienen.
Dichas fuentes en la 1ª etapa de desarrollo del Dl. Tenían poca importancia. Las primeras expresiones de negociación colectiva se producen a finales del XIX y principios de XX, en los países más desarrollados de Europa (Inglaterra y Alemania).
En España, los primeros pactos colectivos no se regulan hasta el Código de trabajo de 1926 y la Ley de contrato de trabajo de 1931. Son las 1ª normas que regulan los pactos colectivos, que es lo mismo que los CC ahora.
Los acuerdos colectivos anteriores son puntuales y limitados producidos para dar fin a huelgas, sobretodo.
A partir de la mitad del s. XX, en España, ya tras las Leyes franquistas, se produce una amplia negociación colectiva.
Y después de la transición, se produce un desarrollo de toda la negociación colectiva y de los CC. Y luego, en las últimas décadas los CC han comenzado a regular materias antes solo reguladas por ley, como consecuencia de un proceso en el que el legislador ordinario, leyes ordinarias laborales, paralelamente, remiten parte a los Sujetos Colectivos laborales.
1.
Aspectos importantes:
1. Su aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones individuales de trabajo (los contratos de trabajo no pueden establecer condiciones inferiores a las previstas en el CC), esto es la prelación de la autonomía colectiva frente a la individual.
2. Pcipio de modernidad del convenio, i.E, todo convenio posterior deroga al anterior. Y por tanto, las R.L se pasan a seguir por el nuevo CC. Puede ocurrir que un nuevo CC empeore al anterior.
3. Los CC estatutarios, Principio de publicidad le afecta; el CC para que tenga eficacia general y fuerza normativa debe publicarse en los boletines Oficiales correspondientes. Para que adquiera el carácter de norma.
Antes de la publicación se da la fase de Registro y depósito del convenio ante la Autoridad Laboral. Para que se pueda dar esta fase previa, el CC estatutario, tiene que formalizarse por escrito y la Comisión negociadora tiene que levantar actas del proceso de negociación.
Durante esta fase previa, la autoridad laboral competente (————) hacen el control de legalidad del convenio, lo analiza y si considera que algo vulnera la ley, o alguna norma, se lo notifica a la Comisión negociadora para que lo modifique.
Luego se procede a la Publicación y ya esta cumplido el tramite administrativo.
Si la comisión negociadora no lo modifica, la autoridad lo retiene y plantea una demanda de oficio, ante los Tribunales competentes y este decide.
El Art.82 de la Constitución establece “Erga Ovnis” o eficacia general a estos CC y señala que obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de su aplicación, y durante todo el tiempo de vigencia del CC.
Es decir, da igual que los empresarios o trabajadores estén afiliados a las Comisiones Negociadoras del CC.
Una excepción a lo dicho, son las cláusulas descuelgue de CC, por ej. Salarial, determinado en el Art.85 del ET, estas establecen que permiten no aplicar el CC a la emp que acrediten que han tenido pérdidas durante un nº de años det.
Estas cláusulas son del CC estatutario.
Los CC pueden regular muchas materias, dado el pcipio de libertad para que las partes negociadoras puedan incluir distintos aspectos en el CC.
En los Art.85 al ——- del ET se recoge el principio de libertad negocial. Se negocian materias de índole laboral: salario, jornada, vacaciones…, de índole sindical, de índole económico (inversiones en la emp), salud laboral, materias relacionadas con jubilación anticipada con reestructuraciones de emp…
Este principio tiene unos límites:
1. No se pueden negociar materias cuya ejecución dependa de un 3º.
2. Los aumentos retributivos pactados en el CC, en el caso de funcionarios y personal dependiente de la admón., deben acomodarse a los topes previstos en la Ley de Presupuestos.
Hay un sector doctrinal que en relación al punto dos, entiende que si se puede aplicar una política de rentas de carácter general. Lo ampara en el Art.40 y 131 de la Constitución.
Por el contrario la mayoría de la doctrina sostiene que el Gobierno no puede establecer topes retributivos a los aumentos pactados en los CC, salvo en el caso de empleados públicos.
En nuestro ordenamiento laboral, el grueso de la negociación colectiva se ha canalizado a través del CC estatutario. Hay 5500 CC estatutarios en vigor en España, que afecta a 12 o 13 millones de trabajadores y a 1500 empresas.
Hay un nº indeterminado de CC extra-estatutarios. Miles de acuerdos de empresa y un buen nº de acuerdos marco.
En los CC estatutarios, su contenido se articula en 2 grandes partes:
1.
2.
Prorroga automática del convenio, una vez terminada la vigencia del CC, y si no se denuncia por ninguna de las partes, al término de su vigencia, el CC se prorroga de año en año, y así no hay vacío normativo. Es una cláusula de estabilidad
Generalmente se firman tras un intento de negociación estatutaria, y por det. Razones se crea un CC extra.
En estos CC, la doctrina exige que establezcan cláusulas de adhesión, para que los trabajadores y empresarios q no estén representados puedan adherirse al CC extra.
Estas cláusulas de adhesión individual son det. Validas por el tribunal constitucional y por el Supremo.
Y además, se pueden poner cláusulas de adhesión colectiva (sindicatos y asociaciones patronales).
Nota: aunque el 100% de los trabajadores lo admitan nunca será CC estatutario.
También se diferencian de los Convenios ordinarios en que no tienen vocación de estabilidad o permanencia. Han adquirido importancia a partir de la reforma laboral de 1994, que modificó un Art. Del ET permitiendo la firma de acuerdos de empresa en muchas materias.
Como resumen:
Las fuentes profesionales (formal)
las fuentes profesionales en sentido material son los sujetos colectivo.
El artículo 3 del ET es el precepto legal que recoge las fuentes del Derecho (no señala algunas fuentes -Constitución Española, normas internacionales- pero sí las de la relación laboral).
Solo se aplica en defecto de disposición legal convencional o contractual, que regule la materia.
Si no hay un contrato o ley no se aplica el uso o costumbre.
Sus carácterísticas son:
– Tiene poco espacio para su aplicación.
– Tiene carácter dispositivo, las partes pueden excluir los usos y costumbres, con la excepción del uso y costumbre que está recogido en una norma legal o convencional.
.
Sirven para saber que norma hay que aplicar si concurren varias. En el D.L. Aparece con mayor complejidad este problema dada la variedad de fuentes existentes.
Se parte de 3 principios:
Una vez producida la concurrencia conflictiva. La preeminencia la tiene la ley sobre el reglamento y el convenio colectivo (Art. 3 ET).
Cuando las normas son del mismo nivel jerárquico, habrá que ir a la norma especial (ejem: CC de salud laboral y la ley de prevención de riesgos laborales, voy a la ley).
Las normas posteriores, con carácter general, derogan a las anteriores, aunque sea peor que la anterior (leyes de la misma materia). Y el CC posterior deroga al anterior aunque sea peyorativo.
No obstante hay concurrencias complejas que con estos principios no llegan a una solución y por ello, hay más principios:
– naturaleza del precepto norma:
Existen otras normas, en D.L, según su naturaleza:
·
Normas de derecho necesario absoluto, no permiten modificaciones ni positivas ni negativas (Art 32 del ET que establece las garantías del salario por ejemplo).
·
Normas de derecho necesario relativo, pueden ser mejorada pero no empeorada. Ejemplo. Norma que regula establece el salario mínimo interprofesional. La que regula las vacaciones, ART.38 del ET.
·
Normas de derecho dispositivo, admiten variación en ambos sentidos (+ y -) (Art. 14 del ET). (ejem: periodo de prueba). Dispositivo es que las partes del contrato de trabajo pueden disponer.
En ocasiones las normas no dejan clara su naturaleza, entonces se va a otros principios:
·
Principio de norma más favorable, si hay conflicto entre normas vigentes cuando no es posible la aplicación conjunta se impondrá la más favorable al trabajador (Art. 3.3 del ET). En el caso de que sean leyes y reglamentos no cabe la aplicación de este principio, se aplicaría de acuerdo con el principio de jerarquía normativa (Art.9 de la Constitución) y se aplicaría la ley. En caso de conflicto entre ley y CC, tbién por el principio de jerarquía normativa se aplica la ley, esto se apoya en el Art.85 del ET. Lo que si puede el CC, en general, es mejorar lo que establezca la ley, salvo que sea una norma de dº necesario absoluto. Ej: las vacaciones se mejoran, los descansos entre ellos el descanso semanal.
·
Principio de prohibición de concurrir entre convenios (Art. 84 del ET). Durante la vigencia de un convenio, este no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro convenio de ámbito distinto. Se aplica el firmado en primer lugar. El conflicto entre normas (leyes y reglamentos) y el contrato de trabajo se resuelve diciendo la norma que no podrán en el contrato establecerse condiciones menos favorables que la ley, el convenio o reglamentos (si se puede mejorar). Serán nulos de pleno dº.
·
·
Principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de los derechos (Art. 3.5 del ET). El ordenamiento prohíbe que el trabajador renuncie a sus derechos.
La inspección de trabajo como órgano que garantiza el cumplimiento de las normas laborales, surge ante el incumplimiento, en España y en general en la UE, masivo de las normas laborales. La OIT obliga a los Estados miembros a crear estas inspecciones. En España se crea a finales (yo tengo principios) del s. XX, como órgano técnico de la admón.. Pública, y es una inspección de trabajo y S.Social, porque actúa para obligar al cumplimiento
Lo aplican los inspectores y subinspectores de trabajo y seguridad social, que tienen carácter de autoridad pública y gozan de independencia en el desempeño de su act., debiendo ser imparciales entre trabajador y empresario. Sus funciones son la vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas laborales y de Seg. Social, también la asistencia técnica en relación a las relaciones laborales y por último, arbitraje y mediación que se produzcan en los conflictos de las R.L en huelga, en el ámbito laboral, realizándola de oficio o por petición de las partes.
La vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas laborales se realiza a través de la visita al centro de trabajo, de oficio o por la denuncia planteada por trabajadores o representantes de los trabajadores, cuando se acredite quién es tiene acceso libre a los centros de trabajo (puede avisar previamente o no) en cualquier día y hora, sea festivo o no. Se acompaña generalmente por el empresario o su representante y también por el de los trabajadores. Puede levantar acta de infracción o apercibimiento o archivar la denuncia.
Se excluyen del ámbito de actuación los centros y establecimientos militares, locales e instituciones de las representaciones diplomáticas y en industrias relacionadas con la defensa nacional (solo pueden actuar cuando lo det. El consejo de Ministros).
1. INTRODUCCIÓN
En el Derecho Laboral hay una mayor complejidad de las fuentes que en otras disciplinas porque hay más organismos, a parte del Estado, que pueden crear normas (grupos sociales).
Las fuentes del D.L se dividen en dos grandes grupos:
1. Materiales o de producción o fuentes en sentido propio
poderes o grupos sociales con capacidad para crear derecho.
– Estado
– Comunidad internacional
– UE
– CC.AA
– Sujetos colectivos (sindicatos, asociaciones patronales, empresarios-representantes unitarios).
En D.L al contrario del resto de ramas del derecho, existen fuentes que solo existen en D.L, además de las generales (4 primeras), los sujetos colectivos solo son fuentes del D.L, no en el resto de ramas del dº. Es una especificidad importante.
2. Formales o en sentido traslativo (art. 3 de ET)
Que son las formas o cauces de expresión a través de los cuales el dº se manifiesta.
Esta la Constitución, leyes orgánicas y ordinarias, y para el D.L los convenios colectivos, que no están regulados en otras ramas del dº, otras son el contrato de trabajo y los usos y costumbres profesionales y locales.
–
Ley
– reglamentos ( decretos y ordenes ministeriales)
– Convenios colectivos
– Usos y costumbres profesionales.
En el ámbito del D.L las normas jurídicas se deben clasificar en 2 grandes grupos:
1. Normas comunes derivadas del Estado y de los demás Poderos Públicos (CCAA, Ayuntamiento, ministerios de trabajo…)
Entran las leyes y reglamentos.
2.
Normas especiales:
son las q dimanan de las fuerzas sociales con capacidad para dictar normas. Están los convenios y los “laudos arbitrales”.Nota: las fuentes específicas del derecho son llamadas fuentes profesionales.
Un 2º criterio clasificatorio, las divide en:
1.
Fuentes estatales
Dimanan del Estado y son:– Constitución
– Leyes orgánicas y ordinarias
– Reglamentos
2.
Fuentes internacionales
Que dimanan de la comunidad internacional3.
Fuentes profesionales:
convenios colectivos y sujetos colectivos.1. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA DE 1978
La constitución promulgada el 27 de Diciembre de 1978, recoge principios, normas y dº de contenido social y laboral.
Es la norma suprema y por tanto no hay ninguna ley, de rango inferior q se ponga en contra de la Constitución, porque sería declarada inconstitucional.
Se caracteriza porque le corresponde ser la norma básica de las fuentes del derecho formal y asimismo por ser la norma de más alto rango, preside la cúspide normativa.
El contenido laboral de la Constitución se clasifica en 3 apartados o grupos, por orden de prelación:
1. Derechos fundamentales
2. Derechos y libertades de los ciudadanos
3. Principios económicos y sociales
En función de esta clasificación tenemos dentro de los DERECHOS FUNDAMENTALES, de carácter laboral, el derecho de libertad sindical (art.28.1 y art.28.2). Son fundamentales y por tanto de exigencia obligatoria para todos los poderes públicos.
Dentro de los dº y libertades, tenemos el art.35, y son el dº al trabajo, el dº a una remuneración suficiente, entre otros.
Dentro del tercer grupo, tenemos el dº distribución de la renta, art.40, no establecen una obligación directa de cumplimiento sino una exigencia a los poderes públicos para que ejerzan determinadas acciones, para que orienten sus políticas económicas y sociales.
Junto a ellos hay otros derechos que aunque no son laborales, son de aplicación en las relaciones laborales.
1.
Dentro de los derechos fundamentales
Van del art.14 al 29. Regulan todos los derechos fundamentales, porque en la Constitución están especialmente protegidos, como el dº a la igualdad de trato y no discriminación (art.14), que tiene su desarrollo laboral en el art.17 del ET y el art.4 del ET.Son derechos en general, no laborales estrictamente.
Art.18, d a la intimidad personal y a la propia imagen, tiene imp en materia laboral y se dan en materia laboral pleitos que surgen por no respetar la intimidad del trabajador.
Art.20 que regula la libertad de expresión.
Art 21, dº de reuníón y manifestación, tiene su traslado al ET, por tanto no están sometidos a autorización previa, solo se necesita autorización sobre por donde debe ir la manifestación.
Art.24, dº a la tutela judicial efectiva y dº de defensa. Significa laboralmente que todo trabajador tiene derecho a que los tribunales defiendan sus pleitos y hagan valer sus derechos.
2.
Dentro del grupo de principios y libertades de los ciudadanos, no fundamentales, encontramos:
Art.35 que recoge el deber y derecho de trabajar, dº a la libre elección de profesión u oficio, dº a una remuneración suficiente y dº a no discriminación por razón de género.Art.37, dº de negociación colectiva y dº de los trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo.
Art.38regula el principio de libertad de empresa, en el marco de una economía de mercado. Artículo importante porque de este precepto dimanan las facultades de crear empresa y de organización y dirección de los empresarias.
3.
Dentro de los principios económicos y sociales, en otro apartado de la constitución, en los de ámbito laboral están:
No son un derecho directamente exigible por los ciudadanos
– Principio de progreso económico, distribución de la renta y pleno empleo ( art.40.1)
– Art. 40.2, donde se establece el principio a la formación profesional, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, descanso y limitación de jornada y dº a las vacaciones retribuidas.
– Art.41, mandato a los poderes públicos para que mantengan un régimen de Seguridad Social para todos los ciudadanos y especialmente en los supuestos de desempleo; y principio de libertad de regímenes complementarios de la S.Social.
– Art.42 principio de protección a los emigrantes.
Los derechos fundamentales se aplican de forma directa e inmediata y ________________________________________________________________. Los derechos fundamentales solo se desarrollan a través de leyes orgánicas, nunca ordinarias, y en algunas cosas sin que sean desarrollados por normas legales.
El Art.53 es muy importante, porque reconoce que los derechos fundamentales se aplican así, y establece como se aplica cada bloque, el 1, el 2 y el 3.
Por otro lado decir que, El Tribunal Constitucional es el máximo órgano que interpreta los preceptos constitucionales y las normas que promulga el Gobierno. Este Tribunal ha señalado en varias sentencias que la aplicación de un contrato de trabajo no implica nunca la privación o la renuncia de los derechos que le corresponden al trabajador como ciudadano.
Y en cuanto a la constitución como fuente del derecho decir que el Tribunal Constitucional, es el máximo intérprete de la Constitución, de los derechos fundamentales recogidos en ella. Y para ello usa distintos instrumentos para el desarrollo de su doctrina:
· La solución de los llamados recursos de inconstitucionalidad: los que se interponen contra Decreto Ley, Decreto Legislativo o Ley, o tratados internacionales, que pueden atentar contra derechos constitucionales., en materia laboral. Si se declara inconstitucional se expulsa y ya no sirve.
· Recurso de amparo: Instrumento adicional para la tutela de los Derechos fundamentales y libertades públicas reguladas en los artículos 14 al 29 de la Constitución Española., se interpone contra violaciones de los derechos fundamentales, que puede dimanar de disposiciones o actos jurídicos o bien de actuaciones de los poderes públicos. No contra leyes.
Además de los derechos fundamentales y los principios y libertades, la constitución recoge otros principios en materia laboral:
– Art.1 que declara a España como un estado social y democrático de derecho, i.E, la Constitución reconoce que no puede haber una separación entre lo político y lo social. Este precepto tiene eficacia general frente a los poderes públicos.
– Principio de igualdad real: recogido en el Art.9.2, se establece que los poderes públicos deberán promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en se integra este sea real y efectiva. Es decir, que no sea solo una declaración formal.
Nota-. El Art.3 del ET recoge las fuentes más importantes del DL., es importante conocerlas.
– Art.9.3 principio de legalidad y de seguridad jurídica, y el de jerarquía normativa entre las distintas fuentes.
– Art.10.2 dº fundamentales: los dº fundamentales y todas las libertades tienen que aplicarse y interpretarse conforme con las normas internacionales y demás acuerdos internacionales.
Dos aspectos o principios importantes en relación con la Constitución como fuente del Derecho:
– la Constitución da competencia exclusiva en reglamentos y leyes laborales al Parlamento nacional y al Gobierno.
Las CCAA aunque tienen competencias transmitidas, en esta materia solo pueden asumir el desarrollo y ejecución de las leyes laborales.
– La Constitución establece un programa de leyes laborales que se encarga al Parlamento, establece el mandato de promulgar una ley del ET, una ley reguladora de libertad sindical; establece la necesidad de desarrollar el dº de huelga (no ha habido desarrollo, si intentos, pero aplicamos una ley pre-constitucional de Marzo de 1977, pero la habrá porque lo manda la constitución); mandato de desarrollo del dº de negociación colectiva, mandato que se lleva a cabo en el titulo 3 del ET. Los dos primeros si han tenido su desarrollo, el dº de huelga no.
2. NORMAS LABORALES INTERNACIONALES
Dentro de estas fuentes del derecho internacional o supranacional solo nombraremos las leyes relacionadas con el DL. Y se pueden dividir en:1.
Fuentes de derecho comunitario:
proceden de la UE, actúan por sí mismas al amparo de la cesión de competencias a la Uníón Europea.2.
Fuentes de derecho internacional en sentido propio:
aparecen cuando el Estado español adquiere compromisos bilaterales con otros Estados.v El derecho social Europeo
Los principales instrumentos normativos son:
1. Reglamentos: alcance general y contenido obligatorio para los miembros de aplicación inmediata. No hay necesidad de transposición a la normativa del país.
2. Directivas: mas importantes en DL., no son de aplicación directa, necesitan la transposición al derecho de cualquier país miembro, para que sean aplicables.
A pesar de esta diferencia entre ambas normas, el Tribunal de Justicia Europeo ha señalado que es posible la aplicación directa de una Directiva si se dan 2 requisitos:
a) El contenido sea concreto.
b) Haya prescrito el plazo previsto para su desarrollo.
En materia laboral hay pocos Reglamentos y se han dedicado a:
1) Libre circulación de trabajadores asalariados entre los Estados miembros de la UE.
2) Seguridad social de los trabajadores tanto por cuenta propia o autónoma como por cuenta ajena.
Las Directivas han tenido un papel más amplio y han desarrollado gran índole de materias. En general se han dirigido a “políticas armonizadoras” para reducir diferencias entre países de la Uníón en materia de:
· Seguridad y salud de los trabajadores: Varias Directivas establecen mínimos en estos derechos.
· Igualdad de trato entre los trabajadores.
· Igualdad por razón de género
· También regula materias de despidos colectivos.
· Garantías en los procesos de cambio de titularidad en las empresas.
Las fuentes comunitarias en sentido material (de las que proceden estas fuentes en sentido formal) son:
1. El Parlamento Europeo
2. Consejo Europeo o Consejo de Ministros
3. Comisión
4. Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
El poder legislativo en la UE esta entre el Parlamento y el Consejo, es más corresponde básicamente al Consejo, aunque se esta intentando repartir más equitativamente a favor del Parlamento.
La comisión tiene un papel importante en el plano de iniciativas o propuestas que serán trasladadas al Consejo.
El Parlamento sobretodo tiene un papel consultivo, este papel se esta modificando a partir del “acto único” y con el proyecto de Constitución europea se pretende que tenga funciones legislativas.
Hay una critica que es el denominado: “Déficit Democrático Europeo”: à El Parlamento casi no tiene competencias aunque sea el órgano electo por los ciudadanos.
Por otro lado, el Parlamento puede rechazar propuestas legislativas.
v Fuentes del derecho internacional
Son los convenios, tratados y pactos internacionales con incidencia en materia laboral. Destacando dos grupos:
1. Convenios de la OIT (imp)
2. Acuerdos y tratados internacionales sobre dº fundamentales y libertades públicas.
1
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
La OIT es una organización compuesta—————————————————–.Se crea en 1919 por el Tratado de Versalles, puso fin a la IGM. España pertenecíó a ella desde su fundación hasta 1941, año en el que queda fuera hasta 1956, año en el que vuelve porque entramos también en la ONU (es una de las formas de entrar en la OIT, siendo miembro de la ONU).
La OIT surge como………. De los conflictos laborales y sociales que se internacionalizan, para tratar de resolverlos y para mejorar las condiciones de trabajo en el mundo.
La constitución de la OIT adopta una serie de principios:
1. Considera que el trabajo asalariado no es una Mercancía y no puede considerarse como tal.
2. Libertad de expresión y asociación como elementos esenciales del progreso.
3. La pobreza en cualquier país es un problema para el avance social del resto de países.
4. Necesidad de un esfuerzo internacional para avanzar en el plano social y económico.
La tarea de la OIT es la elaboración y la promulgación de normas en materia social y laboral: son los convenios y las recomendaciones y por último las resoluciones. Los convenios son lo más importante.
Estos convenios, que han sido muchos, solo obligan a aquellos estados que los ratifican. No obstante, todo Estado miembro esta obligado a ponerlo en ratificación un año desde que promulga para ponerlo a ratificación a través de su parlamento. Una vez ratificado, es norma de dº necesario para el Estado que lo ha ratificado, y además el Estado tiene que hacer lo posible para aplicarlo.
El cumplimiento de los convenios se controla por distintos mecanismos:
1. A través de la propia OIT que exige a los Estado Miembros que remita unos informes anuales sobre el grado de cumplimiento del convenio.
2. En España y otros E.M además a través de la inspección de trabajo.
3. Las Asociaciones patronales y sindicatos, que son otros miembros de la OIT dado su carácter tripartito, pueden formular “Reclamaciones o denuncias” ante la OIT en orden al cumplimiento de los convenios. Y es otro método de control.
En el plano jurídico formal, los convenios de la OIT son verdaderas superreyes con un rango superior a las leyes nacionales del EM, que están inmediatamente por debajo de la Constitución.
En cuanto a las recomendaciones; carecen de fuerza normativa y sirven como complemento de los Convenios. Sirven como orientación a los Tribunales y Gobiernos, no tienen obligatoriedad jurídica efectiva.
Por otro lado tenemos las Resoluciones, tiene un carácter meramente formal. Sirven como fundamento para nuevos convenios.————————.
Como ya se ha dicho, en la OIT están tres grupos representados: Gobiernos, Empresarios y Trabajadores; (y por lo tanto tiene carácter tripartito, esto hace que esta organización tenga un mayor contacto con la realidad social y laboral de cada país, y así sus convenios tienen esa virtualidad).
Por último, cualquier estado miembro de la OIT, puede retirarse, pero:
1. Tiene que avisar con 2 años de antelación y acreditar que ha cumplido con sus obligaciones financieras.
2
TRATADOS INTERNACIONALES
Dentro de las fuentes internacionales, están los tratados internacionales, estos surgen como respuesta al proceso de globalización que experimenta el DL en particular, y el mercado de trabajo en general.A partir de la IGM cobran mucha importancia, por dos razones:
· Cobra mayor protagonismo la clase obrera en los mercados de trabajo.
· Se están produciendo una serie de movimientos revolucionarios (revolución rusa) à decisión de los Gobiernos de mayor colaboración internacional.
A partir de la IIGM se dan más Tratados (más cantidad y calidad), por 4 razones:
1) Surgen dos grandes guerras y los gobiernos pretenden superar las situaciones generadas y pacificar.
2) Mayor publicación de medidas de protección social. Nuevos ideales de justicia social.
3) Tratar de homogeneizar las condiciones laborales para evitar dumping social entre los distintos estados.
4) Fenómeno de la emigración.
Los principales T.I en materia laboral son:
· Declaración universal de derechos humanos de la ONU de 10/dic/1948, que fue ratificada en España en 1975 (una vez ratificado es de aplicación directa, como los convenios de la OIT). En materia laboral, aspectos importantes son:
ü Recoge el dº al trabajo
ü Recoge el dº de libre elección de profesión u oficio
ü Recoge el dº a disfrutar de unas condiciones de trabajo adecuadas y dignas
ü Recoge el dº a la protección por desempleo.
ü dº que luego se amplía y mejora, el dº a la igualdad de salario por un trabajo igual. Importante porque luego en la aplicación concreta impide que se pague más o menos por un trabajo igual.
ü dº a un salario suficiente
ü dº al descanso y a las vacaciones anuales
ü dº a la protección social.
· El pacto internacional de dº civiles y políticos, y el pacto internacional de dº económicos, sociales y culturales, que ambos se aprobaron por la ONU el 16 de dic de 1966. El 1º y 2º ratificados por España en Abril de 1977, tiene una naturaleza esencialmente política y en materia social y laboral solo dos:
1. Protección del trabajo forzoso
2. Dº de sindicación
En el 2º cabe destacar:
1. Principio de protección de las mujeres y menores en el trabajo
2. Dº a disfrutar de condiciones de seguridad e higiene en el trabajo
3. Dº de huelga y de sindicación.
En el marco del Consejo europeo, promulgados por el Consejo Europeo, los tratados más importantes en relación con el DL son:
1. La convencíón europea de dº humanos de 1960, ratificado por España en 1979. Es un instrumento normativo importante con carácter general, no mucho en materia laboral o social. Pero crea el Tribunal Europeo de dº humanos, para la tutela de los dº que recoge ese tratado.
2. La carta social europea de Octubre de 1961 y ratificada por España en Abril de 1980
3. La carta comunitaria de los dº sociales fundamentales de los trabajadores de 9 de Diciembre de 1989.
El 2º y 3º, tienen un contenido más laboral, básicamente los dº que regulan son:
1. Dº a la libertad de trabajo
2. Dº al descanso en la R.L
3. Dº del trabajador a la formación profesional
4. Dº de sindicación colectiva
5. Dº a la protección de la salud en el trabajo.
En el marco europeo, es de destacar la Constitución Europea, en el apartado de política social recogido en el art.209 y siguientes recoge dº sociales laborales, y materias que podía regular la UE. Para regularlos se exige un acuerdo mayoritario de los EM y en otras ocasiones unanimidad de los EM.
Para los que se exige acuerdo mayoritario son los más importantes:
1. La salud laboral
2. La igualdad de oportunidad de hombre y mujeres en el campo laboral
3. Dº de información y consulta a los trabajadores en las emp.
Para los que se exige unanimidad:
4. Materia de seguridad social
5. Protección por desempleo
6. Dº de representación de los trabajadores
7. Esta norma de unanimidad es muy criticada en la doctrina por ser un mecanismo muy rígido.
8. Esta constitución no esta aprobada.
3. LAS NORMAS ESTATALES: PRINCIPALES LEYES LABORALES Y SU DESARROLLO REGLAMENTARIO
Son leyes formales pero internas.1. La Ley y el Reglamento (Art. 3 del ET):
La constitución reconoce cuatro normas con rango de ley y……….:
– Orgánicas
– Ordinarias
– Decretos legislativos
– Decretos leyes
Las cuatro tienen el mismo rango. Tienen todos caracteres generales y abstractos.
Las leyes orgánicas desarrollan dº fundamentales únicamente.
La superioridad jerárquica de la ley sobre los reglamentos esta clara en nuestro ordenamiento; un reglamento de acuerdo con el principio de jerarquía normativa no puede ir en contra de una ley.
Los decretos leyes tienen rango de ley y carácter general y abstracto como las leyes y establecen como ellas, mandatos, autorizaciones o prohibiciones.
En materia laboral las leyes regulan condiciones generales de trabajo, de salud laboral y de S.Social. Pero en la última década se da un proceso, y es que muchos aspectos del contenido que regulaban estas leyes se remite por las propias leyes laborales a la negociación colectiva.
Los reglamentos son normas jerárquicamente inferiores a la ley, los elabora y promulga el Gobierno (las leyes el Parlamento) y según su procedencia se dividen en:
– Reales decretos aprobados por el Consejo de Ministros
– Ordenes ministeriales de cada ministerio
– Estos decretos y órdenes————————————.
En este desarrollo hay que tener un criterio:
1. Un reglamento no puede llevar condiciones de trabajo contrarias o inferiores a las que establece la ley.
2. No pueden regular materias sobre las que existan reservas de ley, establecidas por la Constitución, que solo pueden ser desarrollados por normas con rango de ley.
La Constitución establece que las materias siguientes deben ser desarrolladas por ley:
– libertad sindical
– dº de huelga
– dº de negociación colectiva
– dº a interponer o promover medidas de conflicto colectivo.
Los reglamentos no pueden actuar, la ley luego puede det. Que el Gobierno desarrolle algún aspecto concreto.
La legislación laboral a cumplido ese mandato y ha desarrollado la ley sindical, el dº de negociación colectiva y esta sin desarrollar el dº de huelga y el de conflicto colectivo.
Estos reglamentas en materia laboral, como desarrollado de la ley, han cumplido un papel imp en materia de contratación (todos los contratos 1º están en la ley recogidos y luego hay normas reglamentarias, i.E, decretos que la desarrollan), tbién sobre jornada y descansos, y por ultimo en materia de elecciones sindicales.
Por ultimo, los reglamentos son imp en todo lo relacionado con la R.L de carácter especial, el ET remite a reglamentos específicos.
4. LAS FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL
Son fuentes importantes. Están relacionadas con la negociación colectiva. Han experimentado mucho desarrollo en las últimas décadas.Las podemos clasificar como:
ü Dentro de las fuentes materiales, sujetos con capacidad para crear dº: son los sindicatos, asociaciones patronales, empresarios y los representantes unitarios de los trabajadores (Comités de empresa y los delegados).
ü Dentro de las fuentes de carácter formal: Convenios colectivos y los acuerdos colectivos vinculantes, acuerdos marco o estructurales, y los acuerdos sobre materias concretas, y los acuerdos de empresa.
Los Convenios Colectivos (CC) en una 1ª división, los podemos clasificar según su naturaleza jurídica:
ü CC estatutarios o de eficacia general, aquellos que se subrogan y suscriben al amparo del Art.82 al 92 del ET.
ü CC extra-estatutarios o de eficacia limitada, se negocian al margen de las reglas previstas en el título 3 y tiene eficacia y naturaleza contractual y no normativa.
Otra clasificación, relacionada con su ámbito de aplicación:
ü Sectoriales:
aquellos que se aplican a un sector de la producción o SS. Los encontramos tanto en el ámbito estatal, como de CC.AA y en las provincias.
ü DE empresa:
Se aplican a una empresa en concreto
ü CC de centro de trabajo de 1 det. Emp.
ü CC franja o de categoría que se aplican solo a una det. Categoría profesional.
Por ejemplo, los CC de los pilotos de Iberia
Los Acuerdos marco o estructurales y los acuerdos sobre materias concretas, Art.83 del ET (son tbién fuentes formales)
Son tbién fuentes profesionales los acuerdos de empresa, hay una gran variedad, suscritos por el empresario y los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, para cuestiones concretas dentro de la emp.
A la hora de hablar de F.Profesionales, solo existen en dº laboral, hay que decir q el Art.37.1 de la Constitución es el más importante. Este Art. Recoge el dº a la negociación colectiva laboral entre el empresario trabajadores y la fuerza vinculante de los CC, es un precepto del que dimana toda la normativa laboral en materia de negociación. Y además se establece en el precepto, que una ley debe garantizar el dº a la negociación colectiva ( esta ley es el ET).
Y los cuatro aspectos importantes del precepto, que forman el contenido esencial del dº a la negociación colectiva:
1. Dº y deber de negociar para los sujetos colectivos con capacidad para crear dº y legitimados para ello. Y hay una exigencia, que es, que el legislador manda la Gobierno que garantice ese dº. Por ejemplo, una parte de la empresa quiere negociar el CC, pues puede exigir que la otra parte, el empresario o a la asociación patronal, que deben negociarlo. Pueden ampararse en el Art.37 de la Constitución.
2. Los sujetos legitimados para negociar (capacidad negocial) son los representantes de los trabajadores y los empresarios, sindicatos y asociaciones patronales.
Hay un sector doctrinal que dice que hay más sujetos colectivos (más de esas cuatro), aquellas estructuras que no son estables, por ejemplo representantes no estables de los empresarios o asambleas de trabajadores.
3. El contenido material o posible de la negociación colectiva: el Art. 37 habla de negociación Colectiva laboral, pero el Tribunal Constitucional habla de un término amplio de negociación colectiva laboral y dice que se pueden negociar materias q sin ser estrictamente laborales afecten a la R.L, materias relacionadas con la salud laboral, con el empleo, entre otros.
4. La fuerza vinculante de los CC: es decir, recogido por el Art.37.1 de la Constitución, todos los CC obligan a las partes que los firman y el contenido del CC es de aplicación directa a las relaciones individuales de trabajo.
Nota: El CC tiene preferencia sobre el contrato individual, sea el CC que fuere. Y hay que señalar que lo que establece el Art.37.1 de la Constitución es de aplicación a cualquier CC, no diferencia entre estatutario o no.
Para concluir el Tribunal Constitucional sostiene la validez de los CC extra-estatutarios y se ampara en el Art.37.1. Mantiene además que carece de eficacia normativa, y tienen solo naturaleza contractual. Pese a su fuerza vinculante y validez, la fuerza de obligar del mismo encuentra su fundamento no en la norma, sino en el contrato, en la doctrina civil de los contratos.
En la doctrina científica del dº laboral hay dos corrientes:
1. A favor de la eficacia contractual y no normativa del CC extra-estatutario. Es un contrato y no tiene naturaleza normativa porque entienden que la Constitución no reconoce un dº a la negociación colectiva con eficacia normativa, si no un dº a la negociación colectiva. La ley ordinaria (ET) es lo que da la eficacia, y esta se lo da al CC estatutario solo.
2. En contra del Supremo, a favor de la eficacia normativa del CC extra-estatutario. Y lo sostiene en que según esta doctrina la eficacia normativa forma parte del contenido esencial del dº de negociación colectiva. Y como es un dº reconocible por la Constitucional para todos los convenios, por ello los extra tbién lo tienen.
V REFERENCIA Histórica DE LAS FUENTES PROFESIONALES
Dichas fuentes en la 1ª etapa de desarrollo del Dl. Tenían poca importancia. Las primeras expresiones de negociación colectiva se producen a finales del XIX y principios de XX, en los países más desarrollados de Europa (Inglaterra y Alemania).
En España, los primeros pactos colectivos no se regulan hasta el Código de trabajo de 1926 y la Ley de contrato de trabajo de 1931. Son las 1ª normas que regulan los pactos colectivos, que es lo mismo que los CC ahora.
Los acuerdos colectivos anteriores son puntuales y limitados producidos para dar fin a huelgas, sobretodo.
A partir de la mitad del s. XX, en España, ya tras las Leyes franquistas, se produce una amplia negociación colectiva.
Y después de la transición, se produce un desarrollo de toda la negociación colectiva y de los CC. Y luego, en las últimas décadas los CC han comenzado a regular materias antes solo reguladas por ley, como consecuencia de un proceso en el que el legislador ordinario, leyes ordinarias laborales, paralelamente, remiten parte a los Sujetos Colectivos laborales.
V LOS CONVENIOS COLECTIVOS
1.
ESTATUTARIOS:
Los mas importantes en número, y regulan más las condiciones del trabajo. Se negocian al amparo del título 3 del ET, Art.82 al 92.Aspectos importantes:
1. Su aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones individuales de trabajo (los contratos de trabajo no pueden establecer condiciones inferiores a las previstas en el CC), esto es la prelación de la autonomía colectiva frente a la individual.
2. Pcipio de modernidad del convenio, i.E, todo convenio posterior deroga al anterior. Y por tanto, las R.L se pasan a seguir por el nuevo CC. Puede ocurrir que un nuevo CC empeore al anterior.
3. Los CC estatutarios, Principio de publicidad le afecta; el CC para que tenga eficacia general y fuerza normativa debe publicarse en los boletines Oficiales correspondientes. Para que adquiera el carácter de norma.
Antes de la publicación se da la fase de Registro y depósito del convenio ante la Autoridad Laboral. Para que se pueda dar esta fase previa, el CC estatutario, tiene que formalizarse por escrito y la Comisión negociadora tiene que levantar actas del proceso de negociación.
Durante esta fase previa, la autoridad laboral competente (————) hacen el control de legalidad del convenio, lo analiza y si considera que algo vulnera la ley, o alguna norma, se lo notifica a la Comisión negociadora para que lo modifique.
Luego se procede a la Publicación y ya esta cumplido el tramite administrativo.
Si la comisión negociadora no lo modifica, la autoridad lo retiene y plantea una demanda de oficio, ante los Tribunales competentes y este decide.
El Art.82 de la Constitución establece “Erga Ovnis” o eficacia general a estos CC y señala que obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de su aplicación, y durante todo el tiempo de vigencia del CC.
Es decir, da igual que los empresarios o trabajadores estén afiliados a las Comisiones Negociadoras del CC.
Una excepción a lo dicho, son las cláusulas descuelgue de CC, por ej. Salarial, determinado en el Art.85 del ET, estas establecen que permiten no aplicar el CC a la emp que acrediten que han tenido pérdidas durante un nº de años det.
Estas cláusulas son del CC estatutario.
Los CC pueden regular muchas materias, dado el pcipio de libertad para que las partes negociadoras puedan incluir distintos aspectos en el CC.
En los Art.85 al ——- del ET se recoge el principio de libertad negocial. Se negocian materias de índole laboral: salario, jornada, vacaciones…, de índole sindical, de índole económico (inversiones en la emp), salud laboral, materias relacionadas con jubilación anticipada con reestructuraciones de emp…
Este principio tiene unos límites:
1. No se pueden negociar materias cuya ejecución dependa de un 3º.
2. Los aumentos retributivos pactados en el CC, en el caso de funcionarios y personal dependiente de la admón., deben acomodarse a los topes previstos en la Ley de Presupuestos.
Hay un sector doctrinal que en relación al punto dos, entiende que si se puede aplicar una política de rentas de carácter general. Lo ampara en el Art.40 y 131 de la Constitución.
Por el contrario la mayoría de la doctrina sostiene que el Gobierno no puede establecer topes retributivos a los aumentos pactados en los CC, salvo en el caso de empleados públicos.
En nuestro ordenamiento laboral, el grueso de la negociación colectiva se ha canalizado a través del CC estatutario. Hay 5500 CC estatutarios en vigor en España, que afecta a 12 o 13 millones de trabajadores y a 1500 empresas.
Hay un nº indeterminado de CC extra-estatutarios. Miles de acuerdos de empresa y un buen nº de acuerdos marco.
En los CC estatutarios, su contenido se articula en 2 grandes partes:
1.
Contenido Normativo del Convenio:
una vez denunciado el CC, se prorroga hasta la firma de un nuevo CC estatutario, en virtud de la Ultra actividad del CC estatutario. Ya que sino habría vacío normativo. Esta parte esta conformada por todos lo dº y obligaciones establecidas en CC para los trabajadores y empresarios afectados por el CC.2.
Contenido obligacional:
si las partes no dicen nada, decae una vez que espira el periodo de vigencia del convenio. Lo son los acuerdos que suscriben para ellos las partes que negocian para ellos mismos.Nota importante:
Prorroga automática del convenio, una vez terminada la vigencia del CC, y si no se denuncia por ninguna de las partes, al término de su vigencia, el CC se prorroga de año en año, y así no hay vacío normativo. Es una cláusula de estabilidad
2. EXTRAESTATUTARIOS
Son CC de eficacia limitada, porque solo se aplican de forma imperativa y directa a los sujetos representados por los representantes que firman el convenio.Generalmente se firman tras un intento de negociación estatutaria, y por det. Razones se crea un CC extra.
En estos CC, la doctrina exige que establezcan cláusulas de adhesión, para que los trabajadores y empresarios q no estén representados puedan adherirse al CC extra.
Estas cláusulas de adhesión individual son det. Validas por el tribunal constitucional y por el Supremo.
Y además, se pueden poner cláusulas de adhesión colectiva (sindicatos y asociaciones patronales).
Nota: aunque el 100% de los trabajadores lo admitan nunca será CC estatutario.
V LOS ACUERDOS SOBRE MATERIAS CONCRETAS
Otra fuente profesional son los Acuerdos sobre materias concretas (Art. 83 del E.T), son suscritos por los sindicatos y asoc. Patronales más representativos (aquellos que tienen un alto nivel de representatividad) sobre materias concretas, se diferencian de los conv. Colectivos ESTATUTARIOS en que se refieren a una materia concreta, teniendo tb poder normativo (ejem: acuerdo sobre formación profesional).V LOS ACUERDOS MARCO O ESTRUCTURALES
También los Acuerdos Estructurales o acuerdos marco son fuentes profesionales, siendo grandes acuerdos de los mismos grupos que los anteriores (sind. Y asoc. Patronales, según Art. 83 ET) cuyo objetivo es regular la estructura de la negociación colectiva, establecen reglas en determinados sectores, también posee eficacia normativa (ejem: regulación del sector químico), es decir, tiene la misma naturaleza jurídica, que el Convenio estatutario.V LOS ACUERDOS DE EMPRESA
Los Acuerdos de empresa, son fuentes menos importantes, se diferencian en que no tienen interés en regular una amplia gama de normas, sino solo para supuestos puntuales y concretos (ejem: acuerdo de traslado colectivo, o acuerdos concretos en materia de salud laboral).También se diferencian de los Convenios ordinarios en que no tienen vocación de estabilidad o permanencia. Han adquirido importancia a partir de la reforma laboral de 1994, que modificó un Art. Del ET permitiendo la firma de acuerdos de empresa en muchas materias.
Como resumen:
Las fuentes profesionales (formal)
las fuentes profesionales en sentido material son los sujetos colectivo.
El artículo 3 del ET es el precepto legal que recoge las fuentes del Derecho (no señala algunas fuentes -Constitución Española, normas internacionales- pero sí las de la relación laboral).
FUENTES NO PROFESIONALES
v Usos y costumbres locales y profesionales (Art. 3 E.T., Norma general para las fuentes del D.L., es el único precepto legal que habla de fuentes del D.L.), han sido unas fuentes que han perdido fuerza a causa del auge de los convenios, y la fuerza que adoptan las fuentes profesionales, se aplican en defecto de disposición legal, convencional o contractual que lo regule, es decir, de carácter supletorio.Solo se aplica en defecto de disposición legal convencional o contractual, que regule la materia.
Si no hay un contrato o ley no se aplica el uso o costumbre.
Sus carácterísticas son:
– Tiene poco espacio para su aplicación.
– Tiene carácter dispositivo, las partes pueden excluir los usos y costumbres, con la excepción del uso y costumbre que está recogido en una norma legal o convencional.
5. PRINCIPIOS APLICATIVOS DE LAS NORMAS LABORALES
.
Sirven para saber que norma hay que aplicar si concurren varias. En el D.L. Aparece con mayor complejidad este problema dada la variedad de fuentes existentes.
Se parte de 3 principios:
1. Principio de jerarquía normativa
Una vez producida la concurrencia conflictiva. La preeminencia la tiene la ley sobre el reglamento y el convenio colectivo (Art. 3 ET).
2. Principio de reparto material de los contenidos entre las distintas normas
Cuando las normas son del mismo nivel jerárquico, habrá que ir a la norma especial (ejem: CC de salud laboral y la ley de prevención de riesgos laborales, voy a la ley).
3. Principio de modernidad o de orden cronológico
Las normas posteriores, con carácter general, derogan a las anteriores, aunque sea peor que la anterior (leyes de la misma materia). Y el CC posterior deroga al anterior aunque sea peyorativo.
No obstante hay concurrencias complejas que con estos principios no llegan a una solución y por ello, hay más principios:
– naturaleza del precepto norma:
Existen otras normas, en D.L, según su naturaleza:
·
Normas de derecho necesario absoluto, no permiten modificaciones ni positivas ni negativas (Art 32 del ET que establece las garantías del salario por ejemplo).
·
Normas de derecho necesario relativo, pueden ser mejorada pero no empeorada. Ejemplo. Norma que regula establece el salario mínimo interprofesional. La que regula las vacaciones, ART.38 del ET.
·
Normas de derecho dispositivo, admiten variación en ambos sentidos (+ y -) (Art. 14 del ET). (ejem: periodo de prueba). Dispositivo es que las partes del contrato de trabajo pueden disponer.
En ocasiones las normas no dejan clara su naturaleza, entonces se va a otros principios:
·
Principio de norma más favorable, si hay conflicto entre normas vigentes cuando no es posible la aplicación conjunta se impondrá la más favorable al trabajador (Art. 3.3 del ET). En el caso de que sean leyes y reglamentos no cabe la aplicación de este principio, se aplicaría de acuerdo con el principio de jerarquía normativa (Art.9 de la Constitución) y se aplicaría la ley. En caso de conflicto entre ley y CC, tbién por el principio de jerarquía normativa se aplica la ley, esto se apoya en el Art.85 del ET. Lo que si puede el CC, en general, es mejorar lo que establezca la ley, salvo que sea una norma de dº necesario absoluto. Ej: las vacaciones se mejoran, los descansos entre ellos el descanso semanal.
·
Principio de prohibición de concurrir entre convenios (Art. 84 del ET). Durante la vigencia de un convenio, este no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro convenio de ámbito distinto. Se aplica el firmado en primer lugar. El conflicto entre normas (leyes y reglamentos) y el contrato de trabajo se resuelve diciendo la norma que no podrán en el contrato establecerse condiciones menos favorables que la ley, el convenio o reglamentos (si se puede mejorar). Serán nulos de pleno dº.
·
Principio de intangibilidad unilateral de la condición más beneficiosa
La condición más beneficiosa dice que si el trabajador y el empresario acuerdan otorgar mejoras en las condiciones, si se prolongan en el tiempo aunque no aparezca en el contrato se convierte en un derecho, integrándose así en el contrato., y el empresario no podrá unilateralmente dar de baja ese dº ( no puede anularlo aunque no este pactado por escrito). Solo se puede anular por acuerdo individual de las partes, establecíéndose una compensación.·
Principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de los derechos (Art. 3.5 del ET). El ordenamiento prohíbe que el trabajador renuncie a sus derechos.
La inspección de trabajo como órgano que garantiza el cumplimiento de las normas laborales, surge ante el incumplimiento, en España y en general en la UE, masivo de las normas laborales. La OIT obliga a los Estados miembros a crear estas inspecciones. En España se crea a finales (yo tengo principios) del s. XX, como órgano técnico de la admón.. Pública, y es una inspección de trabajo y S.Social, porque actúa para obligar al cumplimiento
Lo aplican los inspectores y subinspectores de trabajo y seguridad social, que tienen carácter de autoridad pública y gozan de independencia en el desempeño de su act., debiendo ser imparciales entre trabajador y empresario. Sus funciones son la vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas laborales y de Seg. Social, también la asistencia técnica en relación a las relaciones laborales y por último, arbitraje y mediación que se produzcan en los conflictos de las R.L en huelga, en el ámbito laboral, realizándola de oficio o por petición de las partes.
La vigilancia y exigencia del cumplimiento de normas laborales se realiza a través de la visita al centro de trabajo, de oficio o por la denuncia planteada por trabajadores o representantes de los trabajadores, cuando se acredite quién es tiene acceso libre a los centros de trabajo (puede avisar previamente o no) en cualquier día y hora, sea festivo o no. Se acompaña generalmente por el empresario o su representante y también por el de los trabajadores. Puede levantar acta de infracción o apercibimiento o archivar la denuncia.
Se excluyen del ámbito de actuación los centros y establecimientos militares, locales e instituciones de las representaciones diplomáticas y en industrias relacionadas con la defensa nacional (solo pueden actuar cuando lo det. El consejo de Ministros).
Deja un comentario