20 Feb
Tema 10: LOS RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE LAS PLANTILLAS
La plantilla es el conjunto de trabajadores de una empresa.
Planificar la plantilla significa determinar el número de trabajadores y la cualificación que se necesite de los mismos para alcanzar los objetivos fijados. La plantilla tiene que ser coherente con la estrategia general de la empresa.
Los trabajadores pueden ser como ya sabemos fijos o temporales y por eso a menudo trabajamos con el dato de la plantilla media anual.
Un puesto de trabajo es el conjunto de tareas de las que se puede responsabilizar un único trabajador.
Cada puesto requiere un determinado perfil, determinado por su formación, experiencia y habilidades.
La planificación en RR.HH. Exige un análisis previo en dos ámbitos:
El entorno de los recursos humanos.
El entorno general:
Demanda, niveles educativos, ayudas.
El entorno específico:
Competencia, demanda de los clientes, legislación laboral específica.
Las condiciones internas de la empresa: clima laboral, cultura empresarial, cualificación, experiencia y formación de los operarios, todos factores que pueden ser fortalezas o debilidades (una plantilla envejecida tiene más experiencia, pero puede estar menos motivada).
Este análisis previo permite a la empresa evaluar la adecuación de la plantilla a las necesidades actuales y futuras en cuanto a responsabilidades, condiciones de trabajo y nivel de preparación requerido.
Si se detecta alguna necesidad en este aspecto, puede ser imprescindible iniciar un proceso de reclutamiento y selección de personal, o, en caso contrario, reducción de plantilla, reestructuración y proceso de formación.
Planificar los RR.HH. Trae como ventajas:
Selecciona los perfiles profesionales óptimos
Motiva a los trabajadores
Evita sobredimensionar la plantilla y el riesgo de despidos
Logra la adecuada formación de los trabajadores adaptándose a los nuevos tiempos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
El reclutamiento de personal:
Se trata de conseguir el número suficiente de candidatos con el perfil requerido. Las fuentes de reclutamiento son:
2.1.1. Fuentes internas:
Ventajas de reclutar en el interior: Más sencillo y barato evaluar, resulta motivador para la plantilla, más rápido y sencillo.
Desventajas de reclutar en el interior: Las personas provenientes del exterior tienen ideas nuevas, los provenientes del interior aceptan difícilmente los cambios. Puede aparecer cierto grado de frustración en los candidatos que no han ascendido.
Por otra parte, un trabajador idóneo para un puesto no es siempre el candidato ideal para uno jerárquicamente superior. De hecho, los trabajadores que llevan mucho tiempo en la empresa son los más reacios a los cambios.
2.1.2 fuentes externas. Las más habituales son:
– Anuncios en medios de comunicación.
– Bolsas de trabajo.
– Empresas de selección de personal.
– Archivo de candidaturas previas.
– Recomendaciones.
– Trabajadores de otras empresas (headhunters).
– Trabajadores de empresas subcontratadas (Empresas de Trabajo Temporal).
La selección de personal: se inicia cuando se ha reunido el número suficiente de candidatos. Se busca elegir al candidato con el perfil profesional y el perfil personal idóneo. A veces se recurre a diferentes tipos de pruebas:
Test Psicotécnicos y de conocimientos
Entrevistas.
Estas pruebas están limitadas por su subjetividad, el elevado coste y el tiempo que supone realizarlas. Los candidatos que las superan pasan a la fase final y en muchos casos se piden referencias en sus centros de trabajo anteriores.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un trabajador por el que este queda voluntariamente obligado a prestar determinados servicios por cuenta del primero y bajo su dirección, a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo
Las obligaciones del trabajador y por tanto los derechos del empresario son:
Cumplir los cometidos del puesto de trabajo con buena fe y diligencia.
Observar las normas de seguridad e higiene.
Obedecer las órdenes del superior.
No realizar la misma actividad de la empresa en competencia con ella.
Contribuir a incrementar la productividad
Cualquier otra obligación que se recoja en el contrato de trabajo.
Los derechos del trabajador y por tanto las obligaciones del empresario pueden resumirse en los siguientes puntos:
La ocupación real en la jornada de trabajo.
La promoción y formación en el trabajo.
No ser discriminado para alcanzar un puesto.
Integridad física e intimidad.
Percibir las remuneraciones legalmente establecidas.
Cualquier otra obligación que se recoja en el contrato de trabajo.
El contrato puede ser escrito o verbal (aunque esto último obviamente no es lo habitual). Puede existir un periodo de prueba. La jornada máxima semanal es de 40 horas y de 9 horas diarias como máximo.
Tipos de contrato:
Indefinido: no tiene fijado límite de tiempo. Se puede establecer a jornada completa, parcial o para prestación de servicios fijos discontinuos.
Temporal: se establece por un tiempo determinado, en la mayoría de los casos debe formalizarse por escrito (este trámite puede obviarse si la duración del trabajo es inferior a cuatro semanas y a jornada completa). El contrato temporal se pacta cuando sea necesario por el objeto, aprovechar incentivos al empleo o para una función específica.
Para la formación y el aprendizaje: Permite la inserción laboral de jóvenes entre los 16 y los 25 años, que carecen de titulación y reciben formación profesional, alternándola con una actividad retribuida en un centro de trabajo. La empresa puede recibir importantes bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social. El contrato, siempre pactado por escrito, no puede tener una duración superior a los tres años.
En prácticas: Pueden beneficiarse del mismo los titulados universitarios y los técnicos de grado superior y medio de Formación Profesional. Se puede firmar hasta los 5 años de haber obtenido el título. Pueden ser a tiempo parcial y tener, como en el caso anterior, ciertos incentivos.
La remuneración del trabajo: el salario
El salario se documenta en la nómina y es la parte más importante del conjunto de retribuciones que recibe el trabajador, en las que también se incluyen las percepciones no salariales (dietas, indemnizaciones). Los componentes salariales son:
Salario base o sueldo.
Complemento salarial.
Horas extraordinarias.
Paga extraordinaria.
Salario en especie, no puede superar el 30% del salario total: alquiler de vivienda, derecho a uso de automóvil, seguro privado de salud, etc.
El salario supone la principal fuente de ingresos de los trabajadores y el coste de explotación más importante para las empresas.
La política salarial depende de distintos factores:
Tipo de trabajo: Especialización requerida y responsabilidad asumida.
Normativa legal: El Gobierno fija un salario mínimo interprofesional (SMI).
Cultura de empresa
Complementos
Beneficios Obtenidos.
El control de personal.
El departamento de recursos humanos controla:
La jornada laboral: debe ser inferior a las 40 horas semanales con un máximo de 9 horas diarias. El departamento debe vigilar el nivel de absentismo y los retrasos de los empleados.
El calendario laboral.
Las vacaciones.
Los permisos y licencias.
La normativa respecto a la seguridad e higiene en el trabajo.
ORIENTACIÓN Y FORMACIÓN
La cualificación del trabajador viene dada por su formación, su experiencia y sus competencias. Por ello, para mejorar la cualificación de sus plantillas, las empresas invierten en capital humano.
Como se persigue maximizar la eficiencia de los recursos invertidos, es aconsejable diseñar un plan de formación en el que se definan los siguientes parámetros:
Contenido.
Lugar.
Duración de los planes de formación.
Destinatarios.
Metodología.
Las decisiones adoptadas respecto formación dependen de las limitaciones financieras y de las prioridades empresariales. Evaluar el plan de formación ejecutado supone la realización de pruebas y encuestas.
La formación hace que la empresa sea más competitiva ya que incrementa la productividad, reduce los costes y aumenta la satisfacción.
Muchas empresas son sin embargo reacias a aplicar estos planes por el riesgo a perder posteriormente al trabajador.
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Y MOTIVACIÓN.
Para llevar a cabo esta evaluación se recurre a dos tipos de indicadores:
CUANTITATIVOS: Medidas objetivas.
CUALITATIVOS: Medidas subjetivas.
En muchas ocasiones la eficiencia depende del grupo, por lo que se debe evaluar el trabajo conjunto. Una vez que se tiene la evaluación del rendimiento de los empleados, es recomendable establecer el sistema de recompensas e incentivos.
Las teorías de la motivación.
La motivación es la actitud con la que una persona trabaja para satisfacer sus objetivos. Mantener motivado al personal significa aumentar la eficiencia de los recursos humanos. Hay distintas teorías que explican la motivación:
Maslow
Cinco niveles de necesidades
: Fisiológicas, de seguridad, sociales, autoestima y autorrealización
PIRÁMIDE DE Maslow. Proceso de satisfacción-progreso.
HERZBERG
: Planteó que los factores determinantes de la motivación son de dos tipos:
Factores de higiene: su existencia no supone motivación por sí misma, pero su carencia explica la desmotivación (trato educado, condiciones de confortabilidad en el trabajo).
Factores motivadores: los que inducen a trabajar más y mejor: promoción, responsabilidad, evaluación justa del rendimiento.
Teoría X y Teoría Y de McGregor
Douglas MCGregor describe el comportamiento de los trabajadores en función del comportamiento de sus jefes:
*Teoría X
Los jefes consideran que las personas trabajan poco, evitan responsabilidades, no son ambiciosos, prefieren que se les ordene sin explicaciones, no se sienten identificados con la empresa. El liderazgo ejercido por los jefes es de carácter autoritario.
*Teoría Y
Los jefes piensan que las personas consideran el trabajo como un juego, buscan responsabilidades, tienen imaginación y creatividad, asumen los objetivos empresariales si son debidamente compensados. El liderazgo ejercido por los jefes es de carácter democrático.
Existe otra teoría muy conocida, desarrollada por William Ouchi:
*Teoría Z
Ligada a la cultura empresarial japonesa. Empleo vitalicio, promoción lenta, responsabilidad colectiva, se intenta que todo el mundo esté de acuerdo con las decisiones tomadas, al menos en cierta medida.
5.2 Los instrumentos para alcanzar la motivación
Se clasifican en:
Motivadores intrínsecos: El incentivo radica en la propia tarea porque resulta gratificante.
Motivadores extrínsecos: Se incluyen todos los incentivos:
El salario. Conviene distinguir entre salario fijo y salario variable. Esta parte de salario variable se traduce en mayores complementos salariales o pagos en especie. La capacidad de motivación del salario es limitada: Maslow defiende que sólo es eficaz cuando el trabajador no ha satisfecho las necesidades más básicas o las de seguridad. Herzberg sostiene que es un factor de higiene. Y por supuesto para McGregor el comportamiento depende de la imagen que el jefe tenga del subordinado.
Comunicación y reconocimiento: consiste en informar de sus puntos fuertes y de sus puntos débiles., explicar qué se espera de él y cómo se va a evaluar.
Participación en las decisiones.
Promoción.
Formación.
Flexibilización de la jornada.
LAS RELACIONES LABORALES
Los conflictos laborales y sus soluciones
Tienen lugar cuando surge desacuerdo entre los trabajadores por causas personales (carácter, opiniones) o causas estructurales (relaciones jerárquicas o interdepartamentales).
Pueden ser:
Funcionales: son positivos, porque dan lugar a cambios necesarios en el funcionamiento de la empresa y mejoran el ambiente laboral.
Disfuncionales: Son negativos, suponen un derroche de energía y recursos y posibles problemas de convivencia a largo plazo.
De todos los tipos de conflicto que se pueden dar en una empresa, el más habitual es el conflicto colectivo, que enfrenta a empleados y directivos por la interpretación de una norma o las condiciones de trabajo.
Es un tipo de conflicto tan habitual, que en la Constitución española de 1978 se reconoce el derecho a la negociación colectiva. Los representantes de los trabajadores en estos conflictos pueden ser:
Los delegados de personal (representantes en empresas de menos de 50 empleados)
El comité de empresa (órgano de representación en empresas de más de 50 empleados)
Sindicatos
Los empresarios están representados por las organizaciones empresariales o patronales, agrupadas en España en la Confederación Española de Organizaciones Empresariales.
Las máximas expresiones de un conflicto colectivo son:
La huelga, que es el cese temporal y colectivo de la actividad laboral. Un aspecto que no suele ser conocido es que el contrato de trabajo queda en suspenso y los trabajadores que no prestan sus servicios dejan de percibir sus salarios. La huelga sólo puede ser convocada por los representantes legítimos de los trabajadores o por la mayoría simple de todos ellos. Debe constituirse un comité de huelga y en caso de servicios esenciales, establecer servicios mínimos.
El cierre patronal, que es el cese de la actividad empresarial. Sólo se admite legalmente en algunos casos (peligro para las personas o las cosas, posibilidad de ocupación ilegal, imposibilidad de producir con normalidad). El contrato laboral queda en suspenso y el empresario no está obligado a abonar los salarios.
La solución a los conflictos colectivos puede alcanzarse mediante:
CONCILIACIÓN: El intermediario intenta un acercamiento por ambas partes.
MEDIACIÓN: Un intermediario propone una solución que podrá ser o no aceptada por las partes.
ARBITRAJE: Un intermediario impone una solución que DEBE ser aceptada por las partes. Es lo que se conoce como “emitir un laudo”.
El convenio colectivo.
Es la normativa que regula todas las condiciones de trabajo vigentes durante un determinado período de tiempo. Es el resultado de una negociación de buena fe entre representantes de trabajadores y empresarios. Los acuerdos se adoptan por votación, y obligan a todos, aunque el convenio puede no aplicarse por causas excepcionales:
La extinción de los contratos laborales.
La relación laboral entre una empresa y un trabajador puede suspenderse, modificarse o extinguirse.
La suspensión implica una interrupción temporal, pero el contrato sigue vigente (maternidad o paternidad, incapacidad temporal, derecho a huelga…).
Modificación del Contrato.
Extinción.
El despido puede ser:
Colectivo: Justificable por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción.
Procedente: si se produce por alguna de estas causas:
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación.
Causas económicas, técnicas u organizativas.
Falta reiterada de asistencia al trabajo, aunque sea justificada.
Por no consignarse presupuesto en los programas públicos.
Se debe notificar con un mínimo de 15 días de antelación y se indemniza al trabajador con 20 días de sueldo por año trabajado, hasta un máximo de 20 días)
Disciplinario: Extinción basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador (faltas de asistencia repetidas o injustificadas, desobediencia, ofensas, abuso de confianza, embriaguez, toxicomanía, acoso). No genera derecho a indemnización y el trabajador recibe un finiquito por los pagos pendientes.
Un trabajador puede oponerse a su despido mediante demanda, que finalizará en acuerdo, archivo de la misma o dictamen de un juez de lo Social, que podrá determinar:
Despido nulo, que implica readmitir al trabajador y abonarle los salarios pendientes.
Despido improcedente, que deja abierta la puerta
Despido procedente
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