de la persona idónea para ocupar el puesto de trabajo, reclutar candidaturas, que puede hacerse mediante selección interna o externa, realizar el proceso de selección, elegir a los trabajadores adecuados y realizar la contratación del trabajador.
4. Aplicación de recursos humanos. Consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos relativos al personal de la empresa, como la formalización de contratos, tramitación de nóminas, seguros sociales, vacaciones, permisos, etc. 5. Formación de los recursos humanos. Permite que el personal de la empresa pueda adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. 6. Control de los recursos humanos. La empresa debe controlar las actividades que realizan los trabajadores, gestionar la motivación del personal y evaluar los resultados obtenidos con la intención de solucionar los posibles errores.

4.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO. A. Concepto de fuente de reclutamiento

Medio que la empresa utiliza para buscar posibles candidatos a un puesto de trabajo.

B. Tipos de fuentes de reclutamiento

Puede ser: • Selección interna:
Ofreciendo un puesto de trabajo a algún empleado de la propia empresa, es un elemento motivador para los trabajadores de la empresa, se reduce la fase de adaptación del nuevo candidato, y es más rápida y menos costosa que la selección externa. Pero tiene el inconveniente de que no entran personas nuevas en la empresa. • Selección externa:
Buscando candidatos fuera de la empresa, mediante publicación de anuncios, oficinas de empleo, bolsas de trabajo, ETT, etc.

4.3. SELECCIÓN DE PERSONAL. A. Solicitudes de empleo

Consiste en cumplimentar un modelo de solicitud de empleo elaborado por la empresa para obtener datos sobre formación, experiencia y datos personales del futuro candidato a un puesto de trabajo.

B. Currículum vitae

Aparecerán los mismos datos que en una solicitud de empleo, pero a diferencia de ésta, el currículum es elaborado por el propio aspirante. El currículum ha de ser breve, claro, conciso, bien presentado y suele ir acompañado de una carta de presentación.

C. Entrevista de selección

Se realiza para conocer mejor al candidato y contrastar los datos que aparecen en el currículum. Pueden ser estructuradas (cuestionario de preguntas) o no estructuradas (más espontáneas). El candidato debe llevar preparada la entrevista, habiendo buscado información sobre la empresa y el puesto a cubrir. En una entrevista tiene gran importancia la comunicación no verbal, que revela la personalidad del candidato, así como la puntualidad, la imagen, las normas básicas de educación… No será conveniente preguntar por el salario.

4.4. CONTRATO DE TRABAJO. •

Contrato de trabajo indefinido. Aquel en el cual las partes contratantes no fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral. • Contrato a tiempo parcial. Cuando el trabajador preste sus servicios un número de horas que sea inferior al 77% de la jornada a tiempo completo. • Contrato temporal. Aquel en el cual las partes contratantes fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral. Los más habituales son los siguientes:
contrato de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción, interinidades, formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación)… • Contrato temporal. Aquel en el cual las partes contratantes fijan una fecha determinada para la extinción de la relación laboral. Los más habituales son los siguientes: contrato de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción, interinidades, formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación)… • Convenio colectivo. Es un contrato negociado y celebrado por representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo para un área geográfica y una actividad determinada. • Conflicto colectivo. Se produce cuando la empresa y los trabajadores discrepan en algún aspecto de la relación laboral. Las medidas que se suelen adoptar para llegar al acuerdo, son la huelga y el cierre patronal.

4.5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

❖ Concepto de seguridad e higiene. La seguridad se refiere a la protección de los empleados contra accidentes
relacionados con el trabajo. La higiene se refiere a las condiciones que permiten a los trabajadores no contraer enfermedades físicas y psicológicas. ❖ Concepto de salud laboral. Perfecto equilibrio físico, psíquico y social dentro del trabajo. ❖ Prevención de riesgos laborales. Es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones laborales para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. La previsión y la protección de los trabajadores deben preocupar a la dirección de la empresa porque influyen en la productividad y en la calidad de vida de los trabajadores. Se deben realizar las siguientes actuaciones:• Empresarios: evaluar los posibles riesgos y planificar una actuación preventiva. • Trabajadores: Tomar conciencia de su propia seguridad y salud y la de terceros. • Fabricantes: informar sobre la manipulación, utilización y conservación de sus productos. • Administraciones Públicas: Desarrollar actuaciones con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

4.6. EL SALARIO

Se puede definir como la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena. Está compuesto por el salario base y los complementos salariales (antigüedad, peligrosidad, nocturnidad…). Al salario bruto se le restan las deducciones (cotizaciones de la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF) para obtener el salario neto. El salario en especie no puede superar el 30% del total de percepciones. El salario mínimo interprofesional (SMI) es el salario que fija el Gobierno, para que ningún trabajador pueda recibir retribuciones inferiores a éste. Los trabajadores tienen derecho al menos a dos pagas extraordinarias al año y a un mes de vacaciones por cada año de trabajo, además de los permisos retribuidos que establece la ley. La nómina es el documento individual que justifica el pago de los salarios.

4.7. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Algunos de los incentivos que utilizan las empresas son: – El dinero. – Las expectativas de futuro: posibilidades de mejorar y ascender. – Reconocimiento del trabajo: se debe tener en cuenta el esfuerzo. – Colaboración en el trabajo: la responsabilidad, delegar funciones, participación en las decisiones de la empresa… ▪ Teoría de Maslow
1. Necesidades fisiológicas o básicas: comer, beber, tener un hogar… 2. Necesidades de seguridad: contrato indefinido, seguro, jubilación… 3. Necesidades sociales: sentirse considerado, respetado e integrado… 4. Necesidades de autoestima: confianza en uno mismo, fama, prestigio… 5. Necesidades de autorrealización: llegar hasta donde la persona sea capaz, conseguir el objetivo que se hubiera propuesto… Según Maslow esta estructura no es absolutamente rígida, depende de cada persona. ▪ Teoría de los dos factores de Herzberg a. Factores de higiene: no generan directamente satisfacción, pero su ausencia produce insatisfacción en los trabajadores. Se les denomina también factores de mantenimiento, ya que su existencia elimina las preocupaciones del personal. Por ejemplo, el salario, condiciones laborales, seguridad, estabilidad… b. Factores de motivación: generan directamente satisfacción en los trabajadores. Podemos destacar los siguientes, la responsabilidad, reconocimiento, promoción interna, desarrollo profesional…

8. Gestión por competencias e inteligencia emocional

Para lograr un desempeño profesional exitoso dentro de una empresa, la gestión por competencias debe tener en cuenta no solo los conocimientos y habilidades para hacer el trabajo, sino también las actitudes, valores y personalidad vinculadas al buen desempeño del mismo. Una de las competencias fundamentales a evaluar en el caso de las personas con talento es la referida a la inteligencia emocional. Que se puede definir como la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. La inteligencia emocional comprende dos inteligencias: la personal y la social, cada una de las cuales está formada por distintas capacidades, que se pueden resumir en las siguientes: o Inteligencia personal: autoconciencia, autorregulación y motivación. O Inteligencia social: empatía y habilidades sociales