10 May
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO ES UNA APRECIACIÓN SISTEMÁTICA DEL DESEMPEÑO DE CADA PERSONA EN EL
CARGO O DEL POTENCIAL DE DESARROLLO FUTURO.
¿EN QUÉ CONSISTE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO? No se está Interesado en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el Comportamiento de rol del ocupante de ese cargo. Ò La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de desempeño de cada Persona en el cargo o en el potencial desarrollo futuro. Ò Es un medio que permite Localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la Organización o al cargo que ocupa en la actualidad.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Responsabilidad por La evaluación del desempeño
El Gerente El
Empleado El empleado y el gerente
El equipo de trabajo Órgano de gestión de
Personal Comité de evaluación Evaluador de 360°
GERENTE •En la
Mayor parte de las organizaciones, el gerente y/o jefes son los responsable de
La evaluación del desempeño junto con la asesoría de un órgano de gestión de
Personal.
EMPLEADO •En Organizaciones democráticas se permite que el mismo empleado se autoevalúe de Acuerdo a parámetros Empleado establecidos por el gerente.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Equipo de trabajo • El equipo de trabajo responde por la evaluación de sus miembros y define sus Objetivos
Órgano de gestión de Personal • En organizaciones burocráticas el equipo de gestión responde por La evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.
Comité de evaluación • Esta constituido por empleados permanentes o Transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Aquí la Evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
Evaluador de 360° • Cada persona es evaluada por las personas de su Entorno, es decir, cualquier persona con quien mantenga una interacción o Intercambio
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Detectar la necesidad de capacitación de los
Recursos Humanos
Permitir el tratamiento De Los Recursos Humanos como una importante ventaja competitiva de la Organización mediante la productividad
Dar oportunidad de Crecimiento y condiciones de efectiva participación de todos los miembros de la Organización
USOS ADMINISTRATIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1 • Vinculación del individuo al cargo 2 • Capacitaciones 3 •Promociones 4 •Incentivo salarial por buen desempeño 5 •Mejoramiento de las relaciones Humanas entre superiores y subordinados 6 •Auto perfeccionamiento del empleado 7 •Información básica para la investigación de recursos humanos
Beneficios de la evaluación de desempeño Para el Jefe: Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados en base a las Variables y factores de evaluación así como comunicarse con sus empleados para Que comprendan la mecánica de evaluación
Para el empleado: Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño que mas valora la empresa y Conocer las expectativas de su jefe de su desempeño así como sus fortalezas y Debilidades.
Para la organización: Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, puede identificar Los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en diversas áreas De actividad.
Métodos tradicionales De evaluación
Elección forzada/// Investigación de campo///Escalas gráficas///Incidentes críticos
ESCALAS GRAFICAS Ò Gráficas Continuas // Gráficas Semicontínuas// Gráficas Discontinuas. Ventajas: 1. Fácil comprensión Y evaluación simple. 2. Visión integrada y resumida de los factores de Evaluación, de las carácterísticas de desempeño más destacadas de la empresa. 3. Proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de evaluación, Simplificándolo enormemente
Desventajas: 1. No Permiten mucha flexibilidad al evaluador 2. Están sujetas a distorsiones e Interferencias personales de los evaluadores. 3. Tienden a rutinizar los Resultados de las evaluaciones. 4. Necesitan de procedimientos matemáticos y Estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los Evaluadores.
EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA
Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante
Bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del
Comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases.
Ventajas: 1. Evita el Efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación. 2. Reduce la Influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad 3. No requiere Entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo
Desventajas: 1. Complejidad Para la planeación y construcción del instrumento 2. No proporciona visión General de los resultados de la evaluación 3. No genera retroalimentación de Datos ni permite comparación 4. No permite obtener conclusión de los resultados 5. Ninguna participación activa del evaluado
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Es uno de los métodos tradicionales más completos de
Evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea
Y función de staff. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación
(staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los
Respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. El método se
Desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis
Complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los
Resultados. Ventajas: 1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y
Función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño. 2. Permite
Planear acciones para el futuro 3. Hace énfasis en el mejoramiento del
Desempeño y en la consecución de resultados. 4. Proporciona profundidad en la
Evaluación de desempeño 5. Permite una relación provechosa entre el gerente de
Línea y el especialista de staff.
Desventajas: 1. Costo Operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. 2. Proceso de Evaluación lento y demorado. 3. Poca participación del evaluado.
MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
Es un método tradicional de evaluación de desempeño
Bastante sencillo, basado en las carácterísticas extremas (incidentes críticos)
Que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El
Método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o
Negativos excepcionales.
Ventajas: 1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el Excepcionalmente malo. 2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las Excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las Excepciones negativas se deben eliminar o corregir. 3. Método de fácil montaje Y utilización.
Desventajas: 1. No se Ocupa de los aspectos normales del desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos Aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
NUEVAS TENDENCIAS DE EVALUACIÓN
Evaluación PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema De administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión Proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con Nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua Arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los Involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras Organizaciones.
Formulación de objetivos consensuales: Es el primer paso de La EPPO. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en Determinado periodo. Los objetivos se establecen conjuntamente entre los Subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un Consenso.2. Compromiso personal frente a los objetivos conjuntamente Establecidos. 3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos Y los medios necesarios para conseguir los objetivos. 4. Desempeño es el Comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos Formulados. 6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa.
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