Objetivos de la planificación de los RRHH

• Favorecer una mayor rentabilidad empresarial, al evitar que surjan tanto insuficiencia como excedentes laborales, con los costes que de ello se derivarían.
• Garantizar el número de empleados oportunos en cada momento para hacer frente a las necesidades de gestión y de producción.
• Coordinar los programas de formación y la promoción del personal.
• Motivar a los RRHH mediante la configuración de planes de compensación y planes de carrera para puestos de mayor responsabilidad.

Planificación de efectivos, programación

Demanda ≥ Oferta

• Formación y retención de empleados.
• Planificación de sucesión de puestos.
• Reclutamiento externo de nuevos empleados.
• Subcontratación de parte del trabajo.
• Contratación a tiempo parcial.

Demanda = Oferta

• Reemplazo de los empleados que abandonen la empresa mediante ascensos internos o contratación de personal externo.
• Reasignación de empleados apoyándose en programas de formación y desarrollo de la carrera profesional.

Funciones de RRHH para la auditoría

• Resultados.
• Programas.
• Políticas.
• Filosofía de la dirección.
• Teoría.

¿Quién realiza la auditoría?

• Contratar a un consultor externo que conozca las experiencias de otras empresas.
• Utilizar a personal propio, formando comisiones de auditoría que tienen como coordinador al director de RRHH.
• Formar estas comisiones y contratar a un consultor externo para orientarlas.

Reclutamiento

Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas para un determinado puesto. La organización debe anunciar la disponibilidad de puestos para atraer candidatos cualificados o bien puede buscar candidatos dentro de la organización, fuera o ambas.

Objetivos del reclutamiento

• Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para puestos a cubrir.
• Reducir el número de candidatos no adecuados.
• Reducir las probabilidades de abandono de empleados recién incorporados.

Fuentes internas vs Fuentes externas

Internas ventajas

• Conocimiento mutuo empresa-candidato.
• Mayor fiabilidad y validez en la decisión.
• Efecto sobre el clima laboral.
• Desarrollo de carreras profesionales.

Internas desventajas

• Ascensión hasta el máximo nivel de competencia o incompetencia.
• Posibles luchas internas.
• Endogamia de ideas.
• Promoción por inercia.

Externas ventajas

• Nuevas ideas para la empresa.
• Más facilidad para encontrar personas capacitadas.
• Reducción de costes de formación.

Selección

Proceso por el que se toma la decisión de contratar o no a cada uno de los candidatos a un puesto.

Objetivos de la selección

• Contribuir a los objetivos finales de la organización facilitando la incorporación de personal con alto rendimiento.
• Asegurarse que la inversión que la contratación destina a la organización sea rentable.
• Contratar al solicitante más apropiado, satisfaciendo las necesidades de la organización y de los individuos.

Combinación de técnicas

Enfoque del predictor único

• Una sola técnica.
• Problema: difícil prever el rendimiento.

Enfoque de predictores múltiples

• Combinación de varias técnicas.
• Tipos (no compensatorio, compensatorio, híbrido).

Socialización

Proceso que implica orientar a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y en la unidad donde se ubicará. Familiarización con políticas, estrategias, procedimientos y expectativas de rendimiento. Puede marcar la diferencia entre un proceso de contratación exitoso o uno que fracase.

Objetivos de la socialización

• Reducir costes de incorporación:
  • Alcanzar el nivel de eficiencia lo antes posible.
• Reducir el estrés y la ansiedad:
  • Fijar expectativas de la organización para el nuevo empleado.
• Reducir la rotación de personal:
  • Evitar marchas voluntarias.
• Ahorrar tiempo a los compañeros:
  • Necesitará preguntar menos.

Diferencia entre formación y perfeccionamiento

La formación está más orientada al trabajo que a la persona, obedece a necesidades inmediatas de la empresa relacionada con el trabajo actual, tiene objetivos concretos y sus efectos pueden observarse a corto plazo. El desarrollo está más orientado a la persona, persigue objetivos más generales de crecimiento personal y profesional, obedece a necesidades futuras de la empresa y sus efectos se observan a largo plazo.

Niveles de evaluación

1. Respuesta a la formación: opinión de los participantes en el programa de formación.
2. Aprendizaje: ¿En qué medida han aprendido los participantes lo que se les ha enseñado? ¿Han adquirido los conocimientos y habilidades que se habían fijado como objetivo?
3. Comportamiento: ¿Qué cambios en el trabajo se han producido como consecuencia de la formación?
4. Resultados: ¿Hasta qué punto se han producido resultados tangibles en cuanto a productividad?
5. Retorno de la inversión: ¿En qué medida han superado los beneficios obtenidos por la formación con respecto a la inversión realizada?

Tratamiento de las mesetas en la carrera

• Aprendices: individuos con un gran potencial para el ascenso, pero cuyos resultados son inferiores al estándar.
• Estrella: individuos que actualmente desempeñan su trabajo de manera brillante y tienen un elevado potencial de ascenso; son las personas situadas en la vía rápida de trayectorias de carrera.
• Ciudadanos serios: individuos cuyos resultados actuales son satisfactorios, pero cuyas oportunidades de ascenso son escasas. Constituyen la gran masa de los empleados en la mayoría de las organizaciones.
• Pesos muertos: individuos cuyos resultados actuales han decrecido hasta un nivel insatisfactorio y tienen un escaso potencial de ascenso.

Objetivos de la evaluación del rendimiento como “contrato”

• Perfeccionamiento de aspirantes a ascensos:
  • Las personas asumen mayores responsabilidades.
• Medición del rendimiento:
  • Aportación del sujeto a la empresa y logros personales.
• Realimentación:
  • Idea general sobre el rendimiento esperado de los empleados.
• Comunicación:
  • Estructuración del diálogo entre superior y subordinado.
• Mejora del conocimiento de los superiores de puestos de trabajo bajo su supervisión.

Métodos de evaluación del rendimiento

Evaluación abierta

• Valoración por clasificación:
  • El evaluador compara todos los evaluados y los ordena según su valoración global.
  • Ventajas: el coste y tiempo empleado es reducido.
  • Desventajas: la subjetividad, genera desconfianza.
• Valoración por distribución normal:
  • Ordenación de los evaluados en grupos de tamaño preestablecido.

Retribución

Compensación económica que percibe directamente el empleado por el puesto desempeñado, la labor realizada y la continuidad en el trabajo. Las percepciones económicas, dinerarias o en especie, recibidas por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, puede ser extrínseca o económica.

Fuentes de innovación para la empresa (provienen del interior de la organización)

• Un éxito o un fracaso inesperado.
• Lo incongruente entre la realidad como es y lo que se preveía que iba a ser.
• La innovación que se basa en la necesidad de perfeccionar un proceso.
• El desmoronamiento o cambio brusco en la estructura de la industria o del mercado de forma desprevenida.

Fuentes de innovación para la empresa (provienen desde fuera)

• Cambios en la población, de tipo demográfico, de tamaño, de grupos de edad, educación, etc., que modifican la demanda de productos.
• Cambios en la percepción o importancia que se da a determinados aspectos de la vida.
• Nuevos conocimientos científicos y no científicos.
• Escuchar sugerencias, ideas o quejas que puedan proporcionar oportunidades de innovar.
• Atender a las modificaciones producidas en las instituciones existentes.

El proceso de cambio y su planificación

El cambio planificado es un cambio de naturaleza voluntarista que supone el rediseño de la organización para responder a las exigencias del entorno.

Responsabilidad social corporativa

Es la habilidad que ha de tener la empresa para convertir los problemas sociales en oportunidades para la organización.

Etiquetas: formación, Planificacion, reclutamiento, Recursos humanos, selección