Gestión de Recursos Humanos en Chile: Un Enfoque Sistémico

OTEC: Organismos técnicos ejecutores de capacitación sin fines de lucro, reconocidos por SENCE.

OTIC: Organismos intermediarios de capacitación, reconocidos por SENCE, sin fines de lucro.

SENCE: El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo es un organismo técnico del Estado descentralizado y autónomo. Su misión es contribuir a aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas.

EMPRESA: Demanda capacitación, empresa catalogada en primera categoría de ley de ventas.

SII: Servicio de Impuestos Internos.

Estados de la Administración de Recursos Humanos

Fase Administrativa

Orientación organizativa exclusivamente productivista, con abundante mano de obra y en la que los problemas de fabricación o producción reclaman una atención prioritaria. La gestión de los Recursos Humanos se orienta hacia el control y el estímulo de los rendimientos. Los responsables de la gestión concentran sus funciones en la contratación, despido, estudio de fórmulas salariales ligadas al rendimiento.

Fase de Gestión

Ocurre cuando se empieza a considerar las necesidades de tipo social y psicológicas de las personas. Se busca una adaptación óptima del hombre a la organización. Se adquiere la conciencia de que los comportamientos no responden a formas racionales y que están condicionados por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen.

Fase de Desarrollo

Se apoya en la búsqueda de una conciliación entre las necesidades de los hombres que trabajan en las organizaciones. Considera a las personas como un elemento determinante del desarrollo de la organización. La motivación y la eficiencia del personal influyen en la organización y su funcionamiento.

Gestión Estratégica

Orientación proactiva. El Recurso Humano debe ser optimizado y potenciado de acuerdo con la estrategia del negocio. Énfasis en el diagnóstico FODA. Formular objetivos y estrategias sociales congruentes con los diagnósticos realizados.

Gestión de Cambio

Su objetivo es ayudar a las organizaciones a responder a las iniciativas y procesos de cambio y transformación, que caracterizan las tendencias del medio actual globalizante. Se requieren administradores en Recursos Humanos que dominen la teoría como la práctica del manejo de estrategias de cambio.

Organización y Paradigmas

Organización: Es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Ejemplos de organizaciones: organizaciones sociales, empresariales, entre otros. Existe un conjunto de elementos que están directamente asociados a la organización como: clientes, proveedores, competidores, entre otros. Sistema artificial, creado por el hombre para enfrentar el medio ambiente y entorno, ya que el hombre no puede hacerlo solo, cuyo fin es satisfacer necesidades y cumplir objetivos.

Paradigma: Un conjunto de percepciones aisladas que se transforman en un conjunto que rige los movimientos de las organizaciones. Los paradigmas se oponen al cambio en los procesos, a las reestructuraciones de las empresas, a la adopción de nuevos esquemas que pretenden contribuir a su desarrollo.

Es necesario identificar los paradigmas presentes en la organización y superarlos.

Los paradigmas pueden afectar en forma positiva o negativa a las organizaciones.

Ejemplo: Empresas públicas como hospitales entregan mala atención y las privadas una buena.

Teoría Estructuralista

Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado (cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticos).

Sistema determinístico (es aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza).

Según Fayol «Administración» general e industrial planteando el complemento necesario a la teoría de Taylor, la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos.

Taylor (1911) principios de administración científica, el objetivo es conseguir la máxima prosperidad para el empresario y para cada uno de sus empleados.

Es decir, que la organización consiga la mayor productividad y beneficios y que los empleados reciban salarios elevados y desarrollen sus capacidades naturales.

Weber: Iniciador y exponente de la escuela estructuralista, analiza profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras «Economía y Sociedad».

Aportes a la administración: Sus aportes fueron muy importantes pero fueron reconocidos 20 años después.

Tipo de sociedad: Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias.

Tipo de autoridad: Considera que hay quienes pueden ejercerla y quienes no, se clasifican:

• Legal (que es la que establece la ley)
• Carismática (que es determinada por el carácter personal)
• Tradicional (determinada por el estatus que se ocupa)

Subordinado: Que depende o está sometido a la orden o a la voluntad de otro.

Colaborador: Persona que está siempre dispuesta a colaborar con otros en la consecución de un trabajo o un logro.

Diferencia entre autoridad y poder

Sinergia

Entropía: Atraer energía al medio ambiente.

Sistema

Sinergia: Es un trabajo o un esfuerzo para realizar una determinada tarea muy compleja y conseguir alcanzar el éxito al final o también es el momento en el que todo es mayor que la suma de las partes, por tanto, existe un rendimiento mayor o una mayor efectividad que si se actúa por separado.

Modelo de Katz y Kahn: La Organización como Sistema Abierto

Características:

1. Importación (entrada): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio. Ninguna estructura social es autosuficiente.
2. Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. Ejemplo: La organización procesa y transforma insumos en productos acabados, mano de obra, servicios.
3. Exportaciones (salidas): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el medio ambiente.
4. Los sistemas como ciclos que se repiten: La importación y exportación.

Gestión Moderna de Personas

Se basa en tres aspectos:

• Son seres humanos.
• Activadores inteligentes de los recursos organizacionales.
• Socios de la organización.

Comportamiento de las personas depende de:

• Factores internos: Varían de persona en persona como son la personalidad, motivación, actitudes, valores morales y percepción que pueda tener de la empresa u organización.
• Factores externos: Tienen que ver con el ambiente y la infraestructura de la empresa, reglamento interno, política interna, dinámica de grupos.

Administración de Recursos Humanos

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “Personas” o Recursos Humanos, incluido reclutamiento, selección, capacitación, compensaciones y evaluación del desempeño. El desafío nº 1 es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. ¿Cómo mejoramos las organizaciones? Mediante el uso más eficiente y eficaz de los recursos.

Eficaz: Significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados de manera que sean aceptables para la sociedad.

Eficiente: Implica que una organización debe utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios.

Ambos factores conducirán a mejorar los niveles de productividad.

Objetivos de la Administración de Personal

1. Objetivos sociales: Se compromete a contribuir positivamente a las demandas y necesidades de carácter social. // Actividades que permiten alcanzarlos: cumplimiento de leyes, servicio que presta la organización, relación empresa-sindicato.
2. Objetivos de la organización: Su ámbito de responsabilidad es solo una parte de una organización global que a su vez se ha fijado objetivos generales. // Planeación de recursos humanos, servicios que presta la organización, selección de personal, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, actividad de control.
3. Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía. Ejemplo: Cuando las necesidades de la organización se cumplen insuficiente o cuando se cubren en exceso como en los casos en que se contrata un número excesivo de personas se incurre en un despilfarro de recursos. // Evaluación, actividades de control.
4. Objetivos individuales: Contribuir al logro de metas que cada persona se ha señalado, también es una función de y un objetivo de la administración de recursos humanos. // Capacitación y desarrollo, evaluación, compensación, actividades de control.

Estructura del análisis de cargos: Generalmente se concentra en 4 áreas de requisitos casi siempre aplicadas a cualquier tipo o nivel de cargo.

1. Requisitos mentales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades
4. Condiciones de trabajo

Teoría Z de William Ouchi

William Ouchi (teoría Z), muestra que la productividad es más asunto de administración de personas que de tecnología; administración humana fundada en filosofía y cultura organizacional adecuada, que de perspectivas tradicionales fundadas en la organización.

Selección de Personal

¿Qué es la selección de personal? Es una actividad estructurada y planificada que permite evaluar e identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos que les diferencia de otros y que le hacen: más idóneos, más aptos, más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

¿Importancia de la selección de personal? Necesidad de contar con un profesional idóneo para tareas de complejidad creciente, complejidad y velocidad de los cambios: ciclos más cortos, rotaciones, diversificación de empresas, aumento de niveles de competencias, introducción de nueva tecnología, formación de especialistas, diferencias individuales.

Selección por Competencia

Competencia: Característica subyacente en una persona que está casualmente relacionada con su actuación exitosa en el puesto de trabajo. De punto inicial: características para lograr una actuación media o mínima adecuada. Diferenciadoras: distinguen a un trabajador con actuación superior de uno con actuación media.

Clasificación de competencias:

• Motivación
• Rasgos del carácter
• Concepto de sí mismo
• Contenidos de conocimiento

Etapas del proceso de selección por competencias:

• Criterios de desempeño
• Selección de competencias para un desempeño superior
• Modelo de competencias para la selección
• Anuncio (reclutamiento)
• Selección preliminar
• Entrevistas de incidentes críticos

Mantenimiento de Recursos Humanos

• Planes de compensación monetaria
• Beneficios sociales y de higiene
• Seguridad en el trabajo

Compensación: Satisfacer necesidades y motivar a los trabajadores para que se desempeñen eficientemente.

Necesidades: Vacío que debe ser satisfecho, determina y organiza procesos mentales y comportamiento.

Motivación: Incita al ser humano a actuar para satisfacer necesidades.

Enfoque tradicional: Homo economicus, motivación salarial, rígida, estándar, no considera diferencias de personal.

Métodos de Valoración: Cualitativos y Cuantitativos

Cualitativos: Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.

Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.

Cuantitativos: Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.

Desventajas: Costosos.

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