14 Oct
Gestión de Recursos Humanos
Análisis de Cargos
Análisis de cargo: Proceso de recopilación de información que determina los elementos que componen un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve. Ayuda al reclutamiento, selección de personas, brinda material para entrenamiento, sirve de base para la evaluación y clasificación de cargos que permita definir tramos salariales, elección de cargos referenciales para investigación de salarios, evaluar el desempeño, servir de base para programas de higiene y seguridad, guiar al gerente.
Descripción de Cargos
Descripción de cargo: Documenta de forma sintética y estructurada la información básica recogida del análisis de un cargo de trabajo en un contexto organizativo determinado. Sirven para:
- Definir nuevos puestos y delimitar responsabilidades entre puestos paralelos.
- Servir de base para la valoración de cargos de trabajo, delimitar cargos clave.
- Facilitar la evaluación del desempeño.
- Facilitar la elaboración del Mapa de riesgos laborales, al recoger información sobre los factores de riesgo y siniestralidad asociados al puesto.
Etapas de análisis y descripción de cargos
- Establecer objetivos.
- Identificar cargos.
- Diseñar cuestionario.
- Seleccionar personal que recolecta información.
- Comunicar el proceso a la organización.
- Recolectar datos.
- Confeccionar descripciones.
- Revisión de descripciones por parte de jefaturas.
- Confección de mejoras.
- Redacción final de descripciones.
Para redactar una descripción de cargo:
En el resumen del cargo se resume el QUÉ, CÓMO y POR QUÉ.
Luego, en las funciones también debemos responder lo anterior y siempre se comienza con un verbo de acción (dirigir, planificar, etc.).
Luego, el perfil de cargo:
- Instrucción formal: Se indica el nivel de educación formal.
- Experiencia requerida: Se indica el tiempo de experiencia previo y en qué debería tener experiencia.
- Conocimientos y competencias específicos: Se detallan todos los requisitos específicos que debe saber y tener: conocimientos, manejo, capacidades, valores, rasgos de personalidad.
Planificación de Recursos Humanos
Planificación: Proceso que permite ajustar la oferta de personal (interna y externa) a las vacantes que se espera tener en la organización en un momento determinado. El objetivo es contar con las personas adecuadas, en los puestos adecuados y en el momento adecuado. El plan de recursos humanos va encaminado a la planificación de las capacidades y habilidades necesarias para desarrollar una determinada estrategia.
Fases de la planificación:
- Determinar la repercusión de los objetivos y cómo se especifican en unidades organizativas.
- Demanda de recursos humanos.
- Necesidades netas de recursos humanos.
- Desarrollar planes de acción.
Reclutamiento
Reclutamiento: Proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes. Es una actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige.
Reclutamiento Interno o Promoción Interna
Cuando se busca a una persona para el cargo dentro de la misma empresa.
Ventajas:
- Más económico.
- Más rápido.
- Más seguro en cuanto a resultados finales.
- Motiva a los empleados.
- Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal.
Desventajas:
- Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso.
- Puede generar conflictos de intereses.
- Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo).
Reclutamiento Externo
Recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.
Ventajas:
- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
- Renueva los recursos humanos de la empresa.
- Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.
Desventajas:
- Es más lento que el reclutamiento interno.
- Más costoso.
- Menos seguro que el interno.
- Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos.
- Puede atraer mayores exigencias salariales no consideradas.
Proceso de Reclutamiento
Primero se evalúan los requerimientos de los gerentes, luego la planificación, se identifican las vacantes disponibles, la información del análisis del puesto, los métodos de reclutamiento y se escoge al mejor.
Partes indispensables en un anuncio:
- Definir la empresa: Si no está dispuesto a poner el nombre es porque no saben a quién lo hacen.
- Describir la posición o cargo: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio alejado, y cualquier otro dato relevante.
- Requisitos excluyentes y no excluyentes: título, idioma, experiencia, etc.
- Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, renta acorde al mercado, posibilidades de desarrollo, auto y vivienda si correspondiera.
- Indicaciones finales: A dónde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones económicas, con foto o no, plazo de recepción de CV. Dirección y teléfono, fax, mail.
Sistema de gestión de personas
- Subsistema de provisión: reclutamiento, selección.
- Subsistema de aplicación: socialización, descripción y análisis de cargo, evaluación del desempeño.
- Subsistema de mantenimiento: compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad.
- Subsistema de desarrollo: entrenamiento y desarrollo del personal, desarrollo organizacional.
- Subsistema de control: Banco de datos y sistema de información, auditoría.
Estrategia de Recursos Humanos
La estrategia es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización. La estrategia de recursos humanos es la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado. Tiene como propósito ayudar a la organización a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que disputan el mercado.
Administración de Recursos Humanos (ARH)
Administración de recursos humanos (ARH): Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las «personas» o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño. En su trabajo cada administrador, sea gerente, director, jefe, supervisor, desempeña cuatro funciones.
Las principales funciones de un administrador son: planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades.
Objetivos de ARH:
- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, metas y realizar su misión.
- Proporcionar a la organización personas entrenadas, motivadas y capacitadas continuamente.
- Aumentar la autoactualización y la satisfacción del personal.
- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea:
- Poner a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y seleccionar.
- Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
- Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.
- Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.
- Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo agradables.
- Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización.
- Controlar los costos de trabajo.
- Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.
- Crear y mantener la moral alta del equipo.
- Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.
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