09 Sep

Gestión de Recursos Humanos

Pequeñas y medianas, pese a conocer la

base científica, la entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial del

tacto.

Etapas de la Entrevista de Selección

La entrevista de selección

perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas a saber

en

merece cuidados especiales que puedan favorecer s

1. Preparación de la entrevista

de la

Se

del candidato

4. Cierre de la entrevista

5. Evaluación del candidato

Pruebas de Exámenes de Conocimientos o de Habilidades

Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades

adquiridos a través de su estudio, de la práctica o ejercicio.

Puede centrarse en

respecto a la evaluación.

Prueba objetiva.

Tests Psicológicos

El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar

su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades.

Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las

personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y

compararlo con estándares basados en investigaciones estadísticas.

Cuestiones Claves Relativas a la Formación

¿Cómo puede mantenerse el ritmo de formación paralelo al ritmo de cambio

de la organización?

El equipo de empleados aprende los uno de los otros. Sin embargo, puesto que

los equipos y la tecnología cambian, los empleados necesitan formación dirigida

por los directivos (lo que se conoce como el planteamiento de formación de arriba

hacia abajo). Muchas organizaciones están acudiendo a opciones

como medio eficaz de formación. El planteamiento informalizado puede no ser la

respuesta para todas las situaciones, como la que se realiza en el propio trabajo. Sin embargo, la

Como

puede ser eficaz la formación a escala mundial?

señalan

de la calidad de los productos o

¿Cómo debe realizarse la formación para que los empleados se

Las clases magistrales y los libros de texto pueden tener un

contenido sobresaliente, pero también pueden ser totalmente ineficaces si no motivan

concurso de equipos, motivan a los empleados para que aprendan

mejora de rendimiento.

Formación Frente al Desarrollo

Aunque la formación suele utilizarse en combinación con el desarrollo,

no son sinónimos: LA FORMACIÓN normalmente se centra en ofrecer a los

empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir

su rendimiento. Por ejemplo, un nuevo equipo puede exigir que los

aprendan nuevas formas de hacer el trabajo, o un trabajador puede no entender

un proceso laboral. En ambos casos, se puede utilizar la formación

para corregir el déficit de habilidades. Por el contrario, EL DESARROLLO es un

esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la

organización necesitará en el futuro.

Obstáculos a la Formación

El proceso de formación plantea una serie de preguntas que los directivos

deben responder. Entre estas, cabe destacar:

¿La formación es la solución?

Un objetivo fundamental de la formación es la supresión o mejora de los problemas

de rendimiento. Sin embargo, no todos los problemas relativos al rendimiento se

solucionan con formación. Por ejemplo, las peticiones poco claras, los problemas

de moral y la mala calidad de los materiales.

Antes de elegir la formación como solución, los directivos deberían analizar con

cuidado la situación para ver si la formación es la respuesta adecuada.

¿Son los objetivos claros y realistas? La formación en clase puede carecer de realismo y no ser tan eficaz.

El trabajo puede obstaculizar los procesos y reducir la producción.

Formación en una clase o en el lugar de trabajo.

que se realiza en el propio trabajo. Sin embargo, la

o irritar a sus

Algunos utilizan la formación en equipo, otros utilizan la teoría

en un aula

para

¿Cómo puede ser eficaz la formación a escala mundial?

Muchas de las organizaciones de hoy en día tienen operaciones en todo el mundo.

de la calidad de los productos o servicios es esencial.

de las organizaciones

para la

¿Cómo debe realizarse la formación para que los empleados se sientan

motivados?

Las clases magistrales y los libros de texto pueden tener un contenido

sobresaliente, pero también pueden ser totalmente ineficaces si no motivan a los

empleados para que aprendan. El formato entretenido y competitivo de los

concursos de equipos, motivan a los empleados para que aprendan técnicas de

mejora de rendimiento.

FORMACIÓN FRENTE AL DESARROLLO

Aunque la formación suele utilizarse en combinación con el desarrollo, los términos

no son sinónimos: LA FORMACIÓN normalmente se centra en

ofrecer a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias de su

rendimiento. Por ejemplo, un nuevo equipo puede exigir que los trabajadores

aprendan

nuevas formas de hacer el trabajo, o un trabajador puede no

entender un proceso laboral. En ambos casos, se puede utilizar la formación

para corregir el déficit de habilidades. Por el contrario, EL DESARROLLO es un

esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la

organización necesitará en el futuro.

OBSTÁCULOS A LA FORMACIÓN

El proceso de formación plantea una serie de preguntas que los directivos deben

responder. Entre estas, cabe destacar:

¿La formación es la solución?

Un objetivo fundamental de la formación es la supresión o mejora de los problemas

de rendimiento.

Sin embargo, no todos los problemas relativos al rendimiento se

solucionan con formación. Por ejemplo, las peticiones poco claras, los problemas

de moral y la mala calidad de los materiales.

Antes de elegir la formación como solución, los directivos deberían analizar con

cuidado la situación para ver si la formación es la respuesta adecuada.

¿Son los objetivos claros y realistas? Haga de

todos los

Esto afecta al costo

de

Antes de iniciar el

no eficiente

n?

Existen muchos tipos de

Algunos están

GESTIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN

La formación eficaz puede mejorar la moral de los

potencial de la

fuente de atracción para todos los que participan en ella. Para maximizar el

los

El proceso de formación consta de tres etapas:

  1. Valoración de las necesidades
  2. Desarrollo y aplicación de la formación
  3. Evaluación

necesita un programa de y

información necesaria para diseñarlo.

organización, tareas y personas.

En caso afirmativo, con ofrecer

debería

a la pre

y el tipo de formación

o no

de cómo valoren, la formación

debe juzgarse en función de que se resuelva las necesidades que se tenían

que resolver. Por ejemplo, un negocio puede evaluar su programa. Para que el programa de formación tenga éxito, debe tener

objetivos definidos y deben ser realistas. Estos objetivos guiarán el contenido

del

los criterios por los que debe evaluarse su eficacia. Por

ejemplo, la dirección no puede esperar, siendo realista, que una sesión

de formación haga de todos los trabajadores expertos informáticos. Esta expectativa garantiza

el fracaso porque el objetivo es inalcanzable.

de formación ha

a el fracaso

ejemplo, la

ga de

acaso

¿Es una buena inversión la formación?

La formación puede resultar muy cara. Para hacerse una idea hasta qué punto esto

es así,

Esto afecta al costo de las empresas, además del coste de realizar el programa de

formación, existen otros costos asociados con el análisis y la evaluación de la

eficacia del programa. En algunos casos, la formación puede ser adecuada, pero

no eficiente en términos de costos. Antes de iniciar el programa de formación, los

directivos deben ponderar los costos del problema actual frente al coste de formar

a los empleados para suprimir el problema.

¿Funcionará la formación?

Existen muchos tipos de programas de formación que se utilizan con carácter general.

Algunos están informatizados, otros utilizan simulaciones y algunos otros utilizan

un formato de clase tradicional. Algunos tipos de formación son más eficaces que

otro para determinados fines y situaciones.

GESTIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN

La formación eficaz puede mejorar el rendimiento, la moral de los trabajadores y el

potencial de la organización. Una formación mala, o inadecuada, puede ser una

fuente de frustración para todos los que participan en ella. Para maximizar los

beneficios de la formación, los directivos deben seguir de cerca todos los procesos.

El proceso de formación consta de tres etapas:

  1. Valoración de las necesidades: El objetivo general de la etapa de valoración consiste en determinar si se

    necesita un programa de formación y, en caso afirmativo, en ofrecer la

    información necesaria para diseñarlo. La valoración incluye tres niveles:

    organización, tareas y personas.

  2. Desarrollo y aplicación de la formación: El programa de formación resultante de la etapa de valoración debería ser una

    respuesta directa a la necesidad o al problema de la organización. El

    planteamiento de la formación puede diferir en cuanto a la localización del

    programa, la presentación y el tipo de formación.

  3. Evaluación: Durante la etapa de evaluación del proceso de formación se valora la eficacia

    del programa de formación. Las empresas pueden valorar esta eficacia en

    términos monetarios o no. Independientemente de

    cómo la valoren, la formación

    debe juzgarse en función de que se resuelvan las necesidades que se tenían

    que resolver. Por ejemplo, un negocio puede evaluar su programa de formación, diseñado para mejorar la eficiencia de sus trabajadores, evaluando

    los efectos sobre la productividad o los costes, pero no en función de la

    satisfacción de los trabajadores.

Negociación y Manejo de Conflictos Laborales

Negociación y Conflictos Laborales

El día a día laboral impacta en las personas positivamente o negativamente, al igual

pues cada ser humano tiene puntos de vista

disímiles, así como, manejo de sus

emociones, lo cual genera diferentes

Líderes y gerentes eficientes son capaces de tomar las

no

los

conflictivas y

dejan su

compañeros. Una relación difícil entre un gerente y un empleado, a

menudo causa baja productividad, baja

de crear

Diferentes estudios demuestran que la razón principal por la que los empleados

abandonan su trabajo, es debido a conflictos

y diferencias con sus

superiores y otros compañeros. La

creación de una estrategia de manejo de conflictos, impide rotaciones innecesarias y

puede mejorar la productividad de la empresa.

¿Por qué es importante resolver los conflictos laborales?

para promover un lugar de trabajo más agradable y productivo.

  • Reducir el estrés y el ausentismo.
  • Eliminar la violencia potencial.
  • Conservar los mejores recursos humanos.

La Comunicación: Herramienta Imprescindible para la Negociación

La comunicación es el proceso de acercarnos al otro o de separarnos de ese otro, de

conectarnos o de desconectarnos, de fallar o de acertar en el intercambio de ideas,

pensamientos y sentimientos. Puede sucederse entre dos o más personas. Es un

proceso bilateral, un circuito en el cual interactúan los individuos a través de un

A menudo, la experiencia de

conjunto de signos y símbolos convencionales.

comunicarnos o de simplemente estar con el otro, se sobrecarga con desacuerdos,

malos entendidos, confusión, rabia e inclusive caos. Perdemos la paciencia,

deseamos separarnos. Algunas veces podemos separarnos físicamente del otro, pero

nuestros pensamientos no se separan. Los acuerdos se quedan clavados en

nuestra memoria, distorsionan continuamente nuestros pensamientos, transforman el

afecto en resentimiento y debilitan nuestra acción en futuras circunstancias semejantes.

Nuestra memoria produce un murmullo interno continuo, nos repetimos

constantemente lo que deseábamos haber dicho y no dijimos; nos imaginamos las otras

posibilidades que dejamos de lado, nos sentimos terriblemente mal y los malos recuerdos no

nos dejan en paz.

La mente no para, aún a pesar de las distancias físicas o de

Barreras de la Comunicación

Si deseamos mejorar nuestra comunicación, es necesario estar conscientes de las

siguientes barreras:

  • BLOQUEOS EMOCIONALES: Temor, actitud defensiva.
  • MARCOS DE REFERENCIA DISTINTOS: Cuando
  • VOCABULARIO ESCASO: Limitado número de palabras.
  • FALTA DE HABILIDAD PARA APROVECHAR LA PERSONALIDAD: Es importante
  • tener en cuenta cómo se expresan las ideas utilizando gestos, sonrisa
  • y calidad de voz.

El Conflicto en las Organizaciones

El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización. Teniendo

en cuenta que esta se concibe como un sistema en el que naturalmente se presentan

interacciones y procesos internos (dentro de esa relación entre sus partes), e

intercambios de información y recursos con el medio externo.

En este sentido, la organización puede pensarse como un sistema abierto y, en

consecuencia, el conflicto sería el grado de desorden que presenta dicho sistema

(entropía). En los momentos en los que aparece el desorden (conflicto) se tiende a

corregirlo y esa corrección de la entropía lleva a que se instaure un orden superior y, a

posteriori, la organización (el sistema) se perpetúa adaptándose a las condiciones que le

plantean el medio y sus propias dinámicas internas.

La negociación radica en la instancia de resolver algún tipo de conflicto. Está presente

diariamente, por ejemplo, entre las amistades, la familia y, con mayor importancia, en el

lugar de trabajo.

Al observar dos grupos (organización, personas naturales, etc.), una de las partes se

interesa en algo que se desea obtener de la otra, para lo cual ésta intentará, a través de

una comunicación eficaz y, además, de múltiples maniobras, alcanzar una satisfacción

mutua, es decir, llegar a un punto de equilibrio, es a esto lo que llamamos una negociación

Gestión de Retribución

¿Qué es Retribución?

Cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por un trabajo o un

servicio.

La retribución total de un empleado tiene tres elementos, esto varía mucho en

función de la empresa.

El primer elemento, y el más importante en la mayoría de las empresas, es el

salario base, es decir, la cantidad fija que recibe normalmente el empleado, ya sea

como salario y puede ser semanal y mensual o como retribución por hora.

El segundo elemento de la retribución está formado por los incentivos salariales,

programas diseñados para compensar a los empleados con altos niveles de

rendimiento. Estos incentivos pueden adoptar muchas formas (incluyendo

primas y participación en beneficios de la empresa).

El último elemento de la retribución total está formado por las prestaciones,

denominado a veces retribuciones indirectas (seguros médicos, vacaciones, subsidio

de desempleo).

Diseño de Sistema de Retribuciones

El sueldo de un empleado determina, sin duda, su poder adquisitivo. No obstante,

en la mayoría de las sociedades, la cantidad de dinero que un individuo gana sirve

como indicador de poder y prestigio y se relaciona con los sentimientos de valía

personal. De allí, que las empresas diseñan su retribución de acuerdo a su realidad

a fin de alcanzar los objetivos estratégicos.

Equidad Externa Frente a Equidad Interna

La mayoría de los empleados consideran que un salario justo es equitativo.

Existen dos tipos de equidad salarial. La equidad interna hace referencia a lo que se

considera justo dentro de la estructura retributiva de una empresa. La equidad

externa hace referencia a lo que se considera una remuneración justa con

respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.

tenemos:

  • El modelo de justicia distributiva: El empleado aporta calidad, esfuerzo, tiempo a
  • la empresa.
  • El modelo de mercado laboral: La oferta de trabajo es igual a la demanda de trabajo.
  • Equilibrio entre equidad interna y externa: Se paga al nuevo empleado más que a
  • los antiguos.

Retribución Fija Frente a Retribución Variable

Las empresas pueden elegir entre pagar una elevada parte del total de la retribución en

forma de salario base (salario mensual) o pagar una cantidad variable que fluctúe

en función de algún criterio previamente establecido.

Rendimiento Frente a Participación

Además de los sistemas de retribución fija o variable, se puede elegir entre un

sistema basado en el rendimiento, cuando una parte importante del salario de sus

empleados está vinculado a contribuciones individuales o del grupo, y la cantidad

que perciben puede variar significativamente de una persona o grupo a otro. Los

pagos más extremos

planes de pago a destajo.

de retribución basada en el rendimiento son los tradicionales

Retribución en Función del Puesto de Trabajo Frente

a Retribución Individual

Para establecer una remuneración base, una empresa debe

sistema, el puesto de

de los sistemas tradicionales de distribución consideran que

evaluar el valor o

convierte en la unidad

que los valores mínimos

a los trabajadores individuales, quienes deben recibir un salario que se situará en

algún punto de la banda establecida para dicho puesto de trabajo. Por ejemplo,

médico o conserje.

puesto y no lo bien que hace el empleado. Según el

es decir, el rendimiento del individuo en dicho puesto,

de análisis para determinar el salario base. Esto significa

que los valores mínimos y máximos de cada trabajo se asignan sin tener en cuenta.

Remuneración Inferior a la del Mercado o Superior a la del Mercado

La decisión de ofrecer una remuneración inferior o superior a la del

mercado es crucial por dos razones. Primero, porque el salario de los empleados en

relación con otras oportunidades laborales alternativas influye directamente en la capacidad

de la empresa para atraer trabajadores de otra empresa. Segunda,

tiene un importante elemento de costos.

la elección

Recompensas Monetarias Frente a Recompensas No Monetarias

Uno de los debates más antiguos sobre la retribución es el que trata de decidir

entre ofrecer recompensas monetarias u ofrecer recompensas no monetarias,

puede ser salario o acciones o jubilaciones.

Diseño y Administración de Prestaciones

Concepto de Prestaciones

En razón de sus objetivos primordiales, se puede decir que las prestaciones son beneficios

colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga a su personal, sean en

especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades de tipo económico,

educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer elementos idóneos para su ingreso a la

organización, retener a los ya existentes y motivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor

desempeño, tendiente a mejorar la productividad de la empresa y la calidad de vida del

trabajador, aumentando con ello la estabilidad y posibilidades de progreso de ambos.

El diseño y aplicación de prestaciones no es sencillo, y es común encontrar que se pretenda

estructurarlas con un perfeccionismo tal que únicamente logra hacer compleja su aplicación.

Tampoco hay que olvidar, por definición, que realmente no debe aplicarse el calificativo de

«injusta» a una empresa cuando no concede los beneficios de alguna prestación total o parcial

a una persona o grupo que no reúna todos los requisitos, pues las prestaciones en sí, fuera de

aquellas estipuladas en la ley, no son obligatorias, sino que son producto de un otorgamiento

voluntario de la empresa o patrón.

Tipos de Prestaciones

Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos

colectivos o bien, a trabajadores de confianza:

  • En dinero:
    • Aguinaldo
    • Prima vacacional
    • Premio de puntualidad
    • Premio de asistencia
    • Prima dominical
    • Pago especial de tiempo extra
    • Reparto de utilidades
  • En especie:
    • Despensas
    • Uniformes
    • Automóvil
    • Anteojos
    • Servicio de transporte
  • En facilidades, actividades o servicios:
    • Fondo de ahorro
    • Seguro de vida
    • Plan de retiro
    • Plan de pensiones
    • Servicio médico
    • Comedor
    • Educación
    • Fomento al deporte

Estrategia de Prestaciones

La estrategia de las8pt»>La estrategia de las prestaciones exige hacer elección en tres áreas

Combinación de prestaciones: incuye todas las prestaciones que una empresa

ofrece a sus empleados. Existen tres cuestiones a analizar

o La estrategia de remuneración global: hace referencia a decisión de remunerar

por encima o por debajo de la tasa de mercado. Es decir, la direccićn intenta

responder a ¿quién compite por mis empleados y qué tipos de prestaciones

ofrece?

o Los objetivos de la organización: afectan a la combinación de prestaciones.

o Las características de la fuerza laboral: han de ser tenidas en cuenta a la hora de

elegir la combinación de prestaciones

Cuantla de prestaciones: corresponde a la decisión de salario fijo frente a salario

variable. Cuando la dirección ha definido la cuantia de dinero disponible para

financiar todas las prestaciones, puede definir un presupuesto de prestaciones y

decidir qué parte va a financiar cada uno de los elementos del programa. La

dirección sabrá entonces qué cantidad de dinero puede gaslar

cuánto tendrá que pedir a los empleados para recibirla.

– Flexibilidad de las prestaciones: afecta al grado de libertad que tienen los

empleados para personalizar el paquete de prestaciones en función de sus

necesidades particulares- esla elección corresponde a la decisión de

centralización frente a descentral zación salarial

Algunas organizaciones tienen un paquete de prestaciones relativamente

estandarizado, que ofrece pocas opciones a los empleados.

Este sistema tiene sentido en las organizaciones que tenen una fuerza laboral

relativamente homogénea. En las organizaciones que no pueden definir un perfil d

empleado típico, probablemente sea mejor disponer de un paquete de prestacione

descentralizadas que permiten distintas opciones

en cada prestación yPRESTACIONES OBLIGADAS POR LEY

Seguridad social

Rentas para jubilaciones la edad establecido por Ley

Rentas por incapacidad

Pensiones de viudez

Indemnización por accidente de trabajo

PRESTACIONES VOLUNTARIAS

Seguros médicos tanto para el titular y la familia y sus hijos

PRESTACIONES POR JUBILACIÓN

Tras la jubilación las personas tienen tres fuentes principales de renta: Segur

social, ahorros personales y prestaciones por jubilación

RESPETO DE LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y CONTROL DE LA

DISCIPLINA

DERECHO DE LOS EMPLEADOS

Un derecho es la capacidad de tener una conducla protegida por una sanció

o social, Ibre de interferencias de terceros (como el empresario) por ejemp

empleados tienen el derecho legal de crear un sindicato. Es legalq

empresario intente desanimar a sus empleados de ejercer su dere

sindicalizarse no concediendo subidas salariales a los trabajadores que ap

sindicato

Derecho estatutario

Los derechos estatutarios de los empleados están protegidos por leyes esp

aprobadas por el gobierno. El derecho estatutario clave de los empleados

protección contra la discriminación en función a la raza, sexo, la religión, la

la minusvalía

igualdad de oportunidad en el empleo

Derechos contractuales

Los derechos contractuales parten de la legislación de contratos. Un cont

una promesa legalmente vinculante entre dos o más partes competente

ruptura de contrato, por lo que una de las partes no cumple sus promesas

otra, está sujeta a situaciones legales.

Tanto los empresarios como los empleados tienen derechos y obligacionesi

cuando firman un contrato

Otros derechos.

Los empleados casi siempre esperan tener derechos adicionales a los estat

y contractuales Entre oEstos derechos difieren de las dos primeras categorlas en un aspecto importanle

aunqu

e los empleados esperan disfrutar de estos derechos, pueden no tener un

recurso legal si consideran si ha sido violado. Incluso si la Ley no exige a

empresario que cumple con otros derechos de los empleados , la concesion de

los mismo probablemente permitirá tener trabajadores más salisfechcs que estar

dispuestos a comporiarse un paso m(as por la organización

DERECHOS DE DIRECCIÓN

Los derechos del empresarno, normalmente denominados derechos de dirección,

pueden resumirse como los derechos de realizar sus negocios y quedarse con

cualquier beneficio resultanle. En el Perů el derecho de dirección está respaldado

por la Constitución Política instaurado dentro de una sociedad capitalista que

acepta los conceptos de propiedad privada y de moivacón para obtener beneficio.

Los derechos de dirección incluyen el derecho a drigir a la fuerza laboral y el

derecho a contratar, promocionar, asignar, disciplinar y despecir a los emploados

El cerecho de dirección de dirigir a la fuerza laboral esta moderado por el derecho

de los ermpleados

OBSTACULOS A LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS UNA LEY DE

EQUILIBRIO

Pruebas aleatorias sobre el consumo de drogas

La práctica de realizar pruebas aleatcrias scbre consumo de droga afronta la

obligeción de la dirección de proteger la seguridad de los empleadosy

consumidores, pero puede contraponer al derecho de intimidad de los empleados

Ante esta situación se debe hacer sin despertar sospechas mediante la muestra de

la crina. Existen actividades que requiere este tipo de acción por la naturaleza de

actividades de alto riesgo. En algunos casos los empresarios realizan esta prueba

para contratar

Control electrónico

Los expertos estiman que el robo por parte de los empleadcs son de alto costo, per

e emplo, robes ce mercancias, desfalcos, espionaje industrial, crimenes

informát cos, actos de sabotajel y mala utlización de horario laboral. Los espias

industriales que roban secretos comerciales competitivos, como código de soltware

o plares de un chip microprocesador pueden llevarse una propiedad tan valiosa

que su robo amenaza la propia existencia del negocio. Los empleados roban

tiempo cuando tardan demasiaco en comer, utilizan el teléfono para

conversaciones privadas, ulilizan inadecuadamente las bajas por enfermedad c los

dias libres o realizan oros trabajos durante el horario laboral. Estas razones están

llevando a los empresarios utilizar el control electrórico y son de diversa manera

Con el crecimiento de la tecnologla pare el tiempo se está haciendo seguimiento de

la producción de los trabajadores

Delación

La delación se produce cuando un empleaco revela las prácticas ileg

inmorales o ilegitimas del empresario a personas u organizaciones que pueden spueden dar soluc

capaces de emprender acciones correctivas. La delación

ero también puede interrumpir las operaciones normales

eficaces, p

organización

DSCIPLIA DE LOS EMPLEADOS

Los directivos han reconocido tradicionalmente la necesidad de controla

cambiar el comportamiento de los empleados cuando no satisface

expectativas. La disciplina de los empleados es una herramienta que utiliza

directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambia

comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados legan de forma habitual tar

trabajo, ignoran los pracedimientos de seguridad, obvian los detalles de su tra

se comportan maleducadamente con los consumidores o tienen comportami

pcco profesional con sus companeros. La disciplina de empleados im

comunicar que no se aceptan dichos comportamientos, junto a una advertenci

que se emprenderán acciones concretas si el empleado no cambia.

Disciplina progresiva

La forma de disciplina más utilizada, la progresiva, consiste en una serie

intervenciones de la dirección que ofrece a los empleados oportunidades

ccrregir su comportamiento antes de ser despedido. Los procedimientos de

disciplina progresiva consisten en diversas advertencias, cada una de las cua

con un castigo cuya severidad cuanto más tiempo permanece el comportamier

indeseable. Si el cmpleado no reacciona ante estas advertencias progresivas

empresatito tendre jusificacion para despedir al individuo. Debe hacer uso o

reglamento establecido en la institución

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se n

para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de

la fuerza de trabajo

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones fisicas y psicológicas

del personal

Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades intimamente

relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales

y materiales de trabajo capaces de martener nivel de salud de los empleados

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la

seguridacd

de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de

la fuerza laboral adecuada

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene

adecuado, con objetivos de prevención definidos, condicicnes de trabajo öptimas

un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades

HIGIENE DEL TRABAJO

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de

la integridad fisica y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud

inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fisico donde se ejecutans ccupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el

e se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que

elacionada con ol diagnóstico y la prevenciórn

y su ambiente de trabajo, es decir que posee

ausente de manera provisional o definitiva del trabajo

ene del trabajo por lo general cubre el siquiente contenido

ente, ya qu

1) Un plan

servicios médicos

n organizado: involucra la presentación n

o sólo de

dmbien de enfe

el tamaño de la empresa

meria y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segün

cos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y

es necesario. Estas facilidades deben incluir:

primeros auxilios, si necesari

Examenes médicos de admisión

Cuidados relativos a l

Incomodidades profesionales

Primeros auxilios


esiones personales, provocadas por

.Eliminación y control de éreas insalubres.

. Registros médicos adecuados

. Supervisión en cuanto a higiene y salud

Util

ces y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

lzación de hospitales de buena categoria

Exámenes médiccs periódicos de revisión y chequeo.

Riesgos quimicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)

. Riesgos biclógicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)

Riesgos fisicos (ruidos, temperaturas extremas, raciaciones etc.

CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJo

Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de

los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente

influida por tres grupos de condiciones

Condiciones ambientales de trabajo

Son las circunstancias fisicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo

en la organización

Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos

de descanso, etc

Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente

o clima labcral (organización informal, estatus, etc.)

La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo

Los tres items más importantes de las condiciones ambientales de trabajo

son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas

La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de

trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes

SEGURIDAD DEL TRABAJO

La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales

médicas y psicclógicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a elimin

las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas

acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitosLa seguridad en si, es una responsabilidad de linea y una función de staft

nte su especialización

Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de

empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos

) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los

depósitos, etc., tambiên ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la

4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo.

La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar

elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control

cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspecci

periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección

adquisición y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la

organizacion

5) Es importante la aplicación de los siguientes principios

Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben

colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin

accidentes.

de

ón

Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad

Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos

La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:

1. Prevención de accidentes.

2. Prevención de robos

3. Prevención de incendios

Ley de seguridad en el trabajo Ley 29783 del 2013

VIOLENCIA EN LUGAR DE TRABAJO

La violencia en el trabajo puede incluir una variedad de formas, tales como el

acoso, las amenazas, las agresiones y los sabotajes. Los incidentes de la violencia

de trabajo ocasionan pérdidas y es un costo para la empres a

Reducción de amenazas en el trabajo

Otra forma de violencia laboral es el sabotaje. El sabotaje no es un tipo de violencia

fisica, pero es un acto violento. Los actos de sabotaje pueden estar dirigidos contra

una persona, como el intento de perjudicar la carrera profesional, o contra una

organización, como los intentos de sabolear los equipos o la reputación de una

empresa. La mayoría de los sabotajes se debe a un deseo de verganza. Lo

empleados furiosos y amargados han hecho de todo, desde introducir roedores e

los productos de alimentación hasta agujas en alimentos para bebes, incendiar la

instalaciones de la empresa, borrar la base de datos informáticos

TABACO Y TRABAJo

El tener un hábito de fumar, no significa perjudicar al compañero de trabajo ni

cliente, pueden hacerlo en lugares destinados para dicha costumbre o habito. EnPeri se ha dado la Ley 29517 que prohibe fomar en lugares poblicos yl vanta de

Los

CALIDAD DE VIDA

CONCEPTO DE CALIDAD DE VIDA

La Calidad de Vida en el trabajc es una filosofia de gestión que mejora

la dignidad del empleado, realiza camblos culturales y brindad oportunidades de

La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofia, un set de creencias que

engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejora

la moral(mot vación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la

preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la

jerarquia Organizaciona (2)

La Calidad ce Vida en el Trabajo puede tener varios significados, perc en los

últimos anos se ha consolidados como una filosof a de trabajo en las

organizaciones participativas (3)

BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA ENEL TRABAJO

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede

reflejar en

Evolución y Desarrollo cel trabajador

Una elevada motivación

Mejor desenvolvimionto de sus funciones

Menor rolación en el ampleo

Menores tasas de ausentismo

.Meros quejas

. Tiempo de ocio reducido

. Mayor eficiencia on la organización

DICIONES DE HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJADOR 2

Mayor satisfacción en el empleo

forma on que sc ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de

importante para trabajar de forma confortable. Se debe

Disponer de

el mecio a las necesidades individuales de cada persona es la

regla más

la suficiente superlicie en la mesa para colocer el teclado, el ratón, la

. Organizar la mesa de manera que se refleje la forma en que se utlizan los

pantalla, la bandeja pa

ra colocar los decumentos y otros aparatos, como el teléfono

materiales de trabajo

Descansar periódicamente

USO DE LA COMPUTADORA

La computadora es un equipo electronico de pequeño tamaño con tres

funciones: procesamiento, almacenamiento y comunicación. Unacomputadora posee además una serie de periféricos o disposit

mediante los que se realiza la comunicación entre la computadora y su

medio exterior, pueden ser de entrada de salida y do entrada/salida

Constituye una de las nuevas tecnologias de la infor mación y la

comunicacion cuya aplicación crece constantemerte

En Cuba, su incremento responde a un programa priorizado de la

Revolución para la informatizacón de la sociedad cubana

El trabajo con la computadora exige cumplir algunas medidas m

para preven’r probemas de salud relacionados con su uso. Comprenden la

postura del Irabajador, la mesa o supericie de trabajo, la silla, los

periféricos ce entrada (leclado ratón, lector de CD) de salida (monitor

impresora y bocinas) y de entrada/salida (torres de disco dura y disquete)

así como el entorno laboral inmediato

Se entierde por sanieamiento básico ambiental una serie de medidas que

buscan crear un ambiente de higiene, bienestar, salud, seguridad y calidad

de vida entre los trabajadores

CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO

Higiene de los lugares de trabajo?

El nímero de trabajadores debe coresponderse con el espacic en los localos

de trabajo

Con el objetivo de favorccer la limpieza, se recomienda pintar las paredes interiores

de los edificios o locales con colores claros, sobre los cuales las manchas resaltan y

pueden verse más facilmente

Esto contribuye, además, en forma importante a mejorar ia iluminación Para evitar la

monotonia, se recomienda utilizar más de un color

PROPUESTADE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Los principales criteris sugeridos para alcanzar la calidad de vida en el trabajo

pueden aceptarse cuando un individuo maduro tiene la capacidad de alcanzer

aspectos bâsicos

a) El equilibrio con uno mismo

b) El equilibrio con la familia

c) El equilibrio con el trabajo

d) El equilibrio con el mundo

crecimienio individual es un proceso media

gran cantidad de intormación que modifica la conducta y la conce

nte el cual existe la asimilación y la

de nuevas experiencias vivenciales, las que se acumulan logrando una

el mundocrecimiento en el ser humano debe ser integral tratando de alcana

siguientes espacios

Fisico

b) Espiritual

Influencia e intercambio

e) Conocimientos y habilidades

Aprendizaje

PERSPECTIVAS HACIA EL FUTURO

ofrecidos permile mantener un estandar sodial, aceptabile para vivir de manera

y bienestar en el trabajo. Establecer condiciones de trabajo que

a)

Remuneración suficiente. Pag

ar de manera equitativa por los servicios

honesta y con una buena calidad de vida

b) Seguridad

disminuyan el riesgo de accidentes, enfermedades y daños, la edad eslablecidae

los reglamentos del trabajo es una condición fundamental para el logro de los

objetivos asignados

c) Desarrollo de las capacidades humanas Respetar la autonomla y las

habilidades múlliples de las personas. La retroalimentación de los resultados de

una actividad como una forma de autorregulación

d) Crecimiento continuo. Facilitar en el cumplimiento de lareas, los compromisos

educativos para mejorar las condiciones del trabajador, con nuevas oportunidades

de ascenso, y seguridad en el empleo

e) Integración social. Buscar un estado de igualcad y equilibrio en la asignación

de cargas de trabajo, con mayor apertura interpersonal, y la formación de equipos

de Irabajo

Equilibrio en el trabajo y la vida. Mantener una distribución equilaliva en los

requerimientos de trabajo, el programa de trabajo, los presupuestos financieros, lo

asuntos urgentes y la parte de placer, los viajes, el tiempo libre, el tiempo familiar

sin considerar los frecuentes cambios de ubicación geográflica laboral.

ENFASIS DEL LÍDER PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA

a) Desarrollar de manera integral al individuo

b) Integrar mayor nùmero de valores humanos

c) Desarrollar una ident dad cultural

d) Participar con mayor responsabilidad social

e) Buscar el bieneslar ecclógico del entorno

CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO AUTOREALIZADO

1. Percepción. Las personas tienen una visión más eficiente de la realidad, tiener

gran capacidad para detectar lo falso y lo verdadero, mantienen un equilibrio en sus

juicios para calificar a las personas, este equilibrio permitirá aceptar con mayo

facilidad lo desconocido y lo no estructurado, ante la incertidumbre se pueder

encontrar los motivos suficientes para desarrollar sus acividades

2 Aceptación. Se pueden tomar las debilidades de la naturaleza humana, co

prejuicios, celos y envidias, con un espiritu incondicional para mejorarlas en forma

continuadad. Las personas son más espontáneas e informales e

nerior

hace ue en su comportamiento externo, los convencionalismos rio le

entralización. Las personas se preocupan más por las cuestiones

osoficas y viven en un marco más amplio de referencia con sus

universales

Separación. Las personas sienten la necesidad de privacidad y sole

mayor intensidad que los demás

0 Autonomia.Independencia coultural y del entorno, dependen de su

recursos

7 Frescura. Conservan su sensibilidad y pueden manilestarse en forma lig

una belleza natural o artistica

8. Experiencia mistica. Sensación de un horizonte limitado, sin cons

tempo, con la convicción de que algo extraordinariamente importante y v

9. Solidaridad. Con un sentido profundo de identificación, simpatia y at

ocasiones con sentimientos de ira, impaciencia y disgusto

10. Relaciones interpersonales. Con mayor número de amistades con r

más intensas y protundas que tienden a ser más amables y benevolentes co

11. Estructuras democráticas. Con capacidades más enfocadas hacia la

del aprendizaje, estan conscientes de lo que saben en comparación d

deberian saber

12. Discriminaciones. Entre medios y fines con la aplicación de normas y

moral, previamente definidas. Las experiencias y actividades del pasado s

utilizar como parte de los medios para lograr sus fines

13 Sentido de humor. Maslow, explica que las personas no hieren rie

otros

14. Creatividad. Caracteristica universal de las personas realizadas, po

cierta actitud o espiritu a todo lo que hacen

15. Resistencia a los cambios culturales. Manteniendo un grado de ace

rechazo de los valores y la cultura

16. Imperfecciones. En menor grado conocidas como fallas humanas men

una base firme para el uso de un sistema natural de valores

18. Dicotomias. Con la posibilidad de seleccionar o elegi

generan confictos

Los conflictos morales tienden a disminuir y sus caracteristica

la realidad, eliminando las polaridades o posiciones opu

Deja un comentario