09 Sep
Gestión de Recursos Humanos
Pequeñas y medianas, pese a conocer la
base científica, la entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial del
tacto.
Etapas de la Entrevista de Selección
La entrevista de selección
perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas a saber
en
merece cuidados especiales que puedan favorecer s
1. Preparación de la entrevista
de la
Se
del candidato
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluación del candidato
Pruebas de Exámenes de Conocimientos o de Habilidades
Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades
adquiridos a través de su estudio, de la práctica o ejercicio.
Puede centrarse en
respecto a la evaluación.
Prueba objetiva.
Tests Psicológicos
El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar
su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades.
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las
personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y
compararlo con estándares basados en investigaciones estadísticas.
Cuestiones Claves Relativas a la Formación
¿Cómo puede mantenerse el ritmo de formación paralelo al ritmo de cambio
de la organización?
El equipo de empleados aprende los uno de los otros. Sin embargo, puesto que
los equipos y la tecnología cambian, los empleados necesitan formación dirigida
por los directivos (lo que se conoce como el planteamiento de formación de arriba
hacia abajo). Muchas organizaciones están acudiendo a opciones
como medio eficaz de formación. El planteamiento informalizado puede no ser la
respuesta para todas las situaciones, como la que se realiza en el propio trabajo. Sin embargo, la
Como
puede ser eficaz la formación a escala mundial?
señalan
de la calidad de los productos o
¿Cómo debe realizarse la formación para que los empleados se
Las clases magistrales y los libros de texto pueden tener un
contenido sobresaliente, pero también pueden ser totalmente ineficaces si no motivan
concurso de equipos, motivan a los empleados para que aprendan
mejora de rendimiento.
Formación Frente al Desarrollo
Aunque la formación suele utilizarse en combinación con el desarrollo,
no son sinónimos: LA FORMACIÓN normalmente se centra en ofrecer a los
empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir
su rendimiento. Por ejemplo, un nuevo equipo puede exigir que los
aprendan nuevas formas de hacer el trabajo, o un trabajador puede no entender
un proceso laboral. En ambos casos, se puede utilizar la formación
para corregir el déficit de habilidades. Por el contrario, EL DESARROLLO es un
esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la
organización necesitará en el futuro.
Obstáculos a la Formación
El proceso de formación plantea una serie de preguntas que los directivos
deben responder. Entre estas, cabe destacar:
¿La formación es la solución?
Un objetivo fundamental de la formación es la supresión o mejora de los problemas
de rendimiento. Sin embargo, no todos los problemas relativos al rendimiento se
solucionan con formación. Por ejemplo, las peticiones poco claras, los problemas
de moral y la mala calidad de los materiales.
Antes de elegir la formación como solución, los directivos deberían analizar con
cuidado la situación para ver si la formación es la respuesta adecuada.
¿Son los objetivos claros y realistas? La formación en clase puede carecer de realismo y no ser tan eficaz.
El trabajo puede obstaculizar los procesos y reducir la producción.
Formación en una clase o en el lugar de trabajo.
que se realiza en el propio trabajo. Sin embargo, la
o irritar a sus
Algunos utilizan la formación en equipo, otros utilizan la teoría
en un aula
para
¿Cómo puede ser eficaz la formación a escala mundial?
Muchas de las organizaciones de hoy en día tienen operaciones en todo el mundo.
de la calidad de los productos o servicios es esencial.
de las organizaciones
para la
¿Cómo debe realizarse la formación para que los empleados se sientan
motivados?
Las clases magistrales y los libros de texto pueden tener un contenido
sobresaliente, pero también pueden ser totalmente ineficaces si no motivan a los
empleados para que aprendan. El formato entretenido y competitivo de los
concursos de equipos, motivan a los empleados para que aprendan técnicas de
mejora de rendimiento.
FORMACIÓN FRENTE AL DESARROLLO
Aunque la formación suele utilizarse en combinación con el desarrollo, los términos
no son sinónimos: LA FORMACIÓN normalmente se centra en
ofrecer a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias de su
rendimiento. Por ejemplo, un nuevo equipo puede exigir que los trabajadores
aprendan
nuevas formas de hacer el trabajo, o un trabajador puede no
entender un proceso laboral. En ambos casos, se puede utilizar la formación
para corregir el déficit de habilidades. Por el contrario, EL DESARROLLO es un
esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la
organización necesitará en el futuro.
OBSTÁCULOS A LA FORMACIÓN
El proceso de formación plantea una serie de preguntas que los directivos deben
responder. Entre estas, cabe destacar:
¿La formación es la solución?
Un objetivo fundamental de la formación es la supresión o mejora de los problemas
de rendimiento.
Sin embargo, no todos los problemas relativos al rendimiento se
solucionan con formación. Por ejemplo, las peticiones poco claras, los problemas
de moral y la mala calidad de los materiales.
Antes de elegir la formación como solución, los directivos deberían analizar con
cuidado la situación para ver si la formación es la respuesta adecuada.
¿Son los objetivos claros y realistas? Haga de
todos los
Esto afecta al costo
de
Antes de iniciar el
no eficiente
n?
Existen muchos tipos de
Algunos están
GESTIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN
La formación eficaz puede mejorar la moral de los
potencial de la
fuente de atracción para todos los que participan en ella. Para maximizar el
los
El proceso de formación consta de tres etapas:
- Valoración de las necesidades
- Desarrollo y aplicación de la formación
- Evaluación
necesita un programa de y
información necesaria para diseñarlo.
organización, tareas y personas.
En caso afirmativo, con ofrecer
debería
a la pre
y el tipo de formación
o no
de cómo valoren, la formación
debe juzgarse en función de que se resuelva las necesidades que se tenían
que resolver. Por ejemplo, un negocio puede evaluar su programa. Para que el programa de formación tenga éxito, debe tener
objetivos definidos y deben ser realistas. Estos objetivos guiarán el contenido
del
los criterios por los que debe evaluarse su eficacia. Por
ejemplo, la dirección no puede esperar, siendo realista, que una sesión
de formación haga de todos los trabajadores expertos informáticos. Esta expectativa garantiza
el fracaso porque el objetivo es inalcanzable.
de formación ha
a el fracaso
ejemplo, la
ga de
acaso
¿Es una buena inversión la formación?
La formación puede resultar muy cara. Para hacerse una idea hasta qué punto esto
es así,
Esto afecta al costo de las empresas, además del coste de realizar el programa de
formación, existen otros costos asociados con el análisis y la evaluación de la
eficacia del programa. En algunos casos, la formación puede ser adecuada, pero
no eficiente en términos de costos. Antes de iniciar el programa de formación, los
directivos deben ponderar los costos del problema actual frente al coste de formar
a los empleados para suprimir el problema.
¿Funcionará la formación?
Existen muchos tipos de programas de formación que se utilizan con carácter general.
Algunos están informatizados, otros utilizan simulaciones y algunos otros utilizan
un formato de clase tradicional. Algunos tipos de formación son más eficaces que
otro para determinados fines y situaciones.
GESTIÓN DEL PROCESO DE FORMACIÓN
La formación eficaz puede mejorar el rendimiento, la moral de los trabajadores y el
potencial de la organización. Una formación mala, o inadecuada, puede ser una
fuente de frustración para todos los que participan en ella. Para maximizar los
beneficios de la formación, los directivos deben seguir de cerca todos los procesos.
El proceso de formación consta de tres etapas:
- Valoración de las necesidades: El objetivo general de la etapa de valoración consiste en determinar si se
necesita un programa de formación y, en caso afirmativo, en ofrecer la
información necesaria para diseñarlo. La valoración incluye tres niveles:
organización, tareas y personas.
- Desarrollo y aplicación de la formación: El programa de formación resultante de la etapa de valoración debería ser una
respuesta directa a la necesidad o al problema de la organización. El
planteamiento de la formación puede diferir en cuanto a la localización del
programa, la presentación y el tipo de formación.
- Evaluación: Durante la etapa de evaluación del proceso de formación se valora la eficacia
del programa de formación. Las empresas pueden valorar esta eficacia en
términos monetarios o no. Independientemente de
cómo la valoren, la formación
debe juzgarse en función de que se resuelvan las necesidades que se tenían
que resolver. Por ejemplo, un negocio puede evaluar su programa de formación, diseñado para mejorar la eficiencia de sus trabajadores, evaluando
los efectos sobre la productividad o los costes, pero no en función de la
satisfacción de los trabajadores.
Negociación y Manejo de Conflictos Laborales
Negociación y Conflictos Laborales
El día a día laboral impacta en las personas positivamente o negativamente, al igual
pues cada ser humano tiene puntos de vista
disímiles, así como, manejo de sus
emociones, lo cual genera diferentes
Líderes y gerentes eficientes son capaces de tomar las
no
los
conflictivas y
dejan su
compañeros. Una relación difícil entre un gerente y un empleado, a
menudo causa baja productividad, baja
de crear
Diferentes estudios demuestran que la razón principal por la que los empleados
abandonan su trabajo, es debido a conflictos
y diferencias con sus
superiores y otros compañeros. La
creación de una estrategia de manejo de conflictos, impide rotaciones innecesarias y
puede mejorar la productividad de la empresa.
¿Por qué es importante resolver los conflictos laborales?
para promover un lugar de trabajo más agradable y productivo.
- Reducir el estrés y el ausentismo.
- Eliminar la violencia potencial.
- Conservar los mejores recursos humanos.
La Comunicación: Herramienta Imprescindible para la Negociación
La comunicación es el proceso de acercarnos al otro o de separarnos de ese otro, de
conectarnos o de desconectarnos, de fallar o de acertar en el intercambio de ideas,
pensamientos y sentimientos. Puede sucederse entre dos o más personas. Es un
proceso bilateral, un circuito en el cual interactúan los individuos a través de un
A menudo, la experiencia de
conjunto de signos y símbolos convencionales.
comunicarnos o de simplemente estar con el otro, se sobrecarga con desacuerdos,
malos entendidos, confusión, rabia e inclusive caos. Perdemos la paciencia,
deseamos separarnos. Algunas veces podemos separarnos físicamente del otro, pero
nuestros pensamientos no se separan. Los acuerdos se quedan clavados en
nuestra memoria, distorsionan continuamente nuestros pensamientos, transforman el
afecto en resentimiento y debilitan nuestra acción en futuras circunstancias semejantes.
Nuestra memoria produce un murmullo interno continuo, nos repetimos
constantemente lo que deseábamos haber dicho y no dijimos; nos imaginamos las otras
posibilidades que dejamos de lado, nos sentimos terriblemente mal y los malos recuerdos no
nos dejan en paz.
La mente no para, aún a pesar de las distancias físicas o de
Barreras de la Comunicación
Si deseamos mejorar nuestra comunicación, es necesario estar conscientes de las
siguientes barreras:
- BLOQUEOS EMOCIONALES: Temor, actitud defensiva.
- MARCOS DE REFERENCIA DISTINTOS: Cuando
- VOCABULARIO ESCASO: Limitado número de palabras.
- FALTA DE HABILIDAD PARA APROVECHAR LA PERSONALIDAD: Es importante
- tener en cuenta cómo se expresan las ideas utilizando gestos, sonrisa
- y calidad de voz.
El Conflicto en las Organizaciones
El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organización. Teniendo
en cuenta que esta se concibe como un sistema en el que naturalmente se presentan
interacciones y procesos internos (dentro de esa relación entre sus partes), e
intercambios de información y recursos con el medio externo.
En este sentido, la organización puede pensarse como un sistema abierto y, en
consecuencia, el conflicto sería el grado de desorden que presenta dicho sistema
(entropía). En los momentos en los que aparece el desorden (conflicto) se tiende a
corregirlo y esa corrección de la entropía lleva a que se instaure un orden superior y, a
posteriori, la organización (el sistema) se perpetúa adaptándose a las condiciones que le
plantean el medio y sus propias dinámicas internas.
La negociación radica en la instancia de resolver algún tipo de conflicto. Está presente
diariamente, por ejemplo, entre las amistades, la familia y, con mayor importancia, en el
lugar de trabajo.
Al observar dos grupos (organización, personas naturales, etc.), una de las partes se
interesa en algo que se desea obtener de la otra, para lo cual ésta intentará, a través de
una comunicación eficaz y, además, de múltiples maniobras, alcanzar una satisfacción
mutua, es decir, llegar a un punto de equilibrio, es a esto lo que llamamos una negociación
Gestión de Retribución
¿Qué es Retribución?
Cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por un trabajo o un
servicio.
La retribución total de un empleado tiene tres elementos, esto varía mucho en
función de la empresa.
El primer elemento, y el más importante en la mayoría de las empresas, es el
salario base, es decir, la cantidad fija que recibe normalmente el empleado, ya sea
como salario y puede ser semanal y mensual o como retribución por hora.
El segundo elemento de la retribución está formado por los incentivos salariales,
programas diseñados para compensar a los empleados con altos niveles de
rendimiento. Estos incentivos pueden adoptar muchas formas (incluyendo
primas y participación en beneficios de la empresa).
El último elemento de la retribución total está formado por las prestaciones,
denominado a veces retribuciones indirectas (seguros médicos, vacaciones, subsidio
de desempleo).
Diseño de Sistema de Retribuciones
El sueldo de un empleado determina, sin duda, su poder adquisitivo. No obstante,
en la mayoría de las sociedades, la cantidad de dinero que un individuo gana sirve
como indicador de poder y prestigio y se relaciona con los sentimientos de valía
personal. De allí, que las empresas diseñan su retribución de acuerdo a su realidad
a fin de alcanzar los objetivos estratégicos.
Equidad Externa Frente a Equidad Interna
La mayoría de los empleados consideran que un salario justo es equitativo.
Existen dos tipos de equidad salarial. La equidad interna hace referencia a lo que se
considera justo dentro de la estructura retributiva de una empresa. La equidad
externa hace referencia a lo que se considera una remuneración justa con
respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
tenemos:
- El modelo de justicia distributiva: El empleado aporta calidad, esfuerzo, tiempo a
- la empresa.
- El modelo de mercado laboral: La oferta de trabajo es igual a la demanda de trabajo.
- Equilibrio entre equidad interna y externa: Se paga al nuevo empleado más que a
- los antiguos.
Retribución Fija Frente a Retribución Variable
Las empresas pueden elegir entre pagar una elevada parte del total de la retribución en
forma de salario base (salario mensual) o pagar una cantidad variable que fluctúe
en función de algún criterio previamente establecido.
Rendimiento Frente a Participación
Además de los sistemas de retribución fija o variable, se puede elegir entre un
sistema basado en el rendimiento, cuando una parte importante del salario de sus
empleados está vinculado a contribuciones individuales o del grupo, y la cantidad
que perciben puede variar significativamente de una persona o grupo a otro. Los
pagos más extremos
planes de pago a destajo.
de retribución basada en el rendimiento son los tradicionales
Retribución en Función del Puesto de Trabajo Frente
a Retribución Individual
Para establecer una remuneración base, una empresa debe
sistema, el puesto de
de los sistemas tradicionales de distribución consideran que
evaluar el valor o
convierte en la unidad
que los valores mínimos
a los trabajadores individuales, quienes deben recibir un salario que se situará en
algún punto de la banda establecida para dicho puesto de trabajo. Por ejemplo,
médico o conserje.
puesto y no lo bien que hace el empleado. Según el
es decir, el rendimiento del individuo en dicho puesto,
de análisis para determinar el salario base. Esto significa
que los valores mínimos y máximos de cada trabajo se asignan sin tener en cuenta.
Remuneración Inferior a la del Mercado o Superior a la del Mercado
La decisión de ofrecer una remuneración inferior o superior a la del
mercado es crucial por dos razones. Primero, porque el salario de los empleados en
relación con otras oportunidades laborales alternativas influye directamente en la capacidad
de la empresa para atraer trabajadores de otra empresa. Segunda,
tiene un importante elemento de costos.
la elección
Recompensas Monetarias Frente a Recompensas No Monetarias
Uno de los debates más antiguos sobre la retribución es el que trata de decidir
entre ofrecer recompensas monetarias u ofrecer recompensas no monetarias,
puede ser salario o acciones o jubilaciones.
Diseño y Administración de Prestaciones
Concepto de Prestaciones
En razón de sus objetivos primordiales, se puede decir que las prestaciones son beneficios
colaterales al salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga a su personal, sean en
especie o en dinero, para coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades de tipo económico,
educativo o sociocultural y recreativo, buscando atraer elementos idóneos para su ingreso a la
organización, retener a los ya existentes y motivarlos o desarrollarlos para lograr su mejor
desempeño, tendiente a mejorar la productividad de la empresa y la calidad de vida del
trabajador, aumentando con ello la estabilidad y posibilidades de progreso de ambos.
El diseño y aplicación de prestaciones no es sencillo, y es común encontrar que se pretenda
estructurarlas con un perfeccionismo tal que únicamente logra hacer compleja su aplicación.
Tampoco hay que olvidar, por definición, que realmente no debe aplicarse el calificativo de
«injusta» a una empresa cuando no concede los beneficios de alguna prestación total o parcial
a una persona o grupo que no reúna todos los requisitos, pues las prestaciones en sí, fuera de
aquellas estipuladas en la ley, no son obligatorias, sino que son producto de un otorgamiento
voluntario de la empresa o patrón.
Tipos de Prestaciones
Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos
colectivos o bien, a trabajadores de confianza:
- En dinero:
- Aguinaldo
- Prima vacacional
- Premio de puntualidad
- Premio de asistencia
- Prima dominical
- Pago especial de tiempo extra
- Reparto de utilidades
- En especie:
- Despensas
- Uniformes
- Automóvil
- Anteojos
- Servicio de transporte
- En facilidades, actividades o servicios:
- Fondo de ahorro
- Seguro de vida
- Plan de retiro
- Plan de pensiones
- Servicio médico
- Comedor
- Educación
- Fomento al deporte
Estrategia de Prestaciones
La estrategia de las8pt»>La estrategia de las prestaciones exige hacer elección en tres áreas
Combinación de prestaciones: incuye todas las prestaciones que una empresa
ofrece a sus empleados. Existen tres cuestiones a analizar
o La estrategia de remuneración global: hace referencia a decisión de remunerar
por encima o por debajo de la tasa de mercado. Es decir, la direccićn intenta
responder a ¿quién compite por mis empleados y qué tipos de prestaciones
ofrece?
o Los objetivos de la organización: afectan a la combinación de prestaciones.
o Las características de la fuerza laboral: han de ser tenidas en cuenta a la hora de
elegir la combinación de prestaciones
Cuantla de prestaciones: corresponde a la decisión de salario fijo frente a salario
variable. Cuando la dirección ha definido la cuantia de dinero disponible para
financiar todas las prestaciones, puede definir un presupuesto de prestaciones y
decidir qué parte va a financiar cada uno de los elementos del programa. La
dirección sabrá entonces qué cantidad de dinero puede gaslar
cuánto tendrá que pedir a los empleados para recibirla.
– Flexibilidad de las prestaciones: afecta al grado de libertad que tienen los
empleados para personalizar el paquete de prestaciones en función de sus
necesidades particulares- esla elección corresponde a la decisión de
centralización frente a descentral zación salarial
Algunas organizaciones tienen un paquete de prestaciones relativamente
estandarizado, que ofrece pocas opciones a los empleados.
Este sistema tiene sentido en las organizaciones que tenen una fuerza laboral
relativamente homogénea. En las organizaciones que no pueden definir un perfil d
empleado típico, probablemente sea mejor disponer de un paquete de prestacione
descentralizadas que permiten distintas opciones
en cada prestación yPRESTACIONES OBLIGADAS POR LEY
Seguridad social
Rentas para jubilaciones la edad establecido por Ley
Rentas por incapacidad
Pensiones de viudez
Indemnización por accidente de trabajo
PRESTACIONES VOLUNTARIAS
Seguros médicos tanto para el titular y la familia y sus hijos
PRESTACIONES POR JUBILACIÓN
Tras la jubilación las personas tienen tres fuentes principales de renta: Segur
social, ahorros personales y prestaciones por jubilación
RESPETO DE LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y CONTROL DE LA
DISCIPLINA
DERECHO DE LOS EMPLEADOS
Un derecho es la capacidad de tener una conducla protegida por una sanció
o social, Ibre de interferencias de terceros (como el empresario) por ejemp
empleados tienen el derecho legal de crear un sindicato. Es legalq
empresario intente desanimar a sus empleados de ejercer su dere
sindicalizarse no concediendo subidas salariales a los trabajadores que ap
sindicato
Derecho estatutario
Los derechos estatutarios de los empleados están protegidos por leyes esp
aprobadas por el gobierno. El derecho estatutario clave de los empleados
protección contra la discriminación en función a la raza, sexo, la religión, la
la minusvalía
igualdad de oportunidad en el empleo
Derechos contractuales
Los derechos contractuales parten de la legislación de contratos. Un cont
una promesa legalmente vinculante entre dos o más partes competente
ruptura de contrato, por lo que una de las partes no cumple sus promesas
otra, está sujeta a situaciones legales.
Tanto los empresarios como los empleados tienen derechos y obligacionesi
cuando firman un contrato
Otros derechos.
Los empleados casi siempre esperan tener derechos adicionales a los estat
y contractuales Entre oEstos derechos difieren de las dos primeras categorlas en un aspecto importanle
aunqu
e los empleados esperan disfrutar de estos derechos, pueden no tener un
recurso legal si consideran si ha sido violado. Incluso si la Ley no exige a
empresario que cumple con otros derechos de los empleados , la concesion de
los mismo probablemente permitirá tener trabajadores más salisfechcs que estar
dispuestos a comporiarse un paso m(as por la organización
DERECHOS DE DIRECCIÓN
Los derechos del empresarno, normalmente denominados derechos de dirección,
pueden resumirse como los derechos de realizar sus negocios y quedarse con
cualquier beneficio resultanle. En el Perů el derecho de dirección está respaldado
por la Constitución Política instaurado dentro de una sociedad capitalista que
acepta los conceptos de propiedad privada y de moivacón para obtener beneficio.
Los derechos de dirección incluyen el derecho a drigir a la fuerza laboral y el
derecho a contratar, promocionar, asignar, disciplinar y despecir a los emploados
El cerecho de dirección de dirigir a la fuerza laboral esta moderado por el derecho
de los ermpleados
OBSTACULOS A LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS UNA LEY DE
EQUILIBRIO
Pruebas aleatorias sobre el consumo de drogas
La práctica de realizar pruebas aleatcrias scbre consumo de droga afronta la
obligeción de la dirección de proteger la seguridad de los empleadosy
consumidores, pero puede contraponer al derecho de intimidad de los empleados
Ante esta situación se debe hacer sin despertar sospechas mediante la muestra de
la crina. Existen actividades que requiere este tipo de acción por la naturaleza de
actividades de alto riesgo. En algunos casos los empresarios realizan esta prueba
para contratar
Control electrónico
Los expertos estiman que el robo por parte de los empleadcs son de alto costo, per
e emplo, robes ce mercancias, desfalcos, espionaje industrial, crimenes
informát cos, actos de sabotajel y mala utlización de horario laboral. Los espias
industriales que roban secretos comerciales competitivos, como código de soltware
o plares de un chip microprocesador pueden llevarse una propiedad tan valiosa
que su robo amenaza la propia existencia del negocio. Los empleados roban
tiempo cuando tardan demasiaco en comer, utilizan el teléfono para
conversaciones privadas, ulilizan inadecuadamente las bajas por enfermedad c los
dias libres o realizan oros trabajos durante el horario laboral. Estas razones están
llevando a los empresarios utilizar el control electrórico y son de diversa manera
Con el crecimiento de la tecnologla pare el tiempo se está haciendo seguimiento de
la producción de los trabajadores
Delación
La delación se produce cuando un empleaco revela las prácticas ileg
inmorales o ilegitimas del empresario a personas u organizaciones que pueden spueden dar soluc
capaces de emprender acciones correctivas. La delación
ero también puede interrumpir las operaciones normales
eficaces, p
organización
DSCIPLIA DE LOS EMPLEADOS
Los directivos han reconocido tradicionalmente la necesidad de controla
cambiar el comportamiento de los empleados cuando no satisface
expectativas. La disciplina de los empleados es una herramienta que utiliza
directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambia
comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados legan de forma habitual tar
trabajo, ignoran los pracedimientos de seguridad, obvian los detalles de su tra
se comportan maleducadamente con los consumidores o tienen comportami
pcco profesional con sus companeros. La disciplina de empleados im
comunicar que no se aceptan dichos comportamientos, junto a una advertenci
que se emprenderán acciones concretas si el empleado no cambia.
Disciplina progresiva
La forma de disciplina más utilizada, la progresiva, consiste en una serie
intervenciones de la dirección que ofrece a los empleados oportunidades
ccrregir su comportamiento antes de ser despedido. Los procedimientos de
disciplina progresiva consisten en diversas advertencias, cada una de las cua
con un castigo cuya severidad cuanto más tiempo permanece el comportamier
indeseable. Si el cmpleado no reacciona ante estas advertencias progresivas
empresatito tendre jusificacion para despedir al individuo. Debe hacer uso o
reglamento establecido en la institución
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se n
para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de
la fuerza de trabajo
Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones fisicas y psicológicas
del personal
Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades intimamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales
y materiales de trabajo capaces de martener nivel de salud de los empleados
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la
seguridacd
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de
la fuerza laboral adecuada
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene
adecuado, con objetivos de prevención definidos, condicicnes de trabajo öptimas
un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades
HIGIENE DEL TRABAJO
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de
la integridad fisica y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fisico donde se ejecutans ccupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el
e se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que
elacionada con ol diagnóstico y la prevenciórn
y su ambiente de trabajo, es decir que posee
ausente de manera provisional o definitiva del trabajo
ene del trabajo por lo general cubre el siquiente contenido
ente, ya qu
1) Un plan
servicios médicos
n organizado: involucra la presentación n
o sólo de
dmbien de enfe
el tamaño de la empresa
meria y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segün
cos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y
es necesario. Estas facilidades deben incluir:
primeros auxilios, si necesari
Examenes médicos de admisión
Cuidados relativos a l
Incomodidades profesionales
Primeros auxilios
esiones personales, provocadas por
.Eliminación y control de éreas insalubres.
. Registros médicos adecuados
. Supervisión en cuanto a higiene y salud
Util
ces y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
lzación de hospitales de buena categoria
Exámenes médiccs periódicos de revisión y chequeo.
Riesgos quimicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
. Riesgos biclógicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)
Riesgos fisicos (ruidos, temperaturas extremas, raciaciones etc.
CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJo
Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de
los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente
influida por tres grupos de condiciones
Condiciones ambientales de trabajo
Son las circunstancias fisicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo
en la organización
Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos
de descanso, etc
Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente
o clima labcral (organización informal, estatus, etc.)
La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo
Los tres items más importantes de las condiciones ambientales de trabajo
son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas
La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de
trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes
SEGURIDAD DEL TRABAJO
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educacionales
médicas y psicclógicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a elimin
las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitosLa seguridad en si, es una responsabilidad de linea y una función de staft
nte su especialización
Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de
empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos
) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los
depósitos, etc., tambiên ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la
4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo.
La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar
elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control
cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspecci
periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección
adquisición y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la
organizacion
5) Es importante la aplicación de los siguientes principios
Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben
colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin
accidentes.
de
ón
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos
La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales de actividad:
1. Prevención de accidentes.
2. Prevención de robos
3. Prevención de incendios
Ley de seguridad en el trabajo Ley 29783 del 2013
VIOLENCIA EN LUGAR DE TRABAJO
La violencia en el trabajo puede incluir una variedad de formas, tales como el
acoso, las amenazas, las agresiones y los sabotajes. Los incidentes de la violencia
de trabajo ocasionan pérdidas y es un costo para la empres a
Reducción de amenazas en el trabajo
Otra forma de violencia laboral es el sabotaje. El sabotaje no es un tipo de violencia
fisica, pero es un acto violento. Los actos de sabotaje pueden estar dirigidos contra
una persona, como el intento de perjudicar la carrera profesional, o contra una
organización, como los intentos de sabolear los equipos o la reputación de una
empresa. La mayoría de los sabotajes se debe a un deseo de verganza. Lo
empleados furiosos y amargados han hecho de todo, desde introducir roedores e
los productos de alimentación hasta agujas en alimentos para bebes, incendiar la
instalaciones de la empresa, borrar la base de datos informáticos
TABACO Y TRABAJo
El tener un hábito de fumar, no significa perjudicar al compañero de trabajo ni
cliente, pueden hacerlo en lugares destinados para dicha costumbre o habito. EnPeri se ha dado la Ley 29517 que prohibe fomar en lugares poblicos yl vanta de
Los
CALIDAD DE VIDA
CONCEPTO DE CALIDAD DE VIDA
La Calidad de Vida en el trabajc es una filosofia de gestión que mejora
la dignidad del empleado, realiza camblos culturales y brindad oportunidades de
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofia, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejora
la moral(mot vación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la
preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquia Organizaciona (2)
La Calidad ce Vida en el Trabajo puede tener varios significados, perc en los
últimos anos se ha consolidados como una filosof a de trabajo en las
organizaciones participativas (3)
BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA ENEL TRABAJO
La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar
beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede
reflejar en
Evolución y Desarrollo cel trabajador
Una elevada motivación
Mejor desenvolvimionto de sus funciones
Menor rolación en el ampleo
Menores tasas de ausentismo
.Meros quejas
. Tiempo de ocio reducido
. Mayor eficiencia on la organización
DICIONES DE HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJADOR 2
Mayor satisfacción en el empleo
forma on que sc ordenan los elementos en el lugar de trabajo con el objetivo de
importante para trabajar de forma confortable. Se debe
Disponer de
el mecio a las necesidades individuales de cada persona es la
regla más
la suficiente superlicie en la mesa para colocer el teclado, el ratón, la
. Organizar la mesa de manera que se refleje la forma en que se utlizan los
pantalla, la bandeja pa
ra colocar los decumentos y otros aparatos, como el teléfono
materiales de trabajo
Descansar periódicamente
USO DE LA COMPUTADORA
La computadora es un equipo electronico de pequeño tamaño con tres
funciones: procesamiento, almacenamiento y comunicación. Unacomputadora posee además una serie de periféricos o disposit
mediante los que se realiza la comunicación entre la computadora y su
medio exterior, pueden ser de entrada de salida y do entrada/salida
Constituye una de las nuevas tecnologias de la infor mación y la
comunicacion cuya aplicación crece constantemerte
En Cuba, su incremento responde a un programa priorizado de la
Revolución para la informatizacón de la sociedad cubana
El trabajo con la computadora exige cumplir algunas medidas m
para preven’r probemas de salud relacionados con su uso. Comprenden la
postura del Irabajador, la mesa o supericie de trabajo, la silla, los
periféricos ce entrada (leclado ratón, lector de CD) de salida (monitor
impresora y bocinas) y de entrada/salida (torres de disco dura y disquete)
así como el entorno laboral inmediato
Se entierde por sanieamiento básico ambiental una serie de medidas que
buscan crear un ambiente de higiene, bienestar, salud, seguridad y calidad
de vida entre los trabajadores
CONDICIONES AMBIENTALES DEL TRABAJO
Higiene de los lugares de trabajo?
El nímero de trabajadores debe coresponderse con el espacic en los localos
de trabajo
Con el objetivo de favorccer la limpieza, se recomienda pintar las paredes interiores
de los edificios o locales con colores claros, sobre los cuales las manchas resaltan y
pueden verse más facilmente
Esto contribuye, además, en forma importante a mejorar ia iluminación Para evitar la
monotonia, se recomienda utilizar más de un color
PROPUESTADE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Los principales criteris sugeridos para alcanzar la calidad de vida en el trabajo
pueden aceptarse cuando un individuo maduro tiene la capacidad de alcanzer
aspectos bâsicos
a) El equilibrio con uno mismo
b) El equilibrio con la familia
c) El equilibrio con el trabajo
d) El equilibrio con el mundo
crecimienio individual es un proceso media
gran cantidad de intormación que modifica la conducta y la conce
nte el cual existe la asimilación y la
de nuevas experiencias vivenciales, las que se acumulan logrando una
el mundocrecimiento en el ser humano debe ser integral tratando de alcana
siguientes espacios
Fisico
b) Espiritual
Influencia e intercambio
e) Conocimientos y habilidades
Aprendizaje
PERSPECTIVAS HACIA EL FUTURO
ofrecidos permile mantener un estandar sodial, aceptabile para vivir de manera
y bienestar en el trabajo. Establecer condiciones de trabajo que
a)
Remuneración suficiente. Pag
ar de manera equitativa por los servicios
honesta y con una buena calidad de vida
b) Seguridad
disminuyan el riesgo de accidentes, enfermedades y daños, la edad eslablecidae
los reglamentos del trabajo es una condición fundamental para el logro de los
objetivos asignados
c) Desarrollo de las capacidades humanas Respetar la autonomla y las
habilidades múlliples de las personas. La retroalimentación de los resultados de
una actividad como una forma de autorregulación
d) Crecimiento continuo. Facilitar en el cumplimiento de lareas, los compromisos
educativos para mejorar las condiciones del trabajador, con nuevas oportunidades
de ascenso, y seguridad en el empleo
e) Integración social. Buscar un estado de igualcad y equilibrio en la asignación
de cargas de trabajo, con mayor apertura interpersonal, y la formación de equipos
de Irabajo
Equilibrio en el trabajo y la vida. Mantener una distribución equilaliva en los
requerimientos de trabajo, el programa de trabajo, los presupuestos financieros, lo
asuntos urgentes y la parte de placer, los viajes, el tiempo libre, el tiempo familiar
sin considerar los frecuentes cambios de ubicación geográflica laboral.
ENFASIS DEL LÍDER PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA
a) Desarrollar de manera integral al individuo
b) Integrar mayor nùmero de valores humanos
c) Desarrollar una ident dad cultural
d) Participar con mayor responsabilidad social
e) Buscar el bieneslar ecclógico del entorno
CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO AUTOREALIZADO
1. Percepción. Las personas tienen una visión más eficiente de la realidad, tiener
gran capacidad para detectar lo falso y lo verdadero, mantienen un equilibrio en sus
juicios para calificar a las personas, este equilibrio permitirá aceptar con mayo
facilidad lo desconocido y lo no estructurado, ante la incertidumbre se pueder
encontrar los motivos suficientes para desarrollar sus acividades
2 Aceptación. Se pueden tomar las debilidades de la naturaleza humana, co
prejuicios, celos y envidias, con un espiritu incondicional para mejorarlas en forma
continuadad. Las personas son más espontáneas e informales e
nerior
hace ue en su comportamiento externo, los convencionalismos rio le
entralización. Las personas se preocupan más por las cuestiones
osoficas y viven en un marco más amplio de referencia con sus
universales
Separación. Las personas sienten la necesidad de privacidad y sole
mayor intensidad que los demás
0 Autonomia.Independencia coultural y del entorno, dependen de su
recursos
7 Frescura. Conservan su sensibilidad y pueden manilestarse en forma lig
una belleza natural o artistica
8. Experiencia mistica. Sensación de un horizonte limitado, sin cons
tempo, con la convicción de que algo extraordinariamente importante y v
9. Solidaridad. Con un sentido profundo de identificación, simpatia y at
ocasiones con sentimientos de ira, impaciencia y disgusto
10. Relaciones interpersonales. Con mayor número de amistades con r
más intensas y protundas que tienden a ser más amables y benevolentes co
11. Estructuras democráticas. Con capacidades más enfocadas hacia la
del aprendizaje, estan conscientes de lo que saben en comparación d
deberian saber
12. Discriminaciones. Entre medios y fines con la aplicación de normas y
moral, previamente definidas. Las experiencias y actividades del pasado s
utilizar como parte de los medios para lograr sus fines
13 Sentido de humor. Maslow, explica que las personas no hieren rie
otros
14. Creatividad. Caracteristica universal de las personas realizadas, po
cierta actitud o espiritu a todo lo que hacen
15. Resistencia a los cambios culturales. Manteniendo un grado de ace
rechazo de los valores y la cultura
16. Imperfecciones. En menor grado conocidas como fallas humanas men
una base firme para el uso de un sistema natural de valores
18. Dicotomias. Con la posibilidad de seleccionar o elegi
generan confictos
Los conflictos morales tienden a disminuir y sus caracteristica
la realidad, eliminando las polaridades o posiciones opu
Deja un comentario