1. La gestión de recursos humanos y la gestión del conocimiento

Mediante la gestión de los recursos humanos, los empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas que les son recomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los objetivos de la organización.

La gestión de recursos humanos es una de las principales funciones de la empresa junto a la producción, el marketing y la dirección financiera.

También es conocido como el área de personal.

1.1 La planificación de los recursos

El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes fases:

• Análisis de la situación.

  El primer paso es recabar información de todo tipo, se puede acudir a los registros del personal de la empresa; número de empleados, situación de cada uno… También se pueden obtener datos de la productividad de los trabajadores. Además, es importante recopilar información externa sobre la situación del mercado laboral.

• Previsión de las necesidades del personal.

  El empresario debe hacer una estimación del personal que deberá incorporar a la empresa en los próximos años. Es decir, se trata de determinar las necesidades futuras del personal.

• Análisis de puestos y diseño de carreras profesionales.

  El siguiente paso consiste en establecer claramente las características de los puestos que van a ocupar los nuevos trabajadores y la trayectoria que van a seguir.

• Estrategias de reclutamiento, selección y formación.

  El reclutamiento consiste en que las empresas deben buscar los candidatos más adecuados en el mercado laboral, posteriormente deberá elegir a los más idóneos y eso es conocido como selección y por último ha de poner los medios para aumentar la captación de las nuevas incorporaciones y hacer que dominen los conocimientos y técnicas necesarios para el desempeño de cada puesto (formación)

• Control.

  El plan debe contener un apartado donde se establezcan los mecanismos pertinentes para comprobar los resultados obtenidos tras su aplicación. Existen técnicas de valoración y evaluación del rendimiento.

  La técnica de control más utilizada es el presupuesto. Y se conoce como control presupuestario.

1.2 La gestión del conocimiento

A través de la gestión del conocimiento, las empresas identifican, recopilan, clasifican, procesan y evalúan la información relativa al saber acumulado por sus trabajadores, de modo que dichos conocimientos se pongan a disposición del conjunto de la organización.

2. Reclutamiento y selección

El proceso de selección es el conjunto de actividades que un empresario lleva a cabo desde que decide cubrir un puesto de trabajo hasta que la persona elegida se incorpora.

Antes de hacer el reclutamiento, existe una fase previa que consiste en elaborar un profesiograma, que es un gráfico que representa las características que debe reunir el candidato de acuerdo con las especificaciones recogidas en el análisis del puesto.

2.1 El reclutamiento

En esta fase los empresarios ejercen una labor de búsqueda para localizar candidatos que tengan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo ofrecido.

En esta fase es necesario encontrar un número suficiente de candidatos de modo que haya donde elegir. Existen distintas modalidades de reclutamiento, dependiendo de donde se realice la búsqueda.

• Reclutamiento interno.

  Es la modalidad más sencilla y barata. Se busca dentro de los propios trabajadores de la empresa a las personas idóneas para cubrir el puesto.

  Ventajas: El candidato ya pertenece a la empresa, por lo que conoce su funcionamiento y tiene asumida la cultura empresarial. La persona que accede al nuevo trabajo asciende de categoría por lo que influye en la motivación de la plantilla. Es un método muy rápido.

  Inconvenientes: Si la selección no se hace adecuadamente el resto de la plantilla se creerá que no lo ha obtenido quién lo merece y disminuirá la motivación y perderán la confianza en los directivos. Reduce mucho el número de candidatos y se pierde oportunidad acceder a un mercado más amplio.

• Reclutamiento externo.

  En esta modalidad los empresarios miran hacia el exterior en búsqueda de un número bastante amplio de candidatos. Se puede acudir a muy diversas fuentes y utilizar distintos métodos. Algunos son:

  • Anuncios: Es el método que más utilizan las empresas para buscar candidatos. Las empresas suelen poner anuncios en prensa, internet o canales temáticos.
  • Redes sociales: Hay redes sociales que están especializadas en poner en contacto a oferentes y demandantes de empleo.
  • Bolsas de empleo: Consisten en un registro que mantiene un organismo determinado, en el cual se incluyen los datos más relevantes de un conjunto de personas que pertenecen a dicho organismo.
  • Agencias de colocación: Son entidades cuyo objeto social consiste en facilitar a las empresas la búsqueda de los trabajadores más adecuados para sus necesidades. Una modalidad especial son las empresas de trabajo temporal (ETT), que tiene la particularidad de que ofrecen contratos eventuales para cubrir una necesidad puntual de una empresa. Además realizan directamente el contrato con el trabajador en cuestión y después lo ceden a la empresa que lo necesita.
  • Competidores: Una forma muy directa de encontrar personas adecuadas para un puesto es arrebatarselas a otra empresa de la competencia. Esto se hace sobre todo cuando el puesto es muy específico y requiere una gran cualificación y experiencia. Existen empresas especializadas que se dedican a buscar estos trabajadores para ofrecérselo a otras compañías llamadas cazatalentos.
  • Tiene como inconveniente la dudosa ética y se puede entrar en una dinámica peligrosa.
  • Recomendaciones: La manera más sencilla es preguntando a los trabajadores si saben de personas que cumplan ese perfil que buscan y que estén disponibles.
  • Solicitudes espontáneas: Lo más común es el envío espontáneo de currículum a través de internet o entregándolos en la sede de la empresa.
  • Servicio Andaluz de Empleo: Es el órgano gestor de las políticas de empleo de la Junta de Andalucía. Sus funciones son las de fomentar el empleo y la formación, registrar las demandas de trabajo y actuar como intermediarios.

2.2 La selección del personal

Los procedimientos de selección de personal evalúan las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir a la persona que más se adecue al perfil profesional definido para dicho puesto. Hay distintas fases:

• Preselección: Es necesario realizar una criba, de modo que nos quedemos con el número de personas adecuados para realizar las distintas pruebas.

• Realización de pruebas: Los tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son:

  • Test psicotécnicos: Consiste en una batería de preguntas con respuestas cerradas
  • Pruebas profesionales: Se trata de tareas que se encomienda a los candidatos y que están relacionadas con el puesto en cuestión.
  • Pruebas de conocimiento: Son pruebas escritas u orales sobre un temario establecido con antelación.
  • Pruebas físicas: Para valorarlas se suelen realizar test de resistencia, potencia, agilidad, vista, oído…
  • Pruebas grafológicas: Trata de determinar ciertos aspectos de la personalidad de un individuo a partir del estudio de su escritura de mano.

• Entrevistas.

  Cuando ya hemos elegido un número considerable de candidatos, el número restante se atiende mediante la celebración de entrevistas personales. Se tratará de corroborar el informe obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores. Existen muchos tipos, individuales, en grupo, en panel, estructuradas, no estructuradas…

• Fase final.

  Para elegir a los que finalmente se incorporarán a la empresa se tendrá en cuenta la información obtenida en todas las fases. Normalmente se realizará un examen médico y una fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.

3. La política de formación

La política de formación engloba el conjunto de acciones que se programan para aumentar los conocimientos, las habilidades y las actitudes de los trabajadores de una empresa, con el objetivo último de mejorar la productividad de los mismos.

La formación es una inversión en capital humano.

• Formación interna.

  La empresa suele elaborar un programa de actividades formativas a desarrollar en el horario de trabajo.

  • Orientación: Tras la contratación es habitual que se le asigne a una persona que lo vaya guiando en los primeros meses.
  • Aprendizaje: El empleado puede ser asignado a un trabajador con experiencia para que aprenda de él.
  • Rotación de puestos de trabajo: El rotar a los trabajadores de puesto hace que estos dominen un gran número de tareas distintas.

• Formación externa.

  Lo normal es que se encarguen el desarrollo de las actividades administrativas a empresas especializadas, que utilizan diversas técnicas:

  • Cursos: Consiste en una serie de sesiones donde un profesor transmite un conjunto de conocimientos
  • Simulaciones: Es una técnica más práctica que la anterior y se hace mucho más amena para los trabajadores.

4. Redistribución y contratación

4.1 La política retributiva: el salario

La fuente principal de ingresos de la gran mayoría de los trabajadores procede del salario. Por una parte los costes salariales superan en muchos casos el 50% de los costes totales de una empresa. Y también es importante tener en cuenta la relación existente entre retribución y motivación.

Las empresas utilizan la política retributiva para compensar a los trabajadores por la labor realizada, a través de aportaciones de todo tipo.

El salario.

Es el conjunto de aportaciones económicas, bien sean dinerarias o no dinerarias (salario en especie), que abona la empresa a sus empleados por los servicios prestados.

Los salarios están fuertemente regulados y los empresarios no tienen total libertad para fijarlos. El salario tiene los siguientes componentes:

• Salario base: Es la retribución que se fija por unidad de tiempo o por la realización de una obra o servicio determinado.
• Complementos salariales: Consiste en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales.
• Horas extraordinarias: Son horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente y dentro de ciertos límites legales, por encima de su jornada laboral.
• Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a recibir al menos dos pagas extraordinarias al año
• Salario en especie: Es una aportación no dineraria, pero valorable.

La nómina.

Es el recibo del salario, que el empresario está obligado a entregar al trabajador y donde se especificarán todas las percepciones y descuentos que este recibe.

• Encabezado: contiene información sobre los datos de la empresa y del trabajador.
• Devengos: Recoge las percepciones que ha recibido el trabajador.
• Deducciones: A las percepciones brutas hay que restarle una serie de conceptos para calcular el salario líquido, como la Cotización de los trabajadores a la Seguridad Social y el IRPF.

4.2 Los contratos de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador. El trabajador se compromete a realizar determinados servicios bajo la dirección del empresario, a cambio de una retribución.

En España la edad mínima para trabajar son 16 años. Los contratos se pueden celebrar por escrito u oral. El Estatuto de los Trabajadores establece el llamado periodo de prueba, durante el cual podrá finalizar la relación laboral.

Tipos de contrato.

Según la duración de la jornada:

• A tiempo completo: Jornada completa durante máximo 40 horas semanales.
• A tiempo parcial: Jornada inferior a la normal y se dice que está contratado a media jornada.

Según la duración del contrato:

• Por tiempo indefinido: No tiene fecha de finalización
• De duración determinada: Se prevé la fecha en la que finalizará la relación laboral.

Contrato en prácticas: Destinado a personas que están en posesión del título universitario o Formación Profesional. Puede durar entre 6 meses y 2 años.

Contrato para la formación y el aprendizaje: En esta modalidad no es necesario poseer ninguna titulación académica. Su duración está comprendida entre 6 meses y 2 años. En este periodo el trabajador no recibe salario. Solo cobrará por el tiempo trabajado, no por el tiempo de formación.

Contrato por obra o servicio determinado:

Su duración es incierta, hasta que finalice la obra o se termine de prestar un servicio en cuestión.

Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Se justifica por necesidades especiales de mano de obra durante un tiempo determinado (navidad, verano…)

Contrato de interinidad:

Su objeto es sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva en su puesto de trabajo o también cubrir una vacante. Su duración será incierta.

Contrato de relevo:

El objeto es que un trabajador preste un servicio para cubrir la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente.

5. Prevención de riesgos laborales

Es el conjunto de medidas reguladas legalmente, que deben aportar las empresas para evitar o minimizar los riesgos derivados del trabajo. Tiene varias fases:

• Identificación y evaluación inicial de los riesgos de los puestos de trabajo que hay.
• Desarrollo de medidas de acción preventivas adecuadas a los riesgos.
• Puesta en práctica de las medidas adoptadas.
• Control para verificar su eficacia.

• Técnicas de seguridad:

  Comprende técnicas como la formación del personal o el uso de equipos de protección individual.

• Higiene industrial:

  Estudia los factores del ambiente que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

• Medicina del trabajo:

  Se ha creado una especialidad dedicada específicamente a los accidentes y enfermedades profesionales.

• Ergonomía:

  Trata de armonizar la relación entre la persona y su puesto de trabajo, con el objetivo de alcanzar el máximo bienestar para los trabajadores.

• Psicosociología:

  Estudia las características personales de los trabajadores para a continuación considerar las relaciones sociales que se producen dentro de la organización.

La salud laboral.

Tiene como finalidad mantener un alto nivel de bienestar de los trabajadores, utilizando técnicas de prevención, asegurando la adecuada protección de los mismos y asignándoles el puesto de trabajo que mejor se adecue a sus aptitudes físicas y mentales.

6. Los conflictos de intereses y sus vías de negociación

Los empleados pretenden que su sueldo aumente, algo que en un principio está en contra del objetivo de los propietarios de obtener el máximo beneficio. Los proveedores tratarán de vender a un precio más alto y los accionistas tienen intereses distintos según cuál sea su participación en el capital.

Donde mejor se manifiesta la existencia de conflictos de intereses es en el ámbito de la gestión de los recursos humanos. En este caso se trata de la confrontación entre los objetivos del empleado y de los empleados.

Los convenios colectivos.

En las negociaciones intervienen dos partes: por el lado de los trabajadores el comité de empresa y si se trata de un convenio amplio intervienen los sindicatos. Por el lado de la empresa interviene el propio empresario o las patronales.

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