Gestión de Recursos Humanos

09 Jun

Por profesor
En Economía
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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS RRHH

1. Recursos humanos en la empresa

FACTORES DEL ENTORNO: fuerzas externas.
A. Rapidez de los cambios.
B. La revolución de Internet.
C. Legislación.
D. Evolución del trabajo y conciliación de la vida laboral y personal.
E. La diversidad de la fuerza de trabajo.

FACTORES ORGANIZATIVOS: posición competitiva, flexibilidad de la empresa. Reestructuración organizativa. Tamaño de la empresa. Cultura organizativa.

FACTORES INDIVIDUALES: Ajuste persona-organización. Ética y responsabilidad social. Producto del empleado. Delegación de poder. Inseguridad laboral.

2. Gestión de los RRHH

Objetivos:

Explícitos
Implícitos
A largo plazo

ANÁLISIS Y DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

1. Proceso

Etapa 1: Objetivo del análisis.
Etapa 2: Delimitación del análisis.
Etapa 3: Análisis de puestos:
    · Entrevistas.
    · Observación: consiste en observar al trabajador en el desarrollo de su trabajo.
    · Diarios o bitácoras: registro que lleva el trabajador a intervalos regulares de las actividades o tareas que realiza.
    · Cuestionarios: series de preguntas.
    · Grupo de expertos.
Etapa 4: Descripción y especificación del puesto.

2. La descripción y especificación del puesto de trabajo

2.1 Descripción del puesto

Documento que recoge la información relativa a cada puesto en relación con las tareas, obligaciones y responsabilidades.
    · Identificación: se debe recoger la información o datos necesarios para localizarlo.
    · Resumen del puesto de trabajo: incluir la misión del puesto o la razón de ser del mismo.
    · Obligaciones y responsabilidades del puesto: explica qué hay que hacer en el trabajo.

2.2 Especificación o perfil del puesto

Documento donde se recoge la información relativa a las características que debería tener la persona que lo ocupe para que pueda desempeñarlo.

LA PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

1. Planificación de los RRHH

Proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual una empresa se asegura el número suficiente de personal.

2. Proceso de planificación de RRHH

Tiene como objetivo lograr que la plantilla sea cuantitativa y cualitativamente adecuada.

Etapa 1: Inicio del proceso.
Etapa 2: Análisis de la situación laboral actual: D>O realizar procesos de reclutamiento y selección. O>D realizar procesos sustractivos.
    A. Demanda de RRHH. Factores externos, aspectos organizativos. Factores relativos a la fuerza de trabajo. 2 enfoques:
        – Cuantitativos: estadística, matemáticas. Análisis de tendencias (estudia la necesidad de empleo que ha tenido una empresa a lo largo del tiempo), análisis de ratios (estima necesidades futuras estableciendo una comparación entre el incremento…), análisis de regresión, diagrama de dispersión (método gráfico con dos variables).
        – Cualitativos: Técnica de grupo nominal (reunión cara a cara con un pequeño grupo de expertos), técnica Delphi (grupo de expertos que intercambian varias rondas de estimaciones de la demanda y oferta), predicción de alta dirección (recoge y pondera de forma subjetiva…).
    B. Oferta:
        – Interna: organigramas, auditorías de RRHH.
        – Externa.
Etapa 3: Desajustes O-D.
Etapa 4: Elaboración de planes de RRHH: podríamos clasificar los planes de recursos humanos en tres tipos: estratégicos, alternativos y funcionales. En concreto, un plan estratégico de RRHH debería incluir al menos estos cuatro elementos:
    1. Planificación de la adquisición de competencias.
    2. Planificación del desarrollo de las competencias de las personas a través de la formación y la evaluación del personal.
    3. Planificación de la actuación de las competencias.
    4. Eliminación de competencias que puedan obstaculizar la consecución de los objetivos empresariales.
Los planes a largo plazo hay que materializarlos en:
    – Planes funcionales, que son las acciones operativas que habrá que llevar a cabo.
    – Planes alternativos, que cubran algunas de las situaciones que los planes a largo plazo no hayan podido predecir.

RECLUTAMIENTO

1. Concepto y proceso de reclutamiento

Conjunto de actividades tendientes a atraer un número de candidatos cualificados. 2 etapas:
· Decisión y delimitación.
· Identificación y selección de las fuentes de reclutamiento.

2. Fuentes y métodos de reclutamiento

Reclutamiento interno: se busca en la propia empresa.
Reclutamiento externo: se produce cuando la organización trata de cubrir una vacante con personas ajenas a la empresa.

SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN

1. Concepto y proceso de selección

Es el proceso de elección del candidato más adecuado para ocupar un puesto disponible. El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién contratar. La selección es un proceso de comparación y de decisión. Hay que alcanzar 3 objetivos: contribuir a los objetivos finales de la organización, asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar personal es la adecuada y contratar al candidato idóneo.

Proceso:
Etapa 1: Preselección.
Etapa 2: Pruebas de selección.
Etapa 3: Decisión / contratación.

2. Herramientas e instrumentos para la selección

Fiabilidad: se refiere a la consistencia de la medida a lo largo del tiempo.
Validez: grado en que una técnica mide el conocimiento, habilidad o capacidad deseados.

Técnicas de selección:
    · Pruebas escritas/orales.
    · Entrevista de selección.
    · Técnicas de simulación del trabajo.
    · Centros de evaluación.
    · Otras.

3. Socialización

FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1. Formación de los RRHH

Formación: proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias.
Desarrollo: proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros.

Objetivos:
    · Mejora del desempeño individual.
    · Actualización de las habilidades de los empleados y directivos, evitar la obsolescencia directiva.
    · Solucionar problemas organizativos.
    · Orientar a los nuevos empleados.

Los beneficios pueden ser directos e indirectos.

2. Programa de formación

Etapa 1: Identificación de las necesidades de formación.
    · Análisis a nivel de organización.
    · Análisis de tareas.
    · Análisis del individuo.
Etapa 2: Diseño de los programas de formación.
    A) Tipo de formación: formación en habilidades, reciclaje, formación multifuncional o transversal, formación para el trabajo en equipo, formación en creatividad, diversidad, ética.
    B) Público objetivo de la formación.
    C) Formadores.
    D) Grado de aprendizaje.
Etapa 3: Implantación de los programas de formación.
    a) Lugar de formación.
    b) Métodos y medios de formación.
Etapa 4: Evaluación de los programas de formación.
    · Reacción, aprendizaje, conducta, rendimiento, impacto.
    – Outdoor training, coaching, mentoring.

GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL

Etapa 1: Premisas.
Etapa 2: Fase de valoración.
Etapa 3: Fase de dirección.
Etapa 4: Fase de desarrollo.

PROCESOS SUSTRACTIVOS

1. Procesos sustractivos

Cualquier actuación mediante la cual un empleado deja de ofrecer sus servicios a la organización.

Procesos sustractivos: ruptura laboral (excedencias (voluntaria (dimisión y jubilación), involuntaria (despido, reducción de plantilla, reducción de tamaño de la empresa, ajuste de tamaño de la empresa))), supresión laboral.

2. Supresión laboral. La excedencia

Se produce cuando se interrumpe temporalmente la prestación laboral… causas… Excedencia son situaciones de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador y puede ser: forzosa, voluntaria y por cuidados familiares.

3. Nuevas tendencias de selección

A. Ruptura laboral voluntaria: es cuando el empleado decide finalizar su relación con la empresa. Dos tipos: dimisión (cuando el empleado abandona la organización porque está insatisfecho) y jubilación.
B. Ruptura laboral involuntaria: cuando la empresa decide finalizar su relación con un empleado debido a necesidades económicas. Despido es cuando la empresa decide que el empleado no se ajusta a la organización. Reducción de plantilla se debe a un cambio del entorno de la empresa o a un cambio de estrategia.

4. La recolocación / outplacement

Se puede definir como un programa de RRHH creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional.

EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

1. Evaluación del rendimiento

Es un proceso, forma y sistema para identificar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los RRHH.

2. Proceso

Etapa 1: Delimitación de la evaluación.
Etapa 2: Evaluación del rendimiento:
    a) Criterios de evaluación: validez, fiabilidad, sensibilidad, practicidad.
    b) Métodos de medición del rendimiento: objetivos, subjetivos, comparativos, categorización, narrativos. Evaluación con base en el pasado, evaluación con base en el futuro.
    c) Problemas en la evaluación del rendimiento:
        1. Problemas de relaciones entre personas de la organización.
        2. Errores en el desarrollo de la evaluación: efecto halo, error de lenidad, error de severidad, error de tendencia central, error de primacía, error de similitud, error de contraste, efecto contagio.
        3. Errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación.
Etapa 3: Gestión y mejora del rendimiento.

3. Gestión y mejora del rendimiento

Estrategias de refuerzo positivo, estrategias de refuerzo negativo, estrategias en caso de que las anteriores no funcionen.

Etiquetas: Empresa, Gestión, Planificacion, Recursos humanos