10 Nov
1. Cronología y Evolución de la Administración del Personal
a) 1900-1950: Relaciones Industriales. Suaviza y armoniza conflictos.
b) 1950-1970: Administración del Personal. Las personas son recursos.
c) 1970-1990: Administración de los RRHH. Las personas son un activo que aporta valor. Inteligentes y creativos.
d) 1990-Actualidad: Rol del Management. Alineación de objetivos entre trabajadores y empresa.
2. Roles del Management
Como: a) Atención centrada, b) Figura, c) Aporte, d) Actividad.
A) RRHH Estratégico
a) Estrategia y procesos. Define la visión.
b) Socio estratégico y alineación de objetivos.
c) Ejecutar estrategia.
d) Alinea las estrategias de RRHH con la estrategia de negocios.
B) Transformación y Cambio
a) La estructura y la gente.
b) Agente de cambio.
c) Crear una organización renovada.
d) Asegurar que existe la capacidad de cambiar.
C) Estructura
a) Lo operativo y los procesos.
b) Experto administrativo.
c) Construir una estructura eficiente para acomodarse a los cambios del entorno.
d) Reingeniería de los procedimientos. Evaluación de desempeño.
D) Contribución de los Empleados
a) La gente y lo operativo.
b) Adalid. Figura a seguir, dotado de mente y alma.
c) Incrementar el compromiso del empleado y su capacidad.
d) Escuchar y responder.
3. Función de los RRHH
Todo lo que compete a los individuos. Reclutamiento de personal.
4. Responsabilidad del Área de RRHH
Consultor y asesor del resto de departamentos. Chiavenatto: responsabilidad de línea y función de staff.
5. Tipos de Subsistemas de RRHH
a) Objetivo; b) Herramientas; c) Indicadores de gestión.
A) Relaciones Laborales (RRLL)
a) Preservar y optimizar las relaciones internas.
b) Mediante el marco legal.
c) Satisfacción de empleados mediante encuestas.
B) Administración de RRHH (ARH)
a) Cumplir con las normas, diseñar y gestionar una estrategia de compensaciones.
b) Remuneraciones y compensaciones.
c) Costo de reposición de los empleados (cuánto cuesta reemplazar al empleado que se va). Costos laborales.
C) Calidad de Vida Laboral (CVL)
a) Cuidado de la salud física y mental del trabajador y el ambiente laboral. Se relaciona con la RSE.
b) Seguridad e higiene mediante planes y obras de prevención.
c) Satisfacción y motivación.
D) Desarrollo de RRHH (DRH)
a) Mejorar las competencias del Capital Humano.
b) Capacitaciones, análisis de puestos, selección, evaluación de desempeño y potencial.
c) Tiempo requerido de capacitación, efectividad, retención de talento y búsqueda interna.
6. Estructura del Área de RRHH
Dependiendo de…
a) Dirección general: RRHH a la par de otros departamentos.
b) Gerencia de Administración y Finanzas: Gestión centrada en cuidar costos. No en agregar valor al Capital Humano.
c) Gerencia de Planta: RRHH tiene función operativa.
d) Matricialmente: Unidades de negocio descentralizadas. Se responde a cada unidad.
e) Gestión Operativa o Servicios Auxiliares: Tareas tercerizadas. RRHH no es propio de la empresa.
7. Alineación RRHH
Vertical: Alineado con los objetivos organizacionales.
Horizontal: Alineado con el resto de departamentos.
8. Factores Internos del Mercado: Miembros de la Organización e Intereses
a) Fundadores: Crean la empresa. Interés de prosperidad y transmisión de cultura.
b) Accionistas: Inversores. Interés económico.
c) Gerentes: Elegidos por los fundadores. Bajan la estrategia a un nivel táctico.
d) Empleados: Trabajadores por una motivación.
9. Choque de Intereses
Ocurre cuando los intereses de unos y otros se superponen. Ambas partes tratan de ejercer poder sobre la otra, para que sus intereses se sobrepongan.
10. Factores Externos del Mercado
a) Estado: Ente regulador.
b) Sindicatos: Negocian a favor de los empleados durante las paritarias mediante el convenio colectivo de trabajo.
c) Clientes: Le compran a la empresa. Pueden tener (o no) poder de negociación.
d) Proveedores: Proporcionan materia prima. También pueden tener (o no) poder de negociación.
e) Mercado laboral: Condicionante. Las empresas compiten para adquirir talentos.
f) Competidores: Empresas que operan de manera similar.
11. Mapa Estratégico
a) Misión: Propósito de la empresa. En dónde se encuentra parada.
b) Visión: Proyecto a futuro.
c) Objetivos estratégicos: Camino para alcanzar la visión.
d) Maniobras estratégicas: Acciones para alcanzar los objetivos.
e) Recursos: Fortalezas. Personal, capital, maquinaria que posee la empresa.
f) Barreras: Debilidades. Obstáculos. Mal personal, maquinaria defectuosa, etc.
g) Condiciones ideales del entorno: El entorno puede afectar y tener impacto en la organización.
h) Valores: Filosofía de la empresa.
12. Proceso y Herramientas para el Análisis Estratégico
a) Planteo del futuro deseado: A dónde se quiere llegar. Alcanzar la visión mediante las maniobras estratégicas.
b) Planteo de un sistema organizado: Mediante la organización, se alcanzará el futuro deseado.
c) Se establece un método de trabajo: Herramientas de diagnóstico: FODA, Matriz BCG, Cruz de Porter, etc.
13. Grupos y Equipos de Trabajo
Ambos son grupos de individuos con un fin común.
14. Formación de un Equipo de Trabajo
Proyecto, tarea compleja que requiere especialización.
15. Diferencias Equipo vs Grupo
A) Grupo
a) Responden de manera individual.
b) Formación similar. Ej: estudio contable.
c) Manera particular de funcionar. No se piensa en facilitar la tarea de los demás.
d) Puede faltar colaboración entre miembros.
e) Se estructura por niveles jerárquicos.
B) Equipo
a) Se responde en conjunto por lo que hacen todos.
b) Miembros con diferentes especializaciones.
c) Necesita coordinación para facilitar las tareas del resto de los miembros.
d) No puede faltar cohesión.
e) Se diluyen las jerarquías.
16. 5 C en las que se Basa el Trabajo en Equipo
a) Complementariedad: Cada miembro domina una parte del proyecto. Esas partes se complementan. Sinergia.
b) Coordinación: Todos actúan de manera organizada.
c) Comunicación: Las partes se comunican para generar unión. Feedback.
d) Confianza: Se antepone el éxito del equipo por sobre el personal. Se confía en los demás.
e) Compromiso: Cada uno da lo mejor de sí mismo para lograr el objetivo.
17. 2 Ejemplos de Trabajo en Equipo
Operación y equipo de fútbol.
18. Duración (Ciclo) del Trabajo en Equipo: Etapas
a) Puesta en marcha: Se define el proyecto. Se seleccionan miembros, roles y líder.
b) Inicio: Comienzo optimista.
c) Primeras dificultades: Aparecen roces y tensiones.
d) Acoplamiento: Concientización del proyecto.
e) Madurez: Fase productiva. Rueda gira automática.
f) Agotamiento: Culmina el proyecto.
19. Eficacia en un Equipo
a) Definición del proyecto: Objetivos y función.
b) Selección del líder: Con experiencia y capacitado.
c) Asignación de roles.
d) Delegación de competencias.
e) Establecimiento de lineamientos a seguir.
f) Conflictos: Cuando surjan, se trata de atenuarlos rápidamente.
g) Etapa de evaluación.
h) Sinergia: Complemento entre las partes.
20. Éxito del Equipo
a) Predominar las relaciones informales.
b) El equipo debe estar adecuadamente conformado.
c) Las reglas y la misión deben ser claras.
d) Se deben seguir estrategias para lograr los resultados esperados.
e) Evaluar el trabajo en equipo y corregir en caso de ser necesario.
21. Fracaso del Equipo
a) Falta de confianza entre los integrantes.
b) Falta de apoyo de la alta dirección.
c) Erróneo manejo de juntas.
d) Falta de información para la toma de decisiones.
e) Que las reuniones se vean como un fin y no como un medio.
22. Liderazgo
Influencia que se ejerce hacia otros, en una situación determinada, para tratar de alcanzar ciertos objetivos.
23. Líder
Es aquel que ejerce el liderazgo. Se puede nacer con habilidades innatas, inherentes al ser, o hacer, mediante las experiencias y aprendizaje.
24. Componentes del Liderazgo
a) Grupo: Gente.
b) Líder: Ejerce el liderazgo. Dirige.
c) Poder: Guía al grupo. Poder formal o informal.
d) Influencia: Capacidad de inducir comportamientos.
25. Teorías sobre el Nacimiento del Liderazgo
a) Teoría del Gran Hombre: Origen divino y sanguíneo. Líder se nace, no se hace.
b) Teoría de los rasgos: Adquiere la figura de líder por belleza. En general hombres.
c) Teoría del líder carismático: Adquiere la figura de líder por el carisma innato que tiene.
d) Teoría del comportamiento: Basado en las funciones directivas de Mintzberg. El líder logra ser líder por su modo de comportarse.
e) Teoría de las contingencias: El líder actúa según su ambiente y sus seguidores. Se adapta a ellos.
f) Teoría situacional: Modelo de 2 dimensiones que depende del grado de madurez de los seguidores.
g) Teoría transformacional: Líder toma decisiones en un entorno complejo y cambiante.
26. Características de los Líderes
a) Visionario; b) Gran comunicador; c) Gran negociador; d) Capacidad de mando; e) Carismático; f) Coherente; g) Posee inteligencia emocional (domina emociones, administra sentimientos propios y ajenos).
27. Dimensiones del Liderazgo
a) Líder simbólico: Se origina por la cultura.
b) Líder imaginario: Viene de una necesidad, miedo o fantasía.
c) Líder real: Responsable.
28. Tipos de Liderazgo
a) Autoritario: Toma todas las decisiones. Genera agresividad.
b) Paternalista: Toma todas las decisiones, pero más seductor.
c) Laissez – faire: Libertad, desorganización. Poco respeto por su figura.
d) Democrático – participativo: Decisiones consensuadas. Aumento de responsabilidad y desarrollo individual.
29. Tipos de Poder
a) Legítimo: Viene dado con la figura o puesto.
b) De conocimiento: Poder del saber. Consultores.
c) Coercitivo: Castigar, reprimir. Inducir comportamiento. Proviene del temor.
d) De recompensa: Capacidad de premiar comportamientos.
30. Empowerment
Autoridad de toma de decisiones y responsabilidad de resultados.
31. Consecuencias del Empowerment
a) Empleados con autoridad de toma de decisiones.
b) Aumento compromiso y motivación.
c) Aumento habilidades y conocimientos.
32. Comunicación
Transmitir un mensaje. Expresar lo que uno piensa o siente.
33. Tipos de Comunicación
a) Unidireccional: De un solo lado.
b) Bidireccional: Feedback. Ida y vuelta. Más efectiva.
34. Formas de Comunicarse
a) Verbal: Oral, escrito.
b) No verbal: Kinesia (gestos), paralingüística (timbre, tono de voz), proxémica (distancia).
35. Proceso de la Comunicación
a) Emisor: Emite el mensaje. Transmite la idea de manera clara.
b) Canal: Medio por el que se transmite el mensaje.
c) Mensaje: Lo que se comunica.
d) Ruidos: Interferencias o barreras. Generan confusión en el mensaje. Ejs de ruidos: 1) Temor reverencial: miedo a preguntar o quedar mal; 2) Tendencia egocéntrica: comunicar de manera ególatra; 3) Prejuicios: juzgar de antemano; 4) Sobrecarga de información: mucha info puede ser engorrosa; 5) Muletillas: expresiones ambiguas y repetir palabras o frases; 6) Mala dicción: redactar o expresarse mal.
e) Receptor: Quien recibe el mensaje. Decodifica e interpreta.
f) Retroalimentación: Feedback.
36. Funciones de la Comunicación
a) Motivación: Se informan los logros para mantener el entusiasmo.
b) Expresión emocional: Se manifiestan las satisfacciones e insatisfacciones.
c) Cooperación: La comunicación ayuda a la coordinación y el trabajo conjunto.
d) Control: Se comunica lo que se debe hacer y se hace un seguimiento.
37. Herramientas de la Comunicación en Empresas
Cartelera, mail, House Organ, panfletos, reuniones.
38. Sujetos que Intervienen en la Comunicación
a) Intrapersonal: Uno mismo.
b) Interpersonal: Con otras personas.
c) Intragrupal: Dentro de un grupo.
d) Intergrupal: Con otros grupos.
39. Cultura Organizacional
Compartir creencias, valores, hábitos y costumbres en un momento determinado. Se transmite a los miembros de la empresa, y se incorpora mediante acciones y símbolos.
40. Cultura Organizacional según Chiavenato
“Modo de vida de la organización en todos sus aspectos, ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas”.
41. Tipos de Cultura: Clasificación
a) Intensa (los valores se aceptan y no cambian) o suave (acepta modificaciones).
b) Congregada (misma cultura en toda la organización) o dispersa (diversas culturas dentro de la organización).
c) Permeable (se acopla al entorno) o impermeable (no se adapta al cambio).
d) Singular (cultura propia, sin imitar) o determinada (se basa en otras culturas).
42. Cambio Cultural
La cultura puede mutar. Los cambios se pueden impulsar de manera interna o externa.
43. Fuerzas de Cambio Cultural
a) Fuerzas internas: Desde adentro de la organización. Aparecen ante la disconformidad.
b) Fuerzas externas: Provienen de afuera de la organización y generan un cambio en ella. Ej: nuevas tecnologías, políticas, proveedores, Estado, etc.
44. Resistencia al Cambio
a) No conocer: Falta de comunicación o información, visión parcial del cambio.
b) No poder: Falta de habilidades o recursos, u otras condiciones de la organización.
c) No querer: Comodidad, temor, amenazas.
45. Cómo Vencer la Resistencia al Cambio
a) Educación y comunicación: Capacitar y explicar el motivo del cambio, y cómo se llevará a cabo.
b) Participación: Hacer partícipes a las personas del cambio.
c) Facilitación y apoyo: Facilitar recursos y habilidades para el cambio.
d) Negociación.
e) Manipulación, cooptación y coerción: Se manipula y obliga a aceptar el cambio. Esta manera es poco beneficiosa.
46. Responsabilidad Social
Compromiso para cumplir con las normas y factores éticos que las trascienden.
47. Responsabilidad Social Empresaria (RSE)
Constituye el compromiso de la empresa en búsqueda del desarrollo sustentable, de manera sostenida en el tiempo. Tiene por finalidad mejorar la calidad de vida de la sociedad.
48. La Empresa Define 3 Ámbitos
a) Marco: Contexto en el que se sitúa la organización.
b) Entorno: Apunta a la mejora sostenible.
c) A quién se dirige: Grupos de interés.
49. Desarrollo
Mejorar la calidad de vida y la economía del ecosistema.
50. Desarrollo Sostenible
Tomar responsabilidad por el futuro, y velar por la calidad de vida de las generaciones actuales y próximas.
51. Valores que Sustentan el Desarrollo Empresarial: Funciones
a) Función económica: Fin de lucro. La empresa apunta a mejorar la eficiencia y eficacia, y aumentar la productividad.
b) Función social: Basada en la ética y transparencia. Apunta al bien común y mejora de la calidad de vida.
52. Ejemplos RSE
Aysa (concientiza sobre el cuidado del agua) y Mercedes-Benz (prácticas para alumnos en la organización).
53. Etapas de la RSE
a) Etapa cero: Organizaciones que no tienen interés en el desarrollo sustentable. No tienen acciones de RSE.
b) Organizaciones filantrópicas: La RSE no se vincula con la estrategia de negocio. Tienen algunas acciones de RSE, pero no son por conciencia real, sino por “obligación” para quedar bien, no por interés real.
c) Organizaciones narcisistas: Tienen un poco de conciencia sobre RSE. Apuntan a la obtención de ganancia con ello.
d) Teoría de los Stakeholders: Forman contrato social y son éticamente responsables. Toman gran acción de RSE.
54. Problema Global y Pacto Mundial
La gran dificultad de la globalización es la Asimetría entre países pobres y desarrollados. Se establecen tratados para fomentar la igualdad y brindar ayuda.
55. Motivación
Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, con el fin de satisfacer una necesidad individual. En palabras simples, tener ganas de hacer algo.
56. Ciclo de la Motivación
Identificar una Necesidad – tomar Impulso para satisfacerla – plantear una Meta a la cual se quiere llegar.
57. Niveles de Motivación
- Intrínseca o directa: Interna del individuo, satisfecho con uno.
- Extrínseca o indirecta: Motivación mediante factores externos.
- Trascendente: Motivación al motivar a otros.
58. Ejemplo Motivación
Un juez de la nación puede estar en cualquiera de los 3 niveles. Subjetividad.
59. Conclusión de Motivación
Es subjetiva. Depende de cada individuo qué lo motive. Cuál sea su motor.
60. Teorías de la Motivación
a) Teoría de Maslow: Jerarquía de las necesidades: Orden bajo: Fisiológicas (agua, comida, techo), seguridad (médico), sociales (grupos); orden alto: Estima (interna y externa), autorrealización (satisfacción interna).
b) X e Y: Suposición de los Empleados de Mc Gregor. X no le gusta trabajar, lo hace por dinero, es supervisado. Y sí le gusta trabajar, su motivación es más y menor trabajo. Sin supervisión.
c) Motivación – Higiene: Herzberg: Factores intrínsecos (M): Progreso, Logros, Reconocimiento, Responsabilidad; Extrínsecos (H): Salarios, Políticas de trabajo, Seguridad laboral.
d) ERC: Alderfer: Existencia, relación, crecimiento.
e) Necesidades de Mc Clelland: Logro (metas desafiantes), poder (liderazgo, inducir comportamientos), afiliación (relaciones sociales).
61. Frustración o Desmotivación
NIOM (obstáculo) → Genera frustración.
62. Síntomas de la Frustración
a) Psicológicos: Agresión (comportamiento agresivo); Regresión (hacer lo mismo y esperar otro resultado); Fijaciones Anormales (cambio de paradigma y no tener éxito); Resignación (dejar de intentar).
b) Fisiológicos: Dolor de cabeza; Malestar estomacal; Taquicardia, etc.
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