Los procesos que tienen lugar dentro de los grupos fueron definidos por Garvín (1974) como “aquellos cambios que tienen lugar en las actividades e interacciones de los miembros del grupo que están relacionadas con cambios en la obtención de resultados y el mantenimiento del grupo”. Diversos investigadores han identificado las fases de desarrollo características de la mayoría de los grupos. Hartford (1971) incluye la fase de “pre-grupo”, que se subdivide en la fase “privada” (alguien tiene la idea) y la “pública” (promoción activa de un grupo).

Existen modelos de desarrollo del grupo lineales donde las fases se suceden progresivamente, modelos cíclicos, y versiones belicoidales que combinan tendencias lineales y cíclicas en un concepto espiral. Aunque el modelo lineal sea solo una simplificación (todo el grupo tiene contratiempos y periodos de regresión), es un punto de partida útil, y por tanto, utilizaremos las fases de Tuckman:

Fase de formación

 -Nace el grupo.

 -Es un conjunto de individuos, cada uno de los cuales esta preocupado por cuestiones relacionadas con el ingreso al grupo o la inclusión.

 -Los miembros tantean el terreno, explorando los atractivos del grupo y los límites de lo que ellos personalmente podrían hacer.

 -A menudo, los miembros del grupo dependen mucho del líder y muestran una voluntad aparente aceptando todo lo que se les propone.

 -A veces, una persona extrovertida es muy extrovertida y habladora e intenta, con éxito, asumir el liderato (normalmente es temporal).

 -Otros miembros del grupo pueden expresar sus problemas personales u opiniones antes de que él mismo o el propio grupo este preparado para afrontarlo.

 -En cuanto a la tarea, puede que los miembros del grupo no parezcan muy interesados en aceptar responsabilidades para ayudar a preparar el programa y decidir los objetivos individuales y grupales.

 -Puede ser que la discusión se desvíe de los temas que se han de tratar y se vuelva anecdótica.

Estos comportamientos son bastante comunes durante los primeros estadios de muchos grupos, pero es más probable que sean más acusados cuando los miembros no han formado parte de ningún grupo con anterioridad. El trabajador de grupo puede infravalorar fácilmente la angustia que esta nueva experiencia puede producir en el individuo que aún no ha aprendido como puede funcionar en el rol de miembro de un grupo.

La tarea del trabajador de grupo en la primera reunión de un grupo nuevo tiene algunos componentes básicos que son:

 -Facilitar las presentaciones y ayudar a los miembros a unirse para formar un grupo que les parezca atractivo y por el cual sientan interés.

 -Aclarar porque ha sido formado el grupo y que objetivos tiene según la entidad y los trabajadores de grupo.

 -Aclarar con los miembros del grupo para que han venido, que les gustaría hacer y que esperan sacar del grupo.

 -Negociar y acordar el contrato del grupo (si la asistencia no es voluntaria, las implicaciones de estos han de ser claras, etc).

 -Discutir el programa y los métodos que se utilizarán en las reuniones.

 -Indicar como quieren trabajar los trabajadores de grupo y cual será su rol.

 -Empezar a establecer el espíritu de grupo (ej. Filosofía de ayuda mutua y de responsabilidad compartida).

Otra variante de la “formación” es la “re-formación” que se hace cuando un nuevo miembro entra en un grupo ya existente. El programa debería incluir la preparación previa del grupo y del nuevo miembro para el cambio. En algunos grupos, los miembros colaboran con la decisión sobre el ingreso de un nuevo miembro porque, si no piensan que esto les ha sido impuesto, es más fácil que lo acepten.

Fase de conflicto

Fase crítica en el desarrollo del grupo, que puede significar su éxito o su fracaso.

Posibilidad de que estalle el conflicto entre los miembros del grupo mientras buscar roles y espacios propios dentro del grupo.

El control y el poder son muy importantes, pudiendo ser observados en las interacciones líder – miembro y miembro – miembro.

Para algunos miembros, incluso para el grupo entero, la “lucha” interna puede aparecer en forma de depresión o “huida”.

Después de los temores iniciales de no sentirse integrado, puede surgir el temor contrario de absorción y pérdida de significado individual.

Los objetivos ambiciosos y poco realistas solo llevan al desencanto y, muy posiblemente, a la muerte del grupo.

El grupo aún es bastante frágil, y puede ser que el líder tenga que demostrar seguridad controlando a los miembros si estos se acercan a los límites acordados.

Smith (1978) sugiere que el líder ha de encontrar un equilibrio apropiado entre la confrontación y el soporte, siempre evitando la polarización de estos dos factores.

La fase de conflicto puede ser bastante difícil para el líder con poca experiencia, especialmente si los miembros del grupo tampoco son experimentados. Es probable que el líder más experimentado también sienta una cierta angustia, pero tiene la suficiente perspectiva para recordar que esto es un fenómeno muy común en los grupos y que su calma y optimismo pueden ayudar a los miembros del grupo.

Fase normativa

Cuando el grupo ha salvado con éxito algunos de los obstáculos relacionados con el poder y el control, entonces pueden comenzar a desarrollar confianza, cohesión y un cierto grado de intimidad.

El grupo comienza a ser importante para los miembros, las relaciones entre ellos se hacen más fuertes y nacen sentimientos positivos hacia “nuestro grupo”.

Nace el espíritu de grupo.

Establecimiento de normas o maneras aceptadas de hacer las cosas.

Se consigue la estabilidad, pero a cambio puede ser que un miembro o más de uno se conviertan en “víctimas propiciatorias”

Tendencia de los miembros de considerar el grupo como una finalidad en sí misma.

El objetivo del líder es intentar utilizar la unión y la cohesión del grupo para conseguir realizar la tarea acordada.

En el momento en que los miembros del grupo empiezan a responsabilizarse, individualmente y corporativamente, para el grupo y sus tareas, es cuando están a punto de “actuar”.

Algunos modelos hablan de una etapa de “revisión” o efecto cíclico cuando un grupo sufre un contratiempo o una crisis de algún tipo, sucediendo a nivel emocional o a nivel de la tarea.

Fase de trabajo

El grupo se vuelve autosuficiente, utilizando toda la habilidad y el potencial de los miembros con tal de conseguir sus objetivos y solucionar los problemas.

Alto nivel de cohesión y confianza.

El grupo alcanza su autonomía y asume su propia identidad.

Fase final

La mayoría de grupos se disuelven, muchos de ellos tienen una duración fijada desde el principio, otros se disuelven cuando se completa la tarea o cuando no parezca que haya ningún motivo para continuar.

Se caracterizan por una serie de emociones y conductas previsibles.

A menudo, los miembros del grupo quieren posponer el final continuando más allá de la fecha acordada.

También piensan que teniendo más tiempo se podrían conseguir todos los objetivos.

Surge el deseo de tener “encuentros” periódicos, una vez finalizado el grupo.

A veces, los miembros del grupo se sienten deprimidos por la perdida de “lo que podría haber sido” y se sienten tristes porque se acaba el grupo y las relaciones personales que ello comporta.

El líder tiene responsabilidades diversas relacionadas con:

Dejar desde el principio que el grupo tendrá una vida limitada.

Ayudar a los miembros del grupo a ligar las actividades y experiencias del grupo con su mundo “real”.

Ayudar a los miembros del grupo a valorar de forma realista que han conseguido, tanto el líder como el grupo, y que no han conseguido.

Promover que se expongan los “asuntos pendientes”.

Buscar, de forma individual, otros sistemas de soporte dentro de la comunidad que subsistan en el grupo, de manera que se pueda asistir a los miembros del grupo a la hora de planificar la continuación y la consolidación de su desarrollo después de la finalización del grupo.

Reconocer abiertamente emociones delante del grupo.

Asegurarse que cada individuo tiene el espacio y tiempo necesario para desligarse de los miembros y líderes.