21 Ago
CUESTIONARIO III
1-CONCEPTO DE REMUNERACIÓN
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. (Art. 41)
2-CarácterÍSTICA DE LA REMUNERACIÓN
Contraprestación:
Tal carácterística aflora del hecho que el trabajador ejecuta un trabajo o servicio.
Pecuniaria
Esta representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen prestaciones en especies avaluables en dinero.
Se paga por causa del contrato:
Ello significa que la fuente de la obligación es el contrato.
3- BENEFICIOS QUE NO SE CONSTITUYEN REMUNERACIÓN
De acuerdo con lo prevenido en el inciso 2° del Art. 41 del Código no constituyen remuneración los siguientes beneficios:
A-Asignación de movilización o locomoción:
No constituye remuneración, salvo que exceda de un monto razonable (costo real), cuestión que corresponde determinar al Inspector del Trabajo en cada caso en particular.
B-Asignación de colación o alimentación:
El criterio es el mismo que para la asignación de movilización
C- De pérdida de caja:
Se ha asimilado a tal la asignación de “pérdida de compras”. No obstante que la doctrina del Servicio en relación a este beneficio no señala que debe ser de monto prudente y prudente correspondería aplicar el criterio general utilizado por este Servicio respecto de los beneficios no constitutivos de remuneración.
D-Viáticos:
La Dirección del Trabajo ha señalado que para efectos de la legislación laboral se entiende por viático las sumas de dinero de monto razonable y prudente que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus laborales, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
La Dirección del Trabajo agrega que este beneficio compensatorio para ser excluido como remuneración debe ser, también, de un monto
razonable y prudente, lo que sucede cuando los montos guardan relación con el costo real o aproximado, cuestión que debe resolver el Inspector del Trabajo en cada caso particular.
E-Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a ley
Corresponde exclusivamente a la asignación familiar contemplada en el D.F.L. 150 de 1981.
F)
Indemnización legal por años de servicios y demás que proceda pagar al término de la relación contractual
La indemnización del artículo 163 del Código del Trabajo es la que corresponde pagar por los años servidos, en caso de término del contrato por parte del empleador en virtud de las causales del artículo 161 del mismo cuerpo legal.
Por su parte, tampoco constituyen remuneración las indemnizaciones de origen legal o contractual que deban pagarse al extinguirse la relación laboral, tales como la indemnización por feriado proporcional o legal.
G)
Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo
En general no es remuneración todo estipendio compensatorio de un gasto originado en el trabajo. Ej.: asignación lavandería, etc.
4-NOMBRE Y EXPLIQUE LAS CATEGORÍAS REMUNERACIONALES
El artículo 42 del Código del trabajo establece y define las remuneraciones de carácter legal:
La enunciación de este artículo no es taxativa, atendido que existen otras remuneraciones no tipificadas en la ley, tales como, Asignación de Fiestas Patrias y Navidad ,Bonos trabajo nocturno Asignación casa , Bono de escolaridad, Aguinaldo de Navidad y Fiestas Patrias, y otra de naturaleza legal contemplada en el artículo 44 del citado Código denominada “semana corrida”.
Las remuneraciones establecidas en el artículo 42 del Código del Trabajo y el artículo 44 del citado texto legal, son las siguientes:
Sueldo;
Sobresueldo;
Comisión;
Participación;
Gratificación y
Semana corrida
5-REQUISITOS PARA QUE LA REMUNERACIÓN SEA CALIFICADA COMO SUELDO
Que se trate de un estipendio fijo
Se refiere a que el monto del sueldo debe establecerse concretamente o bien precisarse las bases para su determinación. Ej.: Sueldo en UF o ingresos mínimos.
Que se pague en dinero
Este requisito significa que se trata de una prestación pecuniaria. Por excepción constituyen sueldo a pesar de no estipularse en dinero los beneficios a que alude el inciso segundo del artículo 10 del Código. Ellos son los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato
Esta exigencia dice relación con que el beneficio tenga un carácter regular; esto es, por día, semana, quincena o mes. Se excluyen los beneficios esporádicos.Que sea la consecuencia de una prestación de servicios
Por lo que concierne al último requisito, cabe señalar que la Dirección del Trabajo ha sostenido que “el que una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios significa que reconozca como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, en términos tales que es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en razón de la preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc.”.Ejemplo de sueldo: asignación de título, de antigüedad, de zona, de responsabilidad.QUE ES EL SUELDO BASE
Según lo ha sostenido la Dirección del Trabajo el sueldo pasa a denominarse base cuando se adicionan a él otros tipos de remuneración que no tienen carácterísticas de sueldo. Ejemplo: comisiones, tratos, etc.
El sueldo se incluye para determinar los siguientes beneficios:
Indemnización por años de servicio;
Indemnización sustitutiva del aviso previo;
Indemnización del feriado;
Remuneración del feriado;
Horas extraordinarias;
Gratificación;
Subsidios;
Asignación familiar y maternal.
QUE SE ENDIENTE POR SOBRE SUELDO
Concepto:
“Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo”.
Cabe recordar que de acuerdo con el inciso tercero del artículo 31 del Código del trabajo las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo, para los efectos del cálculo del sobresueldo no procede considerar un sueldo base inferior al Ingreso Mínimo.
Procedimiento para determinar el monto de sobresueldo por hora
Trabajadores remunerados mensualmente
Para calcular el valor de la hora extraordinaria, en el caso de los trabajadores remunerados mensualmente, se aplica el siguiente procedimiento:-Se divide el sueldo mensual por treinta para obtener el monto del sueldo diario;
El monto resultante se multiplica por siete para determinar el sueldo correspondiente a la jornada ordinaria semanal.
El producto se divide por el número de horas que comprende la jornada ordinaria semanal;
El resultado, correspondiente al valor de la hora ordinaria, deberá incrementarse en un cincuenta por ciento para determinar el valor de la hora extraordinaria.
Trabajadores Remunerados Semanalmente:
El valor de la hora extraordinaria de los dependientes remunerados semanalmente se calcula según las reglas siguientes:
Se divide el sueldo semanal por el número de horas que abarque la jornada ordinaria del mismo período;
El producto, correspondiente al valor de la hora ordinaria, deberá incrementarse en un cincuenta por ciento, a objeto de determinar el valor de la hora extraordinaria.
Trabajadores Remunerados por día
En el caso de los trabajadores remunerados diariamente, el valor de la hora extraordinaria se calcula aplicando el siguiente procedimiento:
Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre distribuida la jornada semanal de trabajo;
- El monto obtenido, se divide por el número de horas que comprende la jornada ordinaria semanal;
- El producto resultante, equivalente al valor de la hora extraordinaria, debe incrementarse en un cincuenta por ciento, a fin de determinar el valor de la hora extraordinaria.
Trabajadores Remunerados por hora:
El valor de la hora extraordinaria de los dependientes remunerados por hora, se determina incrementando en un cincuenta por ciento el sueldo convenido para la hora ordinaria.
El sobresueldo se incluye para los efectos de determinar los siguientes beneficios:
Subsidios;
Asignación familiar;
Asignación maternal.
Por el contrario el sobresueldo se excluye para determinar los beneficios que a continuación se indican:
Indemnización legal por años de servicio.
Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Indemnización por feriado;
Remuneración del feriado.
Sistema simplificado de cálculo del valor de la hora extraordinaria
La Dirección del Trabajo en oficio circular N° 4, de 15 de Mayo de 1987 ha establecido una tabla de factores que permite determinar el valor de la hora extraordinaria con sólo multiplicar el sueldo mensual, semanal o diario por el respectivo factor.
QUE SE ENTIENDE POR COMISIÓN
Concepto:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Esta forma de remuneración tiene similitud con el sistema de remuneración a trato, ambos están subordinados al número de operaciones efectuadas por el trabajador. Podría diferenciarse en el sentido que el trato es propio de la etapa de producción en tanto que la comisión lo es de la etapa de comercialización. Ejemplo de comisión: porcentaje por ventas en locales comerciales.
La Dirección del Trabajo ha sostenido que el derecho al pago de esta retribución “nace en el momento mismo en que se efectúa la prestación, como una obligación pura y simple sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite al cumplimiento de una modalidad “.
QUE SE ENTIENDE POR PARTICIPACIÓN
Concepto:
Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales de la misma.
Este tipo de remuneración no es de aplicación frecuente.
Carácterísticas:
Es una forma de participación en las utilidades. (es conveniente para incentivar el interés del trabajador en la empresa y mejorar, por ende, su rendimiento).
Tiene origen exclusivamente contractual. Se diferencia en este sentido de la gratificación que puede ser legal o contractual.
Puede pactarse sobre utilidades líquidas o brutas de un negocio determinado, de una empresa o de una o más secciones o sucursales.
CONCEPTO Y TIPO DE GRATIFICACIÓN
Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Clases de gratificación:
La gratificación admite las siguientes clasificaciones:
Legal:
Es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley, cuando concurren los requisitos previstos al efecto por el legislador, entre otros, la obtención de utilidades líquidas en su giro. Es siempre eventual.
Contractual
Es aquella que el empleador debe pagar conforme a lo convenido en un contrato individual o en un instrumento colectivo.
La gratificación contractual no puede ser inferior a la legal según lo establece el Art. 46 del Código del Trabajo.
Esta gratificación contractual puede a su vez subclasificarse en eventual o garantizada, según si las partes han subordinado su pago a la existencia o no de utilidades líquidas.
Voluntaria
Es aquella que el empleador otorga sin tener obligación legal contractual, pero lo normal es que llegue a tener carácter de convencional por la institución de la cláusula tácita.
QUE ENTIDADES Y QUE REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR PAR PAGAR LA GRATIFICACIÓN LEGAL
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Quienes están obligados a pagar gratificación
Se encuentran obligados al pago de gratificación legal aquellas entidades que cumplan con los siguientes requisitos:
Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales agrícolas, empresas o cualesquiera otras o de cooperativas.
Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas)
Que estén obligados a llevar contabilidad, y
Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
REFIÉRASE AL INGRESO MININO
INGRESO Mínimo MENSUAL
a)
Naturaleza jurídica
El ingreso mínimo equivale a un piso remuneracional destinado a asegurar a todo trabajador, cualquiera que sean las labores que realice, un ingreso mínimo que se estima es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo consignado en la ley.
b)
Ámbito de Aplicación
El ingreso mínimo es aplicable a todos los trabajadores del sector privado cualquiera sea el sistema remuneracional a que se encuentren afectos, favoreciendo a los dependientes afectos a un sistema remuneracional fijo , variable o mixto.
C)
Situaciones de Excepción
Trabajadores menores de 18 años.
Trabajadores mayores de 65 años.
Trabajadores de casa particular
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación prevista en el artículo 57 de la Ley…
En los tres primeros casos se establece un Ingreso Mínimo especial de monto inferior al Ingreso Mínimo Mensual de aplicación general.
CONCEPTO DE TERMINO DE CONTRATO
La terminación del contrato de trabajo tiene lugar cuando, por un acto voluntario o un hecho objetivo que constituya una causal legal de despido, una de las partes contratantes, o ambas, deciden cesar en la relación laboral que las unía.
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito.
IDENTIFIQUE Y UBIQUE LAS CAUSALES DE TERMINO DE CONTRATO
Nuestro Código del Trabajo ha establecido causales de término del contrato de trabajo no imputables al trabajador, contempladas por el artículo 159, aquellas que sí lo son, previstas en el artículo 160 y las del artículo 161, incisos 1º y 2º, todas del citado cuerpo legal.
CUALES SON LAS CAUSALES OBJETIVAS
Son aquellas no imputables al trabajador, que por tal razón se denominan objetivas. Están contenidas en el artículo 159. Estas son:
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
Muerte del trabajador.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Caso fortuito o fuerza mayor.
CUALES SON LAS CAUSALES SUBJETIVAS
Las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, entre éstas: a) falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; c) injurias proferidas por el trabajador al empleador, y d) conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
– No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada, en los términos previstos en la norma respectiva.
– Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendíéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
– Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
QUE SE ENTIENDE POR NECESIDAD DE LA EMPRESA
Esta causal permite poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, enunciación ésta que no es taxativa, permitiendo al empleador invocar otros hechos que constituyan igualmente necesidades de la empresa.
EXPLIQUE LA LEY 19.631 – LEY BUSTOS SEGUIEL ( TERMINO DE CONTRATO)
Pago de cotizaciones previsionales
La ley Nº 19.631, de 1999, introdujo dentro del artículo 162, una sanción, que consiste en que el contrato de trabajo no se considera terminado en el evento que el empleador no haya informado por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones previsionales, correspondientes hasta el último día del mes anterior al del despido de un trabajador o al de la terminación del contrato individual de trabajo, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen, obligando, en consecuencia, al empleador, a seguir pagando las remuneraciones y demás beneficios al trabajador, situación que cesará cuando aquél convalide el despido.
Dicha sanción se aplicará cuando para el término del contrato de trabajo se haya invocado las siguientes causales:
Vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor
Alguna de las causales imputables al trabajador.
Necesidades de la empresa.
Desahucio del empleador
QUE SE ENTIENDE POR CONVALIDACIÓN DEL DESPIDO
La convalidación del despido
El empleador convalidará el despido pagando las cotizaciones previsionales y comunicando tal circunstancia al trabajador, adjuntando los comprobantes que así lo acrediten. Desde la fecha en que comunique tal circunstancia el empleador al trabajador, el despido se entenderá convalidado, no resultando obligatorio para el primero seguir pagando las remuneraciones y demás beneficios al trabajador
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación al trabajador.
Requerimiento de los ministros de fe previo a la ratificación del finiquito
Los ministros de fe (además de los inspectores del trabajo, los notarios públicos de la localidad, los oficiales del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna y los secretarios municipales correspondientes), previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido, dejando constancia, además, de que el finiquito no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Obligación de los organismos previsionales competentes de emitir certificados de pago íntegro de cotizaciones
Los organismos previsionales a que se ha hecho referencia en la letra c), a requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento denominado “Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas”, que deberá contener las cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato, o a más tardar, dentro del plazo de tres días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de
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