La jornada de trabajo

Conceptos básicos

• La jornada ordinaria:

  es el total de horas realizadas de trabajo efectivo, entre la entrada y la salida del trabajo. Salvo que el convenio establezca lo contrario, no se computan los tiempos de desplazamiento, cambios de ropa y descansos dentro de la jornada.

• La jornada regular:

  es de 40 horas a la semana de media al año, es decir, alrededor de 1800 horas al año. Aunque los convenios pueden mejorarla.

• Distribución regular de la jornada:

  el tope diario de horas trabajadas es de 9 horas. Además, el descanso mínimo entre una jornada y otra es de 12 horas. Por otro lado, el descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido y el descanso mínimo dentro de la jornada sólo es obligatorio si se realizan más de 6 horas seguidas y debe tener una duración mínima de 15 minutos. Los menores de 18 años tienen un tope diario de 8 horas, un descanso semanal de 2 días y un descanso mínimo de la jornada de 30 minutos

• Distribución irregular de la jornada:

  la empresa puede disponer de un 10% de las horas anuales para incrementar la jornada en determinadas épocas del año (50 o 30 h/semana). Para ello, la empresa debe preavisar con un mínimo de 5 días para que así el trabajador conozca el día y la hora.

• Registro de la jornada:

  las empresas deben registrar la jornada de cada trabajador todos los días, indicando hora de entrada y salida por cualquier medio en papel o electrónico ya que esto es obligatorio.

• El horario de trabajo:

  son las horas concretas en que se realiza el trabajo, por lo que no hay que confundir con la jornada que es el total de horas realizadas. Mientras la jornada se pacta en el convenio, el horario se decide por acuerdo entre la empresa y cada trabajador.

  • El trabajo a turnos:

    se trata de la rotación entre los distintos trabajadores de una misma empresa en horarios sucesivos (mañana-tarde-noche). No se podrá realizar más de dos semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que sea voluntario por parte del propio trabajador. Además, los que cursen estudios oficiales poseen preferencia para la elección del turno. El descanso mínimo entre jornadas se reduce a 7 horas.

El trabajo nocturno

Se trata de aquella jornada que se realiza entre las 22 y las 6 horas, por lo tanto, el trabajador que realiza como mínimo 3 horas en ese horario, se reconoce como trabajador nocturno. Esta jornada no pueden realizarla menores de 18 años, así como embarazadas o en periodo de lactancia si lo estima la evaluación de riesgos de un puesto de trabajo. Las medidas que se llevarían a cabo son las siguientes: no realizar horas extras salvo excepciones, no realizar una jornada mayor de 8 horas de media y gozarán de una especial protección de su salud.

Las horas extraordinarias

Son las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria, ya sea al año, al mes, a la semana o al día. Es el convenio o el contrato de trabajo el que establece si se pagan o se compensan por descanso. El número máximo de horas extras son de 80 horas por año trabajado, sin contar las compensadas. Tienen prohibido realizar horas extras a los menores de 18 años, los trabajos nocturnos salvo por motivos de urgencia vistos, y los contratos a tiempo parcial.

• Horas extras voluntarias:

  son aquellas que el trabajador acepta voluntariamente realizarlas, sin haber sido pactadas previamente.

• Horas extras obligatorias:

  o bien porque se hayan pactado en el convenio, en las cláusulas del contrato o por fuerza mayor

Reducción y adaptación de jornada

Los trabajadores con hijos menores de 12 años pueden solicitar la adaptación de la jornada o el teletrabajo a la empresa para así conciliar la vida laboral y familiar, con el procedimiento que se haya establecido en el convenio. En 2023, este derecho se ha ampliado también al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, y a familiares por consanguinidad hasta 2º grado. Por otro lado, es posible reducir la jornada por circunstancias personales o por motivos empresariales como:

• Por cuidado de familiares:

  todos podrán reducir su jornada “diaria” entre 1/2 y 1/8 por cuidado de familiares que no realicen actividad retribuida en casos como menores de 12 años y personas con discapacidad, familiares que no pueden valerse por sí mismos, menores de 23 años con cáncer u otra enfermedad grave (reducción mínima del 50%). El nuevo horario será elegido por el trabajador, con la única limitación de que la reducción se lleve a cabo en la jornada diaria todos los días de trabajo, salvo que los convenios lo limiten. Además, los trabajadores deben preavisar con 15 días de antelación.

• Por cuidado de lactante menor de 9 o 12 meses:

  una vez finalizado el permiso por maternidad, se tiene derecho a la ausencia del puesto de trabajo por 1 hora al día por cada hijo o hija en el parto. Existe la posibilidad de acumular la hora de lactancia en jornada completa a través del convenio o pacto. Desde abril de 2019, este derecho puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre. En el caso de que ambos lo soliciten, se puede ampliar hasta los 12 meses, además, uno de ellos puede pedir una prestación económica

• Por condición de víctima de violencia de género:

  la trabajadora víctima de violencia de género podrá pedir una reducción de la jornada y salario proporcional así como el derecho a reordenación y adaptación a un horario flexible. Esta condición se adquiere a través de la sentencia de condena al agresor, orden de protección del juez, resolución judicial de medidas cautelares, informe del Ministerio Fiscal o el informe de los servicios sociales o especializados.

• Por causas económicas, organizativas, tecnológicas y de producción:

  la empresa podrá reducir la jornada y el salario entre un 10-70%. Por lo tanto, el trabajador cobrará el desempleo por la parte de la jornada que no realiza. El periodo de consultas es de 15 días y debe comunicarse a la Autoridad Laboral.

Permisos retribuidos

El Estatuto de los Trabajadores reconoce una serie de permisos los cuales son retribuidos por la empresa. Estos permisos suelen ser mejorados por el convenio colectivo, por lo que habrá que consultarlo para conocer exactamente los días de permiso.

• Por matrimonio o registro de pareja de hecho: se establecen 15 días naturales comenzando en el primer día laborable según el Tribunal Supremo.
• Fallecimiento o enfermedad grave de un familiar: 2 o 4 días en el caso de que necesite desplazamiento al Tribunal Supremo. Se debe comenzar a contar desde el primer día laborable.
• Intervención quirúrgica sin hospitalización pero con reposo domiciliario de un familiar: 2 o 4 días en el caso de que necesite desplazamiento al Tribunal Supremo. Se debe comenzar a contar desde el primer día laborable.
• Traslado del domicilio habitual: el día del traslado.
• Cumplimiento de un deber inexcusable público o personal (asistir a un juicio, a una mesa electoral…): el tiempo indispensable para su realización.
• Preparación al parto o exámenes oficiales: el tiempo indispensable.
• Bebés prematuros o que necesitan hospitalización: reducción de una hora al día retribuida, pudiendo añadir dos sin retribución

Las vacaciones

Según el Estatuto, los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Éstas no pueden ser sustituidas por dinero, salvo que el contrato finalice y no se hayan disfrutado. Es necesario conocer las fechas concretas, al menos, 2 meses antes del inicio, son de común acuerdo según el calendario de vacaciones elaborado por la empresa. Las vacaciones se disfrutarán el mismo año salvo en caso de baja laboral, maternidad o paternidad y, por tanto, se trasladen al año siguiente.

Los festivos

Estos días al año, son establecidos tanto a nivel nacional como autonómico y local, y corresponden a fechas en su mayoría fijas. Éstos tienen las siguientes características:

• Los trabajadores tienen derecho a 14 festivos al año, retribuidos y no recuperables, es decir tienen derecho a dos locales y 2 fijados por la Comunidad Autónoma).
• Si coinciden en domingo, es decir, del 25 de diciembre, 1 de enero, 12 de octubre o el 1 de mayo son trasladados a lunes.
• En el caso de que se trabaje en festivo, se compensará con un 75% añadido al salario o con descanso (RD 2001/1983).

Planes de igualdad

Son un conjunto de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para ello se requiere un diagnóstico previo en la empresa sobre la situación en cuanto a igualdad.

• Esto es obligatorio para empresas que lo establezca el convenio o la Autoridad Laboral. Como por ejemplo, las empresas de más de 50 trabajadores. Sin embargo, hay un periodo transitorio ( hasta abril de 2020, para empresas de entre 150 y 250 trabajadores, hasta abril de 2021, para empresas de entre 100 y 150 trabajadores y, finalmente, hasta abril de 2022, para empresas de 50 a 100 trabajadores).
• Esto es voluntario para empresas de menos de 50 trabajadores.

Existen las siguientes medidas las cuales pueden incorporarse a los planes de igualdad:

• Clasificación y promoción profesional.
• Selección y contratación.
• Formación.
• Condiciones de trabajo, incluida auditoría salarial.
• Retribuciones.
• Infrarrepresentación femenina.
• Prevención acoso sexual y por razón de género.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

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