1. Objetivos de los Procesos de Socialización Organizacional

Entre los objetivos de los procesos de socialización organizacional (inducción y orientación) encontramos:

1. Fomentar la cultura corporativa
2. Aclarar los puntos evaluados en la selección de personal
3. Reducir la brecha de tiempo entre rendimiento inicial vs. ideal
4. Favorecer la integración
5. Todas las anteriores
6. A, b y d
7. A, c y d
8. Ninguna de las anteriores

2. Preguntas para Evaluar el Trabajo en Equipo en una Entrevista por Competencias

En una entrevista por competencias, ¿cuál de las siguientes preguntas elegiría para evaluar la competencia de trabajo en equipo?

1. ¿Cuándo mejora su rendimiento, en asignaciones individuales o grupales?
2. ¿Cuándo ha tenido que asumir nuevas tareas en alguna situación?
3. Cuénteme alguna tarea en la que haya tenido que formar un grupo en su último trabajo.
4. ¿Cuáles fueron los mayores problemas a los que tuvo que adaptarse en su primer trabajo?
5. Todas las anteriores
6. A, b y c
7. A y c
8. B, c y d

3. Elementos de un Assessment Center

En los assessment center podemos incluir:

1. Entrevista por competencias
2. Dinámicas de grupo (role playing)
3. Situaciones reales de trabajo
4. Todas las anteriores
5. A y c
6. B y c

4. Tipos de Preguntas en una Entrevista de Selección

En la entrevista de selección se sugiere utilizar los siguientes tipos de preguntas:

1. Sondeo
2. Hipotéticas
3. Preguntas abiertas
4. Cerradas
5. Todas las anteriores
6. Solo a
7. A, b y c
8. A, c y d

5. Preguntas para Evaluar la Motivación en una Entrevista por Competencias

Para evaluar la motivación en una entrevista por competencias, ¿cuál de las siguientes preguntas elegiría?

1. ¿Cuáles son las razones que lo llevarían a aceptar este nuevo cargo?
2. ¿A cuántas ofertas ha postulado? ¿Qué expectativas tiene de cada una de ellas?
3. ¿Recuerda algún momento en que le haya sido muy importante transmitir sus ideas o sentimientos?
4. ¿En qué condiciones usted trabajaría más eficazmente?
5. Todas las anteriores
6. A y b
7. B y c
8. A, c y d

6. Etapas Principales en las Entrevistas de Selección de Personal

En las entrevistas de selección de personas, las principales etapas son:

1. Preparación
2. Evaluación médica
3. Verificación del historial académico y laboral
4. Identificación de competencias
5. Todas las anteriores
6. A, c y d
7. B, c y d

7. Contenidos Típicos de la Socialización (Inducción y Orientación)

Dentro de los contenidos típicos de la socialización (inducción, orientación) encontramos:

1. Presentaciones personales
2. Valoración de la organización
3. Condiciones contractuales y remuneraciones
4. Beneficios
5. Derecho a saber (riesgo de accidentes asociados al cargo)
6. Todas las anteriores
7. A, b, c y d
8. A, c, d y e

8. Metodologías Utilizadas en la Formación en el Trabajo

Entre las metodologías utilizadas en la formación en el trabajo encontramos:

1. Coaching
2. Actividades outdoors
3. Seminarios
4. Asignaciones a task forces o comisiones
5. Todas las anteriores
6. Solo a
7. A y d
8. B, c y d

9. Qué Evitar en la Entrevista de Selección

¿Qué debemos evitar en la entrevista de selección?

1. Hablar demasiado
2. Demostrar superioridad
3. Comparar al candidato con otro durante la entrevista o con el ocupante actual del cargo
4. Usar conceptos o terminología que el candidato no entienda
5. Todas las anteriores
6. A, b y d
7. A y b
8. A, c y d

10. Objetivos de los Sistemas de Compensaciones

Entre los objetivos de los sistemas de compensaciones se encuentran:

1. Atraer personal competitivo
2. Recompensar el desempeño
3. Planificar actividades de formación
4. Diseñar las descripciones de cargo
5. Cumplir con la legislación
6. Todas las anteriores
7. A, b y c
8. A, b y e
9. B y e

11. Planificación y Realización de una Entrevista por Competencias

Al planificar y realizar una entrevista por competencias debemos:

1. Identificar las competencias dominantes
2. Asignar grados a dichas competencias
3. Escoger preguntas adecuadas
4. Estandarizar las respuestas
5. Todas las anteriores
6. Solo a
7. A, b y c
8. C y d

12. Evaluación de la Formación o el Grado de Desempeño de las Competencias

La evaluación de la formación o el grado de desempeño de las competencias se recomienda realizar a través de:

1. Evaluación del desempeño
2. Autoevaluación de los participantes
3. Certificaciones externas
4. Estadísticas y datos cuantitativos de logro de objetivos
5. Todas las anteriores
6. Solo a
7. A y c
8. A, c y d

13. Dinámica Evaluador-Evaluado en la Evolución del Desempeño

Dentro de la dinámica evaluador-evaluado en la evolución del desempeño, la más utilizada en nuestro país actualmente es:

1. El jefe evalúa.
2. Jefe y subordinado negocian la evaluación.
3. El jefe solicita metas y luego evalúa.
4. El colaborador solamente se autoevalúa.
5. A y c
6. B y d
7. Ninguna de las anteriores

14. Principios de los Sistemas de Bienestar

En cuanto a los principios de los sistemas de bienestar, estos deben:

1. Ser paternalistas.
2. Tener costos mayores que los beneficios esperados.
3. Ser transversales, es decir, entregarlos por el solo hecho de pertenecer a la organización.
4. Atender necesidades reales de los colaboradores.
5. Todas las anteriores
6. A, b y d
7. B, c y d
8. C y d

15. Inclusión en los Assessment Center

En los assessment center podemos incluir:

1. Role playing
2. Dinámicas de grupos
3. Situaciones reales de trabajo
4. Todas las anteriores
5. Solo a y c
6. Solo a y b

16. Ciclo del Aprendizaje en la Etapa de Desarrollo de RR. HH.

En la etapa de desarrollo de RR. HH., el ciclo del aprendizaje incluye:

a. Observación y reflexión

b. Premios o incentivos a los resultados obtenidos

c. Aplicación de los nuevos conceptos

d. Formación abstracta de conocimientos

e. Todas las anteriores

f. a, b y c

g. b, c y d

h. a, c y d

17. Fases de la Administración de Remuneraciones

En las fases de la administración de remuneraciones se incluye:

a. La evolución del cargo

b. La descripción del cargo

c. Estudios del mercado de remuneración

d. Lograr equilibrio interno – externo

e. Todas las anteriores

f. b y c

g. a y c

18. Beneficios de la Evaluación de Desempeño para la Organización

La evaluación de desempeño provee a la organización de los siguientes beneficios:

a. Valida procesos de selección de personal.

b. Mejorar el desempeño.

c. Permitir diagnosticar necesidades de formación.

d. Potenciar la comunicación jefe-subordinado.

e. Todas las anteriores

f. a, b y d

g. a, b y c

h. b y d

19. Aprendizaje Experimental en la Etapa de Desarrollo de RR. HH.

En la etapa del desarrollo de RR. HH., el aprendizaje experimental incluye:

1. Observación y reflexión
2. Premios e incentivos a los resultados obtenidos
3. Aplicación de los nuevos conceptos
4. Formación abstracta de conocimientos
5. A, b y c
6. B, c y d
7. A, c y d

20. Metodologías Utilizadas en la Formación»en el Trabaj»

Entre las metodologías utilizadas en la formación «en el trabajo» encontramos:

a. Coaching

b. Actividades outdoors

c. Seminarios

d. Asignación a task forces o comisiones

e. Todas las anteriores

f. Solo a

g. a y d

h. b, c y d

21. Metodologías de Formación»Fuera del Trabaj» Más Eficaces

¿Cuáles de la metodología de la formación «fuera del trabajo» son más eficaces en términos de desarrollo de competencias?

a. Role playing

b. Juegos gerenciales

c. Cursos de capacitación

d. Todas las anteriores

e. A y b

f. B y c

g. Solo A

h. Ninguna de las anteriores

Consideraciones Adicionales sobre Formación y Desarrollo

1. F. El coach solo debe, en alto grado, la competencia a formar o a entregar.

R: Capacidad de traspasar esa competencia.

2. V. El objetivo final de los programas de formación (desarrollo) es mejorar el desempeño.

3. F. Las competencias solo se pueden desarrollar en el contexto laboral.

R: Desarrollo personal, cursos o autoaprendizaje.

4. F. En los procesos de inducción y orientación, su aplicación y ejecución son responsabilidades exclusivas del área de RR. HH. de la organización.

R: Enfoque dual, jefe directo (línea) y RR. HH. (staff).

5. F. Uno de los objetivos de la selección de personal es reducir la ansiedad que supone incorporarse a un nuevo cargo y organización.

R: Es el proceso de socialización.

6. V. La descripción y análisis de cargo nos sirve de guía para determinar la necesidad de formación.

7. F. La elección de las competencias dominantes es una responsabilidad del staff.

R: Del evaluador (jefe).

8. V. La evaluación de la formación se puede realizar a través de las evaluaciones de desempeño.

10. F. En las entrevistas de selección se deben utilizar principalmente preguntas hipotéticas.

R: Se preguntan hechos concretos, que le han pasado al postulante (preguntas cerradas).

11. F. Los procesos de selección actuales ponen énfasis en lo académico y la experiencia laboral.

R: Se enfocan en las competencias.

12. V. El assessment center es una evaluación de carácter situacional.

13. F. El coach siempre debe ser el jefe directo del cargo a recibir la información.

R: A veces puede ser un trabajador muy calificado.

14. F. El diagnóstico de las actividades de formación solo incluye encuestas de detección de necesidad respondidas por la línea.

R: Las necesidades de la organización y principalmente con el cargo ocupado por los participantes o el que ocuparán en el futuro.

15. V. Uno de los objetivos de la selección de personal es realizar una comparación entre distintos candidatos.

16. F. La entrevista por incidentes críticos está destinada a identificar comportamientos pasados del postulante tipo, pero relacionados con las competencias requeridas en el cargo.

R: Su objetivo es que el postulante relate breves historias acerca de su desempeño en situaciones reales (exitosas y no exitosas).

17. V. Los programas de formación están destinados a reducir o cubrir el gap o brecha entre indicadores.

18. V. Los exámenes médicos nos ayudan a predecir la adaptabilidad al cargo en el caso de ser necesarios.

19. V. En los procesos de evaluación de desempeño, la responsabilidad final es de la línea.

20. F. Las remuneraciones deben ser internamente competitivas.

R: Internamente equitativas y externamente competitivas.

21. V. El financiamiento de los sistemas de bienestar debe ser realizado exclusivamente por la empresa.

R: Compartido con el trabajador.

22. V. En la evaluación de desempeño, un índice crítico es cuando el colaborador ha hecho o ha dejado de hacer algo, lo que provoca un éxito o un no éxito en alguna parte de su trabajo.

23. V. Uno de los beneficios de la evaluación es detectar errores o actualizar información en la descripción del cargo.

24. V. Las capacitaciones formales o seminarios están destinados principalmente a la formación abstracta de conocimientos.

Proceso de Selección de Personal

Graficar el proceso de selección de personal:

1. Vacante
2. Descripción
3. Reclutamiento
4. Análisis Curricular
5. Evaluación (Referencias, Pruebas Técnicas, Pruebas psicológicas, Assessment Center)
6. Entrevista psicológica (Entrevista por Competencias, Entrevista Incidentes Críticos)
7. Entrevista final
8. Contratación
9. Inducción
10. Evaluación de desempeño

Consideraciones al Implementar un Sistema de Incentivos

Señale 3 consideraciones o precauciones al implementar un sistema de incentivos:

1. Que los incentivos no superen el sueldo del jefe.
2. Que el colaborador no quede afectado por el no cumplimiento de la meta y no ganar el incentivo por problemas ajenos.
3. Que al dárseles incentivos en forma continua, el colaborador crea que siempre será así.

Proceso de Evaluación de Cargo

Describa en qué consiste el proceso de evaluación de cargo:

Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado y las etapas son las siguientes:

1. Descripción y Análisis de Cargo
2. Comunicación de elementos a evaluar
3. Recolección de Evidencias
4. Evaluación
5. Entrevista de Desempeño
6. Seguimiento
7. Administración de registros y decisiones de RR. HH.

Etiquetas: assessment center, entrevistas por competencias, formación en el trabajo, inducción, orientación, reclutamiento, selección de personal