Representación unitaria

Formada por los delegados de personal y los miembros del comité de empresa que han sido elegidos por los compañeros de trabajo a través de unas elecciones.
A estas elecciones se pueden presentar tanto los trabajadores miembros de sindicatos como los independientesDelegados de personal
Son los representantes de los trabajadores en aquellos centros de menos de 50 trabajadoresComité de empresa
Es el órgano de participación obligatorio que existe en los centros de trabajo que tengan al menos 50 trabajadoresCompetencias y garantíasCompetenciasRecibir información por parte de la empresa en temas como la situación económica y contable, contratos…etc.
Derecho a ser consultado en temas como despidos, reestructuración de la plantilla, traslados…
Vigilar el cumplimento de la normativa laboral, así como interponer denuncias ante la inspección de trabajo o acudir al juzgado de lo social Garantías
No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria por el hecho de ser representantes, En el caso de que el despido sea improcedente el que decide si cobra la indemnización o es readmitido es el representante y no la empresa, Si se le impone una sanción grave o muy grave,primero hay que escuchar al representante así como al resto de representantes para que puedan expresar su versión de los hechos. Este trámite se llama apertura de expediente contradictorio. Si la empresa no lo realiza el despido es nulo, Tiene la prioridad de permanecía en la empresa en caso de despido o suspensión por causas económicas o tecnológicas, Tienen derecho a expresar sus opiniones en las materias propias como representante, Tienen derecho a un crédito horario,
Cabe la posibilidad de que por convenio se regule que las horas se acumulen a los representantes más votados de manera que estos queden liberados totalmente de su actividad laboral, son los llamados “liberados sindicales”El convenio colectivoÁmbito de aplicación Personal
Lo habitual es que los convenios obliguen a todos los trabajadores y empresarios de ese sector en el que se negocia Territorial
 Es en el territorio que se aplican Funcional
Sector económico donde se aplica por ejemplo el del metal Temporal
Son los años por los que se pacta ese convenio, lo habituales que se firmen de 2 a 4 años, pero con la reforma laboral se pude cambiarConvenios y reforma laboral de 2012Anterior a la reforma de 2012:
Una vez terminada la duración del convenio se prorrogaba automáticamente hasta que hubiese un nuevo acuerdo Con la reforma laboral de 2012:
Hasta 2014: si no hay un nuevo acuerdo en el plazo de un año desde que finaliza el convenio, este desaparece y se aplica un convenio superior o bien el Estatuto de los Trabajadores.

Desde el 2015 el convenio se mantiene para los trabajadores que firmaron el contrato de trabajo con ese convenio en vigor, se les mantiene los derechos del convenio. Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los convenios superiores de manera que  se pueden negociar mejores o peores condicionesLos conflictos colectivosLa huelga
Se trata de un derecho fundamental de la Constitución. Para que una huelga sea legal debe ser una huelga laboral, directa, no altere el convenio en vigor, y no abusiva.Huelga laboral
Debe ser una huelga laboral por lo que se excluyen las huelgas políticas Huelga directa
Están prohibidas las huelgas de solidaridad.

Huelga no altere el convenio en vigor

Debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya está pactado en un convenio en vigorHuelgas abusivas
Se presumen ilegales;
huelgas rotatoria, estratégica, de celo, a la japonesaConvocatoria
Pueden convocarla:
El comité de empresa y los delegados de personal por votación mayoritaria de estos;
Los sindicatos que estén implantados en este ámbito; Directamente los trabajadores a votación del 25% de la plantilla. Aviso de 5 días de antelación a la empresa y a la autoridad laboral (10 días en servicios públicos), si es un servicio esencial, el gobierno fijará unos servicios mínimosComité de huelga
Los convocantes constituyen un comité de huelga para resolver el conflicto Desarrollo de la huelga
Los empresarios no pueden sancionar a los operarios por ir a la huelga y tampoco pueden contratar a otros trabajadores para suplir a los huelguistas. Pueden organizar piquetes informativos pero nunca violentos con ocupación de locales. Si está permitido ocupar locales para ejercer el derecho de reuníón y de información. Se debe respetar tanto el derecho a acudir a la huelga como el de no acudir ella.

Consecuencias de la huelga

Los trabajadores no cobran salario por los días de huelga y también se les descuenta la parte proporcional de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias. No cabe la posibilidad de descontar días de vacaciones salvo que la huelga sea ilegal. La empresa no cotiza a la seguridad socialEl cierre patronal
Es una medida utilizada por la empresa que consiste en cerrar el centro de trabajo para impedir el acceso a los trabajadores. Causas legales para el cierre:Cuando exista una ocupación violenta de los locales que puedan poner en peligro la seguridad de las personas o las instalaciones Cuando es una huelga abusiva que impide trabajar a los que si quieren La empresa de comunicarlo en el plazo de 12 horasa la Autoridad Laboral. Consecuencias; la empresa no paga el salario a los no huelguistas.Solución extrajudicial de conflictos
Para intentar no llegar a los juzgados o a la huelga, los sindicatos y los empresarios han pactado la posibilidad de una Solución Extrajudicial de Conflictos.

Conciliación

Se acude a un conciliador que intenta que las partes lleguen a un acuerdoMediación:
el mediador intenta que lleguen las partes a un acuerdo aportando solucionesArbitraje:
Acudir a un árbitro el cual tomara una decisión