05 Mar
Poder e influencia
Poder: La capacidad de influir en las decisiones
» El derecho de decidir y el poder de actuar para la ejecución de las decisiones
Los miembros de las organizaciones requieren de una estructura jerárquica y de recompensas y sanciones para apoyar la obediencia a los ordenamientos.
Las medidas de control aplicadas pueden
clasificarse en tres categorías: física, material y simbólica.
1. Necesidad de logro:
el impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en relación con una serie de estándares, esforzarse por tener éxito.
2. Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera en la que ellos no habrían actuado
diferente…
3. Necesidad de afiliación: el deseo de relaciones interpersonales amistosas y estrechas.
Las 5 fuentes o bases del poder
John French y Bertram Raven han identificado cinco fuentes o bases del poder:
1. Legítimo,
2. Recompensa,
3. Coercitivo,
4. Experto,
5. Referente
Atención
El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes el uno del otro
De nuevo, como con el poder coercitivo, no es necesario ser gerente para poder ejercer influencia por medio de las recompensas. Recompensas como la amistad, la aceptación y la alabanza están disponibles para todos dentro de la organización.
En la medida que un individuo busque tales recompensas, su capacidad de dar o retenerlas le da a usted poder sobre ese individuo.
Relación entre autoridad y poder
El concepto de autoridad lleva anexo el de poder. Según la definición dada, la autoridad es el derecho de decidir y el poder de actuar para obtener la realización de las decisiones tomadas. Poder y autoridad son dos conceptos distintos, aunque están
conectados. Es más, el poder es uno de los elementos constitutivos de la autoridad: es la fuerza que sostiene el derecho y permite su ejercicio.
Se tiene poder cuando se está en condiciones de dar a una persona aquello que desea o que necesita y que no puede
obtener de otro modo, y cuando se está en condiciones de privar a una persona de aquello que posee, desea o necesita.
Tipos de autoridad
Autoridad personal es aquella que una persona adquiere, como dice Fayol, a causa de sus cualidades y capacidad, de su competencia, experiencia y preparación.
Autoridad formal o institucional, por el contrario, es aquella que una persona ejercita en virtud de su cargo o de la posición que ocupa (no interesa aquí saber si tal autoridad le es confiada desde arriba por delegación o si nace de la función que desarrolla), cargo o posición a los que es inherente la autoridad.
Autoridad lineal y de Staff
En muchas organizaciones los gerentes aplican la autoridad dividiéndola en autoridad lineal, autoridad de staff y
autoridad funcional.’Estos tipos de autoridad difieren de acuerdo con el tipo de poder en el que se fundamentan.
Autoridad lineal.
Los gerentes que tienen autoridad lineal son aquellas personas de la organización que tienen la responsabilidad directa de alcanzar las metas de la organización.
La autoridad de línea esta representada por la cadena normal de mando, empezando por el consejo de administración y extendiéndose hacia abajo por los diversos niveles de la jerarquía, hasta el punto donde se efectúan las
actividades básicas de la organización. La autoridad lineal se basa, primordialmente. en el poder legitimo.
Autoridad de Staff.
_ La autoridad staff corresponde a las personas o los grupos de una organización que ofrecen servicios y asesoría
a los gerentes de línea. El concepto de staff incluye a todos los elementos de la organización que no caben dentro
de la clasificación de línea. Los equipos de asesores han sido usados por quienes toman decisiones, desde emperadores y reyes hasta dictadores y parlamentos, a lo largo de la historia registrada
Concepto de responsabilidad
La responsabilidad es el deber del individuo de realizar las tareas que le son asignadas por la organización para la consecución de los objetivos de ésta y conforme a las normas recibidas.
Este concepto está estrechamente ligado al de autoridad. La conexión debe buscarse en el hecho de que el individuo no
puede realizar debidamente sus tareas
Coincidencia entre autoridad y responsabilidad
La autoridad y la responsabilidad de una persona deberían coincidir siempre, o sea, tener igual extensión e igual peso. La autoridad, recordemos, confiere a la persona el poder de tomar y de ejecutar (o de hacer ejecutar) decisiones referentes a las tareas que le han sido asignadas en virtud de su cargo.
Características fundamentales
1. La asignación a una persona, por parte de otra, de un cometido propio de esta última. El encargo confiado se
puede entender tanto en el sentido de tarea a desarrollar / intervenir en reuniones en lugar del jefe, firmar la
correspondencia, estudiar la reducción de los costos, etc.)
2. El otorgamiento o la concesión de autoridad para el desarrollo de los cometidos delegados. Al delegar, el
superior no se despoja ni puede despojarse de la autoridad que deriva de su puesto y de los deberes por
los que es responsable.
3. La creación de una obligación del delegado hacia el delegante de realizar el encargo satisfactoriamente y según
las normas recibidas (responsabilidad).
Tipos de delegación de autoridad
Permanente:
concierne a un trabajo cuya realización se confía al subordinado de forma continuada .
temporal: se confiere para una misión específica, para una operación particular o por un período de tiempo limitado;
Plena:
se refiere a la ejecución de una tarea completa, desde el principio hasta el final;
Parcial:
se refiere sólo a un aspecto particular de una tarea;
Singular:
cuando se confiere a una sola persona;
Conjunta:
cuando se confiere a dos o más personas para que
atiendan conjuntamente a un mismo encargo;
Colectiva:
cuando es conferida por dos o más personas, las cuales acuerdan confiar a otros el desarrollo de una tarea
común.
Acciones de control
1. Fijar un programa de ejecución del trabajo en el momento de la asig-nación del encargo.
2. Controlar continuamente la marcha del trabajo.
3. Exigir informes periódicos, limitados a los puntos esenciales del tra-bajo: estado de avance, tiempo empleado, costos ocasionados, iniciati-vas, etc.
4. Discutir periódicamente en una reunión con el delegado los problemas que se planteen.
5. Fijar una fecha límite para la realización de una determinada tarea.
6. Controlar los resultados que se van consiguiendo durante la ejecución del trabajo.
7. Disponer de elementos de control a lo largo de las fases sucesivas del trabajo, que revelen eventuales desviaciones o errores del delegado.
8. Controlar el trabajo en cada una de sus etapas, es decir, en cada una de las operaciones intermedias que lo constituyen.
Obstáculos de la delegación
Por parte del superior
1. Temor de manifestar la propia incompetencia.
2. Excesivo deseo de perfección, que induce al jefe a preferir la ejecución personal del trabajo en vez de confiarlo a otros.
3. Falta de confianza en la capacidad de los colaboradores.
4. Repugnancia a admitir, aun ante sí mismo, que otra persona conozca mejor el trabajo y lo sepa hacer mejor.
5. Temor a perder prestigio ante la empresa y los subordinados.
6. Temor de que los colaboradores, o un determinado colaborador, puedan llegar a ser demasiado expertos y sobresalgan, amenazando la posición del jefe ante los superiores.
7. Verdadera incapacidad para el mando, o sea incapacidad de lograr que los colaboradores realicen en la forma más apropiada cuanto les es confiado.
8Incapacidad del jefe para admitir que el trabajo pueda ser
realizado de forma diferente a la suya; incapacidad para
renunciar a la ejecución de tareas que le gustan o que sabe
realizar mejor y con menos errores.
Por parte del colaborador
1.Falta de confianza en sí mismos y temor de no estar en condiciones de desarrollar el trabajo.
2. Repugnancia a asumir responsabilidades.
3. Tendencia a no tomar decisiones y a dirigirse siempre al jefe para que decida o, al menos, sugiera qué es lo que se debe hacer.
4. Falta o insuficiencia de incentivos. que el subordinado se muestre reacio a aceptar la tarea que se le ofrece.
5. Temor de provocar críticas, desaprobaciones, censuras por parte del superior (con consecuencias sobre su puesto de trabajo actual y sobre sus posibilidades de ascenso) o de los colegas.
6. Incertidumbre sobre los medios, los datos, las informaciones necesarias para desarrollar bien el trabajo..
7Temor de no poseer las cualidades,
capacidad, aptitudes, preparación o
competencia necesarias para llevar a término
con éxito el trabajo.
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