04 Oct
Etapas de la Internacionalización
Las empresas transitan por cinco etapas en su proceso de internacionalización:
- Etapa 1: Mercado Nacional. Los mercados son solo nacionales y las condiciones regionales o nacionales inciden sobre las contrataciones y remuneraciones.
- Etapa 2: Mercado Internacional con Producción Nacional. El perfil exportador condiciona la gestión de los Recursos Humanos.
- Etapa 3: Actividades en Terceros Países. Algunas actividades de las empresas se realizan en terceros países estableciendo filiales o joint ventures, y expatriando Recursos Humanos.
- Etapa 4: Empresa Multinacional. La empresa produce en el extranjero, y la gestión de Recursos Humanos puede realizarse tanto en el extranjero como en la matriz.
- Etapa 5: Empresa Transnacional. La empresa tiene mayor nivel de descentralización y autonomía, incluyendo los Recursos Humanos.
La Externalización
La externalización es una técnica cada vez más extendida que está presente en las empresas que pertenecen a las etapas III y se produce para todos los tipos de puestos de trabajo y en la mayoría de las industrias. Esta práctica también presenta problemas como:
- La seguridad relacionada con el acceso a datos confidenciales.
- La seguridad relacionada con el producto.
- Las quejas de los clientes que están obligados a tratar con representantes en el extranjero.
Por ello, los Recursos Humanos ayudan con su papel determinante en la selección de empleados, formación, etc.
Determinación de la Combinación de Empleados Expatriados y del País de Acogida
Se refiere a los empleados que emigran a otro país en el que se encuentra la empresa y localiza sus actividades, y al desempeño laboral de estos conjuntamente con los empleados locales. Si las empresas trabajan o tienen filiales en el extranjero o socios locales, la elección de quién las dirige u ocupa los cargos de mayor relevancia se rige por una cuestión de marcada importancia.
Se pueden considerar diferentes enfoques:
- Enfoque etnocéntrico: El empleado local ocupa los puestos de alta dirección en el exterior.
- Enfoque policéntrico: Los empleados del país de destino ocupen los puestos clave.
- Enfoque geocéntrico: Lo importante no es la nacionalidad sino la búsqueda de personas con las mejores habilidades para el puesto.
Problemas de la Utilización de Expatriados
Si bien los expatriados se consideran necesarios para los objetivos de la empresa, se deben tener en cuenta una serie de factores a fin de evitar fracasos que tengan impactos negativos no solo en el ámbito personal o familiar, sino también en los costes derivados de la interrupción de actividades o el efecto negativo en la reputación y liderazgo de la empresa, entre otros.
Algunos problemas comunes son:
- Falta de adaptación a los cambios culturales, generando insatisfacción personal, profesional y familiar.
- Percepción de desventaja respecto a los que no se expatrian dentro de la empresa.
- Dificultad para obtener los mismos resultados que en el país de origen, lo que exige una capacidad de adaptación.
- Regresos prematuros, que pueden ser de índole familiar, ya que uno se sacrifica en su carrera profesional y produce insatisfacción.
La Repatriación
La repatriación tampoco escapa a las dificultades. Los problemas más frecuentes son:
- La falta de respeto por las habilidades aprendidas en el extranjero.
- La pérdida de estatus.
- Una mala planificación del retorno.
- El choque cultural inverso.
Gestión Eficaz de los Procesos de Expatriación
Las empresas tienen la necesidad de crear una ruta para conseguir una expatriación eficaz en cuanto a la formación, el desarrollo de la carrera profesional y las retribuciones.
Selección
- Cómo y quiénes realizan la selección.
- Mujeres e igualdad de oportunidades.
- Elección de personal local.
- Incorporación de extranjeros y expatriaciones.
Formación
- Identificación de contenidos.
- Diversidad cultural y su influencia.
- Temporalización.
Desarrollo Profesional
- Expatriación y carrera profesional.
- Programas de apoyo e información.
- Entorno familiar y progreso profesional.
Retribución
- Equidad salarial en la empresa.
- Coste de vida en el extranjero.
- Política de incentivos.
- Fijación de salarios y tipos de cambio.
Política de Expatriación – Ejemplo
En este ejemplo, se plantea la expatriación de un solo directivo por un único año, sin que se traslade la familia. Se designa una persona de Dirección y una Secretaria de Dirección para gestionar toda la información y el proceso de expatriación.
Puntos a Considerar en la Política de Expatriación:
- Legislación vigente del país de destino.
- Condiciones laborales actuales en el país de destino.
- Lugares posibles de instalación. Buscar la mejor residencia posible según las prioridades de la persona.
- Facilitar un medio de transporte.
- Facilitar medios financieros (cuentas bancarias).
- Preparar la asistencia médica internacional.
- Gestionar el servicio de limpieza.
- Gestionar el servicio de suministros (compra, farmacia, lavandería, dudas de movilidad, etc.).
- Gestionar el servicio de comunicaciones a todos los niveles.
- Gestionar el servicio de seguridad ante diferentes situaciones (tornados, etc.).
- Dar opción de ir o venir al expatriado o su familia cada mes y medio, durante una semana.
- Preparar actividades y encuentros fuera del horario laboral con otras personas de la empresa o del ámbito de la empresa.
- Facilitar información sobre lugares de culto u otros.
- Facilitar toda la información municipal (culturales, ocio, necesidades, etc.).
- Los primeros meses, facilitar un asistente o «concierge».
- Dar toda la información de centros vinculados a cursos de formación de interés para el expatriado.
- Aumentar la retribución económica.
Los Grupos Informales en la Integración
Los grupos informales pueden constituirse en una clave para facilitar la integración de los objetivos organizativos y de las necesidades personales. Si un equipo laboral formal se convierte en un grupo informal que satisface una parte de las necesidades personales, pasa a ser una fuente de lealtad, de confianza, de mutua ayuda, etc.
La mayor parte de los grupos informales cumplen funciones que cubren las necesidades de la organización y las necesidades de los miembros individuales.
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