La Negociación en la Empresa

1. La Negociación como Herramienta

La negociación es una forma más eficaz que la imposición para la resolución de conflictos. Las partes implicadas tienen diferentes grados de poder, aunque nunca un poder absoluto de una sobre la otra. Negocian cuando se presenta un conflicto de intereses que desean resolver, pretendiendo que la solución sea lo más ventajosa y satisfactoria para ambas partes. El objetivo de cada una de las partes es similar: aumentar sus ganancias y disminuir sus pérdidas.

2. Características de la Negociación

• Las partes en confrontación defienden unos intereses (propios o como portavoces).
• Forma voluntaria para resolver las diferencias.
• Universal y generalizada.
• Intereses comunes y otros discrepantes.
• Hay una relación de poder entre las dos partes, una no prevalece sobre la otra.
• Existe una relación de interdependencia.
• La finalidad es influir sobre la percepción y la evaluación que la otra parte hace de la situación.
• Cada parte debe tener un objetivo y un margen de actuación.
• Cada parte trata de ganar el máximo pero con un deseo de lograr una solución equitativa (competición y colaboración).

Definición de negociación: situación de confrontación entre protagonistas interdependientes que mantienen relación de poder e interés por llegar a un acuerdo en función de sus propios objetivos y su margen de maniobra.

3. Tipos de Negociación

Según el Modo:

• Negociación explícita: intercambio manifiesto de ofertas y contraofertas para una solución mutuamente aceptable.
• Negociación tácita: las partes no defienden la relación como negociación o no son conscientes.

Según la Interacción:

• Negociación distributiva, competitiva o de «pérdidas-ganancias»: una parte gana lo que la otra pierde.
• Negociación integrativa, cooperativa o de «ganancias-ganancias»: las dos partes pueden salir ganando, mayor beneficio mutuo.
• La negociación mixta: combina los dos tipos anteriores.

Según el Nivel de Análisis:

• Negociación interpersonal: personas con diferentes puntos de vista.
• Negociación intergrupal: dos grupos que presentan preferencias opuestas.

Según las Partes Implicadas:

• Negociación bilateral: dos partes en la negociación.
• Negociación multilateral: más de dos partes.

Según la Composición:

• Negociación directa: negociadores defienden sus propios intereses.
• Negociación a través de representantes: negociadores defienden los intereses de las partes representadas.

Según el Ámbito:

Negociación diplomática, comercial y social.

4. La Personalidad de los Negociadores

• Predisposición a percibir hechos de una manera determinada: se asume que los intereses de las dos partes son diametralmente opuestos, se bloquea la búsqueda de solución conjunta.
• La orientación motivacional del negociador: importantes las motivaciones de poder y afiliación, los negociadores con alta motivación de afiliación tienden a enfrentarse a la negociación desde una perspectiva de colaboración. Los de alta motivación de poder de forma más competitiva.
• Actitudes de los negociadores: tendencia a confiar o desconfiar, autoritarismo, maquiavelismo, ansiedad social, asertividad…

5. Negociación Colectiva en la Empresa

Intervienen dos partes: los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus representantes.

• Por parte de los trabajadores, sus representantes: comité de la empresa, delegados de personal y sindicatos y representantes sindicales.
• Representantes de los empresarios: el propio empresario o representantes, asociaciones empresariales, federaciones y confederaciones.

6. Fases de las Negociaciones

1. Fase Preparatoria:

Las partes analizan y planifican:

• Naturaleza del conflicto: diagnóstico del conflicto, variables, importancia y correlación de fuerzas.
• Objetivos de la otra parte: prioritarios como los límites a partir de los cuales ya no es interesante continuar la negociación.
• Estrategia y tácticas de ambas partes.

2. Fase Antagónica:

Se establecen los límites y objetivos de la negociación, fase exploratoria se tantea la veracidad y ajuste de las previsiones. Al inicio de esta fase existe un fuerte antagonismo entre las partes, planteando cada argumento para defender sus intereses, es una etapa competitiva cuyo objetivo es demostrar firmeza de las posiciones.

3. Fase Cooperativa:

Disminuyen las críticas y empiezan a coincidir los argumentos, no se percibe que se está compitiendo. Aumentan las actividades de coordinación.

4. Fase de Presentación de Alternativas:

Clima de cooperación, empiezan a surgir propuestas, ofertas o contraofertas, cesiones acompañadas de concesiones por ambas partes.

5. Fase de Cierre:

Fase breve que culmina el proceso. Se alcanza cuando una de las partes consume el tiempo del que disponía o cuando una parte percibe que la otra ha hecho todas las concesiones o cuando existe una alternativa mutuamente aceptable.

7. Estrategias y Tácticas Negociadoras

Las estrategias son las orientaciones básicas y generales de los negociadores, mientras que las tácticas son acciones o conjuntos de acciones más concretas que se dan a lo largo del proceso negociador.

1. Estrategia Resolutiva:

Conciliadora y cooperativa. Esfuerzo por encontrar alternativa aceptable y que reconcilie a ambas partes.

Las tácticas son cooperativas:

• Ampliar los aspectos beneficiosos sobre los que se puede negociar y reducir el coste para la otra parte.
• Recompensar las concesiones del oponente.
• Hacer concesiones en aspectos no prioritarios.
• Desarrollar nuevas opciones satisfactorias.

• Tácticas de concesiones mínimas: si el negociador tiene éxito, no debe hacer concesiones, hacerse cuando el oponente no hace ninguna.
• Táctica moderadamente dura: concesiones de carácter menor con frecuencia moderada, invitando a la otra parte a hacer lo mismo.
• Táctica de reducción de la tensión: concesiones unilaterales para reducir la tensión y estimular una conducta recíproca.

2. Estrategia de Rivalidad:

Persuadir a la otra parte para que acepte una alternativa que favorezca los intereses propios.

Las tácticas son competitivas:

• Peticiones inaceptables.
• Mantenerse y no alterar las posiciones propias.
• Amenazar.
• Actuar con la presión temporal.
• Persuadir a la otra parte de que hacer concesiones es beneficioso.

• Amenazas: intento de hacer un daño a la otra parte si no acepta.
• Posiciones irrevocables: una parte advierte que va a mantenerse firme en una posición última, romper negociación si no es aceptada.
• Comportamientos agresivos: hostilidad, con esta se rompen las negociaciones.

3. Estrategia Complaciente o Flexible:

Reducción de las aspiraciones propias. Ventajosas cuando se quiere acabar una negociación por la presión de tiempo o escasa importancia. Peligrosa si la otra parte no sigue la misma estrategia o si los dos oponentes son flexibles. Más que una estrategia es una actitud.

4. Estrategia de Inacción:

Mínima actividad negociadora, poco frecuente.

Elección de una Estrategia u Otra:

• Interés por los resultados propios y los del otro.
• Que sea factible y sin excesivos costes para el negociador.
• El contexto organizacional en el que se desarrolla la negociación.

8. La Negociación Eficaz

Consigue resolver el conflicto y permite al negociador conseguir sus objetivos.

• Obtener resultados sustanciales: minimizar costes y maximizar los beneficios. Mantenerse firme respecto a los intereses básicos pero con concesiones para avanzar. Es necesario intercambiar información sobre objetivos, expectativas…
• Influir sobre el equilibrio de poder: conseguir equilibrio de poder pero fortaleciendo la propia posición. Se puede utilizar el poder de persuasión.
• Desarrollar un clima negociador constructivo: la comunicación fluida y no deben aparecer tensiones interpersonales.
• Lograr una dinámica flexible en relación con el proceso: objetivos tienen que ser defendidos con firmeza pero se requiere cierta dosis de flexibilidad para que el proceso avance.

9. Cómo Romper los Puntos Muertos en una Negociación

Se produce cuando las partes que están negociando se niegan a hacer más concesiones para conseguir un trato.

Técnicas: Mantener el diálogo, buscar nuevas perspectivas, sustituir a alguno de los miembros, amenazar con la posibilidad de retirada de ofertas, abandonar.

El Conflicto en la Empresa

1. Concepto y Caracteres del Conflicto

Conflicto: situación de confrontación entre ideas o posiciones opuestas en las que se ven inmersas varias personas o grupos de personas.

Dilemas: se origina en la mente de una persona individual que tiene que decidir entre dos o más situaciones distintas.

Caracteres básicos:

• Existe un asunto o motivo por el que se discute.
• Se desarrolla porque confluyen dos o más personas con diferentes perspectivas con ideas y soluciones diferentes.
• Las partes tratan de solucionarlo por medio de diversos acuerdos, en el ámbito laboral a través de huelgas.

2. Causas del Conflicto en el Mundo Laboral

Uno de los problemas más importantes es la dificultad para identificar un conflicto,

según su forma de manifestación:

• Claras y escuetas: las partes manifiestan que existe un conflicto (tienen posiciones encontradas).
• Difícilmente visibles o latentes: viven un conflicto, pero no lo ponen al descubierto.

1. Causas Derivadas de las Relaciones en Sujetos, Grupos u Organizaciones:

• Reparto poco nítido del trabajo: Cuanto más definidas estén las funciones de cada puesto, más difícil será que surjan problemas de reparto de funciones entre los trabajadores.
• Intereses o deseos diferentes: en un mismo momento respecto a una misma situación.
• Diferencia de valores o creencias: pueden provocar conflictos entre las personas.
• Enfrentamientos personales: miembros de la empresa que pueden originar situaciones de tensión que afecten a la productividad. Puede ser el trabajo el que provoca el conflicto o circunstancias ajenas al entorno laboral.

2. Causas que Parten de un Sujeto:

Conjunto de conflictos que tienen su base en la necesidad de tomar decisiones. Puede originar en la persona un dilema cuando no está habituada a decidir. El riesgo que asume es elevado sin alternativas bien definidas o la decisión ha de tomarse con rapidez.

3. Tipos de Conflictos Laborales

Según el Número de Personas Afectadas:

• Individual de trabajo: entre un trabajador y un empresario. Objetivo: reconocimiento de un derecho subjetivo individual. Solución: afecta a quienes participan en el conflicto.
• Colectivo de trabajo: entre un colectivo de trabajadores en su conjunto y la empresa. Objeto: interés atribuido a un grupo de trabajadores entendido como colectividad. Solución: afecta a todas las personas que forman parte del colectivo.

Según la Materia Tratada:

• Jurídico: surge de la diferente interpretación o de la aplicación de una norma.
• Económico: entre diferentes personas o colectivos que tienen intereses económicos enfrentados.

Según el Resultado:

• Positivo/productivo: aquel que se obtiene un resultado que favorece las posiciones de las partes. También se denomina conflicto funcional porque ayudan a lograr los objetivos del grupo u organización aunque puedan no ser positivos para algunas personas.
• Negativo/destructivo: agrava las posturas. También se llama disfuncional porque desestabiliza las funciones y tareas de la organización.

Según los Recursos Utilizados:

• Agresivo: no se utilizan medios para su resolución. Ej: huelga.
• Pacífico: cuando utilizan medios no violentos para su solución. Ej: negociación.

4. El Proceso de Resolución de Conflictos

A. Fases:

• Acercamiento y definición del conflicto: establecer un diálogo para definir el contenido y límites del conflicto. Conviene obtener la máxima información posible sobre el motivo del enfrentamiento para entender las posiciones de la contraparte.
• Estudio de causas: La causa de un problema es el hecho que ha provocado una situación conflictiva. Hay que analizar los orígenes del mismo y el entorno que rodea la situación.
• Crear posibles soluciones: se definen las posibles soluciones y se estudian sus consecuencias. Entre las partes se intercambian ideas sobre las soluciones, hay que saber ceder sin renunciar a nada esencial.
• Elección de una solución y evaluación de la decisión: llegar a una solución en la que estén de acuerdo todas las personas que viven con el conflicto. Es el mejor camino para la solución del conflicto. Si no es posible llegar a una solución por consenso conviene tomar la decisión que menos daño cause.

B. Variables que Influyen en el Proceso:

• Presiones: partes pueden estar influidas por fuerzas que obligan a solucionar el conflicto en un determinado sentido.
• Tiempo: si se dispone de bastante tiempo se podrá analizar con más calma el origen del problema y soluciones.
• Experiencia: cuanta más experiencia más facilidad para afrontar problemas, la experiencia cierra la posibilidad a nuevas alternativas.
• Sujetos implicados: cuanto mejores son las relaciones mayor es la posibilidad de encontrar soluciones.
• Riesgo: analizar riesgos tiene cada solución, puede equilibrar la balanza en un sentido u otro.
• Complejidad del problema: si afecta a varios aspectos es más difícil de solucionar.
• Número de personas afectadas: cuantas más opiniones existen menores son las posibilidades de encontrar una solución.
• El grupo: afecta a un grupo, ha de articularse algún sistema para decidir una solución que vincule a todos. Las decisiones se toman por mayoría, aunque también cabe la unanimidad y la decisión por delegación.
• Personalidad de las partes: un carácter conciliador contribuye a la solución pacífica de los problemas.

5. Medios de Solución Pacífica

Los conflictos pueden solucionarse utilizando la negociación para evitar un conflicto de mayor envergadura. Si no logran un acuerdo, podrán recurrir a los tribunales para solventarlos. Si los conflictos son colectivos pueden solucionarse por vía judicial, pero también la negociación colectiva para encontrar una solución. Los conflictos pueden ir acompañados de medios de presión que pretenden influir sobre la otra parte para forzar un acuerdo en un sentido determinado.

Medios de solución:

La Conciliación:

Medio de solución a través del que se pretende conseguir un acuerdo entre las partes que inician un proceso de diálogo o negociación e interviene una tercera persona como conciliador que no será quién resuelva el conflicto y que no tiene la obligación de proponer una solución.

La Mediación:

Interviene una persona diferente a las partes y ajena al conflicto, que puede presentar informaciones y propuestas de solución. No resuelve el conflicto, sino que solo media para solventarlo.

El Arbitraje:

Interviene una persona diferente a las partes y ajena al conflicto que tiene la obligación de resolver el problema dictando un laudo o fallo.

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