TEMA 1: AUDITORIA Y AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1INTRODUCCIÓN A LA AUDITORIA

Según el diccionario de la real academia española, el origen Del termino auditar procede del vocablo latino audire, que significa oír. Auditar también consiste en examinar la Gestión económica de una entidad a fin de comprobare su se ajusta a lo Establecido por ley o costumbre. Una definición del término más acorde al uso Actual diría que auditar es:

“la acción de revisar Unos documentos, procesos o resultados de una gestión por parte de un experto En la materia y con el fin de emitir una opinión basada en una serie de Procedimientos y/o pruebas”. (Veroz y morales 2006)

De esta definición podemos destacar los siguientes aspectos:

üQue auditar es una acción o actividad que requiere intervención humana.
No se trata de un proceso que pueda Realizarse sin la participación de una persona. Por ejemplo no sería adecuado Llamar auditoria a un informe o comprobación que realizara como rutina un Ordenador u otro tipo de máquina.

üExiste un sujeto pasivo, que es la organización de tipo empresarial o no, Donde acontecen unos hechos, actividades o asuntos definidos sobre el que se Interesa el sujeto activo (auditor) y al que al final presta atención.
Tales hechos pueden ser de muy variada Naturaleza una gestión económica, unos documentos contables registro de tal Gestión, un impacto de actividad humana en el medio ambiente, la adecuación de Unas actividades a unos preceptos legales, el funcionamiento de un sistema Informático.

üEs necesario que el sujeto activo sea un experto en la materia que se ha De analizar.
La Formación y conocimientos necesarios para ejercer de auditor variarían según la Naturaleza del hecho que se va a analizar.

üEl experto ha de fundamentar su Trabajo en pruebas que revelen una Evidencia suficiente.
No se puede auditar a distancia sin conocer a fondo Los hechos o tareas que se juzgan.

üHay que emitir un informe que resume la opinión del experto y del que Este es responsable.

La auditoría quedaría incompleta si el auditor tras realizar su trabajo No comunica las conclusiones a un sujeto interesado en conocer tal información (propietarios de una empresa, empleados, autoridades públicas, clientes…)

Auditorexamen y pruebas/ normas y leyempresa

Sujetos interesados en la información Informe De opinión

1.2 CONCEPTO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Y SUS CarácterÍSTICAS.

La ley 19/1988 de 12 de Julio de auditoría de cuentas viene a Definir en su artículo 1 lo que se entiende por auditoría de cuentas anuales Siendo esta:

“la actividad Consistente en la revisión y verificación de documentos contables, siempre que Aquella tenga por objeto la emisión de un informe que pueda tener efectos Frente a terceros”.

Dado que a día de hoy no existe una regulación específica de La actividad de la auditoria socio laboral, las definiciones de auditoria socio Laboral auditoria de recursos humanos o del trabajo son mucho más escasas y Difíciles de encontrar, además de que las actuaciones en el desarrollo de la Misma vienen siendo tomadas analógicamente de las normas técnicas de la Auditoría contable.

Entre las definiciones más antiguas de lo que es la auditoria Socio laboral encontramos:

“Es la actividad Realizada por una persona cualificada e independiente que consiste en analizar, Mediante pruebas de auditoria y verificación, la información existente en una Empresa acerca del cumplimiento de los preceptos laborales”. (Mutuas Cyclops 1992)

Esta definición se restringe al terreno jurídico limitando únicamente el alcance de la auditoria a la revisión de si se respetan o no las Leyes y normativas del derecho del trabajo, seguridad social y fiscal.

Un notable avance en el concepto nos da la aportación Realizada por De La Poza Lleida (1992) que considera que la auditoria socio Laboral está constituida por dos partes:

Auditoria social-humana:

orientada al control de la correcta Aplicación de la vigente ley laboral y contable.

Auditoria humana:

que se ocupa de la valoración de Puestos de trabajo política de empleo, envejecimiento de la plantilla.

Harper y Lynch (1992) ponen especial interés en la Orientación a la búsqueda de propuestas de mejora por lo que, la auditoria de recursos humanos la definen De la siguiente manera:

üUn análisis de las políticas y Sistemas de gestión y /o desarrollo de los recursos humanos de una organización Y una evaluación de su funcionamiento actual,

üCon la misión de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de recursos Humanos en un periodo de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones Efectuadas.

üAdemás pretende sugerir acciones y Medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad.

El enfoque estratégico no se incorpora A la auditoria de recursos humanos hasta bien entrado los años 80, con los Estudios de Peretti y Vachetie (1986) y de Egg (1987) donde se reconoce:

üLa auditoría de recursos humanos como Sistema de información directiva, conocer el estado objetivo para facilitar el Desarrollo de procesos de gestión y/o desarrollo de recursos humanos.

üLa auditoría de recursos humanos como Sistema de control y evaluación de la aplicación de las políticas y procesos Establecidos.

Un nuevo enfoque es el aportado por Galán (2000) cuando Define la auditoria socio laboral como:

La actividad desarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la evaluación de la gestión y política de Recursos humanos, su adecuaciónestratégica así como de la revisión de obligaciones legales y contables Relacionadas, realizada en una organización concreta, con el objeto de emitir Una opinión y propuestas de mejora utilizando una serie de procedimientos y Pruebas de auditorías.

Pero avanzando aún más, una auditoria socio laboral puede Definirse como:

“un conjunto de Actuaciones realizadas por profesionales independiente que consisten en el Análisis y revisión de la situación laboral de una empresa, mediante el estudio De la documentación e información aportada por la misma, reflejando finalmente En un informe la situación real de la empresa en cuanto al cumplimiento de las Obligaciones jurídicas tanto a nivel laboral como de seguridad social” (quintans y Benito 2004)

En función a esta definición podemos establecer como carácterísticas de la auditoria socio Laborables siguientes:

üTiene que ser sistemática

üTiene que ser objetiva

üTiene que aplicarse técnicas de Revisión y verificación adecuadas

üDebe realizarse por personas expertas, Integras e independientes.

üTiene que basarse en la información y Documentación entregada por la empresa auditada.

üTiene como destinatarios a los órganos De dirección de la sociedad.

Después de todas las definiciones y consideraciones recogidas A lo largo de los años, definimos la Auditoria socio laboral como:

“La actividad Desarrollada por expertos (externos o internos) consistente en la revisión de La gestión y política de recursos humanos, su adecuación estratégica así como La revisión de obligaciones legales y contables relacionadas, realizada en una Organización concreta, utilizando una serie de procedimientos y pruebas de Auditoria con el objeto de emitir una opinión técnica que tenga efectos frente A terceros” (cordero 2015)

En función a esta definición podemos establecer como Carácterísticas de la auditoria socio laborales las siguientes:

üTiene que ser sistemática

üTiene que ser objetiva

üTiene que aplicarse técnicas de Revisióny verificación de auditorías Adecuadas.

üDebe realizarse por personas expertas, Integras e independientes.

üTiene que basarse en la información y Documentación entregada por la empresa auditada.

üTiene como fin la emisión de un Informe en el que se refleje la opinión del auditor.

üTiene como destinatario a la persona Que realiza el encargo

üTiene efectos y responsabilidades Frente a los terceros interesados en dicha información.

1.3OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.

El primer paso en una auditoria es considerar la necesidad y Pertinencia de llevarla a cabo, y definir sus objetivos.

Cuando el objetivo de la auditoria es expresar una opinión Sobre los estados financieros y debido a la necesidad de cumplir premisa legal, Se ha de ejecutar de acuerdo a lo dispuesto en la normativa aplicable.

Se trata por tanto, de un trabajo muy formalizado existiendo Un conjunto de normas de trabajo muy estandarizado.

Cuando el objetivo de la empresa es conocer la situación del área de recursos humanos o el funcionamiento y cumplimiento de las prácticas de Calidad, normalmente se trata de trabajos cuyos destinatarios se encuentran en La propia empresa. Se mide la eficacia y eficiencia en las actividades que Realiza.

La auditoría socio laboral tiene una función de eminentemente Revisora de la situación de una empresa, a nivel de derecho del trabajo y de la Seguridad social.

Muchas auditorias socio laborales vienen siendo utilizadas Mayoritariamente para la revisión de una sociedad o sociedadesque van a ser adquiridas por otras.

En definitiva, en el amplio juego del mercado mercantil, en Los procesos de funciones, absorciones, compra-ventas, etc… Las sociedades Adquirentes pretenden conocer y saber cuál es el estado de la sociedad que van A adquirir a todos los niveles y por supuesto, también en el ámbito de derecho Del trabajo.

Así como por ejemplo podemos citar varias modalidades de Encargo de estas auditorías:

Auditoria conjunta:

es un proceso de fusión en igual de Condiciones, ambas sociedades son auditadas.

Auditoria de compra:

se denomina así cuando la sociedad Adquirente encarga a profesionales la realización de una auditoria de la Sociedad que quieren adquirir.

Auditoria de entrada en el capital de Una sociedad:

este supuesto, Viene dándose desde hace un tiempo, sobre todo por lo que se refiere a las Sociedades de capital- riesgo que entran en el capital social de una sociedad, Tomando un porcentaje significativo de las acciones. Dado que lo que hacen es Financiar la sociedad, necesitan saber en qué sociedad están poniendo su Dinero.

La auditoría permite a la alta Dirección de la empresa:

1.Detectar problemas antes de que se convirtieran en Obstáculos serios, adoptar un enfoque proactivo

2.Aportar elementos de apoyo entre el departamento de recursos Humanos y los directivos de línea

3.Cambiar enfoques que ya no corresponden a la realidad Para ayudar al departamento de recursos humanos a cumplir mejor su tarea.

4.Aportar procedimientos mejores para contribuir a los objetivos de la Organización

Resumiendo podemos decir que:

vLa auditoría es un proceso racional Para investigar, diagnosticar, y proponer cambios en la práctica de recursos Humanos de una empresa y es un instrumento muy eficaz para conocer todos los Pros y contras de las políticas de recursos humanos.

vAsí, la auditoria socio laboral tiene Como objetivo reviras la situación de la sociedad que se audita, pero además el Objetivo es comunicar a la sociedad que ha encargado esa auditoria los Resultados de esa revisión es decir, la entrega del informe de auditoría.

1.4TIPOS DE AUDITORÍAS DE RECURSOS HUMANOS.

Se pueden distinguir distintos tipos De auditoria atendiendo a diversos criterios.

A)Según la vinculación existente entre El auditor y la entidad auditada: auditorías internas y auditorías externas

Auditorías internas

Son aquellas realizadas por el Personal de la propia organización o empresa sobre la que se quiere realizar la Actividad auditora. En las empresas decierto tamaño suelen existir personas o un departamento especializado en Esta tarea con el nombre de departamento de control interno auditoria interna o Similar. El objeto perseguido con estas auditorías es conseguir información de Uso interno y con validez para la gestión. Las principales ventajas de este tipo De auditorías radican en el bajo coste de conseguir información así como en el Excelente conocimiento del funcionamiento de la empresa que tienen los Auditores. Sin embargo el principal inconveniente es que los auditores internos Trabajan frecuentemente con muy escaso nivel de independencia.

Auditorías externas

Son las realizadas por auditores Ajenos a la empresa auditada. Con la auditoria externa se persigue eliminar los Problemas de independencia de la auditoria interna, presentando en cambio un Mayor coste. Los informes de los auditores expertos son generalmente Considerados de mayor fiabilidad sobre todo ante los terceros que se relacionan Con la empresa (inversores, entidades financieras administración del estado…)

B)Según la obligatoriedad de su Realización

Auditorias obligatorias:

son las realizadas en cumplimiento de Un precepto legal. Como ejemplo se pueden citar en España las auditorias Financieras que se hacen a determinadas empresas de acuerdo con la ley 19/1988 De auditoría de cuentas; determinadas auditorias de riesgos laborales a las que De alguna manera obliga la ley 35/95 de prevención de riesgos laborales o Determinadas auditorias medioambientales que también se realizan parar cumplir Con alguna imposición legal.

Auditoria voluntarias:

las que la empresa u organización Realiza voluntariamente. Su utilidad es detectar y solucionar problemas Presentes o futuros. Al no existir legislación alguna, no existen los Auditorios socios laborales obligatorios.

C)En relación al alcance de la auditoria Socio laboral:

vAuditoria socio laboral completa de RRHH.
En la que se realizara la verificación De la totalidad las áreas que componen los recursos humanos en la empresa.

vAuditoria socio laboral de una o varias áreas de RRHH.
En la que se procederá a realizar la Verificación únicamente de las áreas de recursos humanos objeto del encargo de Auditoria.

D)Según la periodicidad de su Realización:

Auditorias periódicas o recurrentes-

las realizadas de forma regular, Anual o bianual. Por ejemplo las auditorias contables tienen este carácter Realizándose anualmente.

Auditorias ocasionales-

las realizadas de forma excepcional, Solo cuando se considera necesario u oportuno, por ejemplo con motivo de la Venta de una empresa, con el fin de detectar la causa de una crisis o un Problema…

E)Según los niveles de Auditoria.(candau1985):

Administración

Consistente en la verificación de la Autenticación de las cifras y la conformidad legal.

Gestión

Comprobación de la aplicación de los Procedimientos existentes (conformidad) y la coherencia entre los Procedimientos y políticas, así como la pertinencia de los mismos.

Estrategia

Se verifica la existencia de Objetivos, la coherencia interna de los mismos, así como la eficacia de la Organización en su consecución.

Consideramos Que esta clasificación se corresponde, más que como tipos de auditorías, como Partes transversales en cada una de las áreas en las que se puede dividir en Trabajo de auditoria socio laboral.

TEMA 2: LOS PAPELES DE TRABAJO DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Durante los últimos añosha variado la forma de obtener, almacenar y de analizar la información, Lo que ha causado también un cambio en la modalidad de los papeles de trabajo.

Usuarios

La Red

Información

Servidores

Esto implica un nuevo reto para el auditor, el cual debe Considerar el efecto de los cambios tecnológicos en la forma de hacer Auditorías.

CONTENIDO

TEMA 2 LOS PAPELES DE TRABAJO DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Concepto de papeles De trabajo

2.2 Propósitos de los Papeles de trabajo

2.3 Requisitos de los Papeles de trabajo

2.5 Propiedad, custodia Y conservación de los papeles de trabajo

2.6 Clasificación de los Papeles de trabajo

2.1 CONCEPTO DE PAPELES DE TRABAJO

Todas las pruebas que van recogiendo los auditores a lo largo De su labor de análisis e investigación deben de quedar documentadas en Archivos escritos o bien en soporte digital en lo que se denomina papeles de Trabajo.

Papel de trabajo en auditoría es todo papel, hoja o documento En el que se contiene o vierte información sobre alguno de los aspectos de la Empresa auditada, incluidos en el correspondiente programa de trabajo.

Los papeles de trabajo se convierten en una garantía de que Se han cumplido las normas de auditoría generalmente aceptadas en el desarrollo Del trabajo para llegar a las conclusiones del informe.

En base a los papeles de trabajo se elabora un informe de Auditoría. Por lo que son el nexo entre el informe de auditoría y los archivos Y registros de la empresa auditada.

Son las pruebas que sirven de soporte al informe y que Expresan la opinión de los distintos profesionales que la han realizado.

No existe un modelo único de papeles de trabajo, sino que Según el tipo de auditoría ,las Preferencias del auditor y los distintos métodos de trabajo de la firma Auditora, los papeles tendrán un contenido y forma diferente.

Existen papeles de trabajo estándar para muchos de los Procedimientos y pruebas de auditoría, pero después cada firma personaliza los Suyos cuando actúaen niveles más Específicos.

En definitiva, la documentación de auditoría o papeles de trabajo Son el respaldo que tiene el auditor para registrar los procedimientos Aplicados, soportar sus conclusiones mediante la evidencia obtenida y emitir Una opinión independiente.

2.2 PROPÓSITOS DE LOS PAPELES DE TRABAJO.

Entre la finalidad o propósito de los papeles de trabajo Podemos señalar:

üFacilitar los medios para controlar, Organizar y supervisar el trabajo que se lleva a cabo.

üSimplificar la integración de las Tareas realizadas por los distintos miembros del equipo auditor.

üServir de base para la elaboración del Informe final de auditoría.

La Documentación de auditoría sirve para varios propósitos adicionales, pudiendo Incluirse lo siguiente:

üAyudar al equipo a planificar y Realizar la auditoría.

üAyudar a los miembros del equipo, para Dirigir y supervisar el trabajo de auditoría y desempeñar su responsabilidad de Revisión.

üPermitir al equipo rendir cuentas de Su labor.

üMantener un registro de asuntos de Importancia que continuaran en futuras auditorías.

üPermitir la realización de revisiones de Revisiones de control de calidad e inspecciones de acuerdo con la Nía (Normas Internas de Auditoría) o los requisitos nacionales que sean exigibles.

üPermitir la realización de Inspecciones externas de conformidad con los requisitos legales, regulatorios o De otra índole, aplicables.

Resumiendo podemos decir que:

vEl propósito de los papeles de trabajo Es ayudar en la planificación y realización de la auditoría, en la supervisión Y revisión de la misma y en suministrar evidencia del trabajo llevado a cabo Para respaldar la opinión del auditor.

2.3 REQUISITOS DE LOS PAPELES DE TRABAJO.

1.Los papeles de trabajo deberán adecuarse a cada trabajo en particular, Pero deben poseer carácterísticas suficientes como para que les permitan servir De soporte para demostrar los estados financieros u otra información sobre los Que el Auditor independiente está emitiendo su opinión.

2.Los papeles de trabajo deben dejar expreso que la auditoría ha sido Planeada mediante el uso de planes y programas y el desempeño de los ayudantes Ha sido revisado y supervisado en forma adecuada.

3.Los papeles de trabajo debendemostrar que la eficiencia del sistema de control interno de la Compañía ha sido revisada y evaluada al determinar el alcance y oportunidad de Las pruebas a los cuales se limitaron los procedimientos de Auditoría.

El respaldo o soporte de los papeles de trabajo para cumplir Los anteriores requisitos podrá tomar variadas formas como por ejemplo: Anotaciones, cuestionarios, programas de trabajo, plantillas, las cuales deberán Permitir la identificación razonable del trabajo efectuado por el Auditor.

2.4 CONTENIDO DE LOS PAPELES DE TRABAJO.

El contenido de los papeles de trabajo debe ser claro y completo, de tal manera que Cualquier otro Auditor que revíselos Mismos pueda entenderlos sin tener la necesidad de recurrir a la fuente de Información.

Cada papel de trabajo debe contener un apartado (parte Superior) que recoja el nombre de la compañía, el título de la cedula o Memorándum, la naturaleza del trabajo (auditoría) y la fecha del examen.

En la parte superior derecha del papel de trabajo se anotará El número o letra del índice correspondiente y si la cédula estuviera compuesta Por más de una hoja, esto se indicará mediante la numeración de cada una de Estas: “1 de 3”, “2 de 3”, etc.

Cada papel de trabajo debe ser firmado y fechado por la Persona o personas que efectuaron cualquier anotación en el papel de trabajo de Tal modo que se indique en el trabajo realizado por cada uno.

Si el papel de trabajo fue preparado originalmente por la Empresa para nuestra revisión, esto se indicará con las letras “PPE” (PREPARADO POR LA EMPRESA) encima de la firma de nuestro representante.

Los papeles de trabajo han de Componerse al menos por las siguientes partes:

·Encabezamiento: Donde se recoge el tipo de trabajo de forma concreta, la empresa que se va a Auditar y la fecha en la que se realiza la auditoria.

·Identificación De la persona que realiza la labor auditora

·Fuentes De información de donde se obtiene los datos recogidos.

·Alcance Del trabajo: especificar el tamaño de las muestras y forma de obtención de las Mismas.

·Explicación Del trabajo realizado.

·Información General o comentarios sobre hechos importantes que surjan a lo largo de su Elaboración así como problemas que se detecten.

·Conclusiones Ha las que se llega una vez finalizado el mismo.

·Firma Del responsable de los trabajos del documento.

Concluyendo, acerca del contenido de los papeles de trabajo Podemos decir que:

vLa firma auditora o el auditor deberá Asegurarse de que el contenido de los papeles de trabajo sea suficiente y que Mediante estos se respaldan sus conclusiones finales.

vAdemás, es necesario que su contenido Sea claro y que cualquier persona externa a la revisión o los encargados de la Auditoría interpreten dichos papeles y lleguen a las mismas conclusiones.

2ª Práctica Tema 2:

Investigando y Utilizando los medios a tu alcance(apuntes, Internet, manuales,…) elabora modelos de papeles de trabajo “tipos” que te sirvan de base para la realización de tu caso práctico.

2.5 PROPIEDAD CUSTODIA Y CONSERVACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO

Los encargados de la auditoria asumen responsabilidad por los Papeles de trabajo preparados por los auxiliares bajo su supervisión y deben Indicar la revisión y aprobación del trabajo consignando sus iniciales, en cada Cédula cerca de la firma de la persona que hizo el trabajo.

Las cédulas comúnmente se preparan con lápiz de tal forma que Sean legibles, sin llegar a manchar. Las cifras negativas deben ser mostradas Entre paréntesis y signos similares, para poder identificarlas.

Los índices y referencias cruzadas de los mismos deben Anotarse en lápiz rojo, porque el uso de un color ayuda en la revisión de los Papeles de trabajo.

Deben trazarse así mismo, líneas sencillas debajo de todas Las columnas que hayan de totalizarse, y doble línea debajo de los totales.

ØCONFIDENCIALIDAD DE LOS PAPELES DE TRABAJO

Los papeles de trabajo deben ser considerados como documentos Confidenciales y su uso deberá estar restringido al equipo de auditoria, Gerente de proyecto y socio. El software deberá ser capaz de restringir el Acceso únicamente al personal asignado que cumpla con los requisitos éticos.

El auditor ha de mantener estricta confidencialidad sobre Toda la información adquirida en el transcurso de la auditoria concerniente a Los negocios de sus clientes.

ØCUSTODIA DE LOS PAPELES DE TRABAJO

üLos papeles de trabajo deben Mantenerse en un lugar seguro y bajo medidas de seguridad apropiadas y bajo la Estricta vigilancia.

üEn el tema de la seguridad de la información Involucra lo relativo a la seguridad física y la seguridad lógica.

üLos auditores deben conservar todos Los documentos de trabajo que puedan constituir las debidas pruebas de su Actuación, encaminadas a formar su opinión sobre las cuentas anuales que hayan Examinado.

üEl auditor de cuentas deberá conservar Y custodiar durante cinco años, a contar desde la fecha del informe, la Documentación de la auditoria, incluidos los papeles de trabajo del auditor que Constituyen las pruebas y le soporte de las conclusiones que conste el informe.

ØPROPIEDAD

Los papeles de trabajo son propiedades del auditor, él los Preparó y son la prueba material del trabajo efectuado; pero esta propiedad no Es absoluta, ya que por contener datos que puedan considerarse confidenciales, Está obligado a mantener absoluta discreción respecto a la información que Contienen.

Es decir, los papeles de trabajo son del auditor, pero queda Obligado al secreto profesional que estipula no revelar por ningúnmotivo los hechos, datos o circunstancias de Que tengan conocimiento en el ejercicio de su profesión (a menos que lo Autorice él o los interesados y salvo los informes que obligatoriamente Establezcan las leyes respectivas).

2.6 CLASIFICACIÓN DE LOS PAPELES DE TRABAJO

En una Auditoría normal puede existir una gran variedad de Papeles de trabajo. Por lo que la forma de clasificarlos también es muy Variable dependiendo del auditor.

Según su naturaleza contenido los papeles de trabajo se Podrían clasificar en:

Buscar ejemplos de:

1.Planes, Programas y cuestionarios

2.Papeles De trabajo referidos al balance

3.Papeles De trabajo referidos a la cuenta de resultados

4.Copia De actas y otros documentos

5.Carta De manifestaciones de la empresa auditada, de abogados o terceros, relacionadas Con la auditoría en cuestión.

6.Otros Papeles de trabajo, aquí se contemplan los que no resulte procedente incluirlos En apartados anteriores

TEMA 3: EL PROTOCOLO AUDITOR

3.1INTRODUCCIÓN

3.2ETAPA PREVIA A LA AUDITORÍA SOCIOLABORAL

3.3ETAPA DE EJECUCIÓN DE AUDITORÍA SOCIOLABORAL

3.4ETAPA POST AUDITORÍA

3.1INTRODUCCIÓN

El concepto del protocolo tiene un significado que depende Del sentido en el que hablemos:

ØSi lo hacemos en sentido de sociedad Entonces nos referimos a ciertas reglas establecidas por el trato social.

ØSi es en diplomacia entonces nos Referimos a las formulas iniciales de un texto con valor jurídico.

ØSi ahora nos referimos a la actuación De una persona, entonces su significado es el conjunto de procesos específicos Establecidos en un plan.

ØY por último, si nos referimos al Protocolo notarial, entonces nos estamos refiriendo a la recopilación anual de Documentos notariales.

Por tanto podemos concluir quese trata de una serie de normas, reglas y Procedimientos de actuación común a todos los partícipes y que serán diferentes Según el ámbito al que nos referimos.

Así nosotros utilizaremos el término protocolo como conjunto De actuaciones o procedimientos que han deser aplicados por los auditores socio laboral en la realización de la Auditoria que les ha sido encargada.

La Dificultad de dar normas generales de actuación a la hora de realizar una auditoría De RR.HH. Radica en cada empresa, cada centro de trabajo, incluso, debe ser Auditado según las carácterísticas propias.

(nº De trabajadores, tipos de contrato, riesgos específicos, Convenio aplicable, especificad administrativas según el sector etc.)

Se deduce la conveniencia de la llevanza de un ARCHIVO O SITUACIÓN- REFLEJO PERMANENTEde La empresa auditada tanto en su aspecto jurídico mercantil (societario) como Contractual, de seguridad social, etc… por tanto, EL PROTOCOLO DEL AUDITOR HA DE CUBRIR de Una manera genérica todas las áreas y fases de las que se componela auditoria y su adaptación a la casuística De cada empresa.

EL PROTOCOLO DE UN AUDITOR DE AUDITORIA SOCIOLABORALlo elaboraremos cumpliendo Rigurosamente con las normas, reglas y procedimientos de actuación incluidos Dentro de:

ØLas Normas Técnicas de Auditoria de General aceptación.

ØLas Normas Técnicas de Auditoria Elaboradas por el Centro Europeo de Auditores Socio laborales (CEAL).

ØLas Normas Internacionales de Auditoria (Nía)y en especial a su adaptación a la legislación española (Nía-ES)

Dando una homogenización de dichas normas a la Auditoria Socio laboral.

LOS PAPELES DE TRABAJO

Las Normas Técnicas de Auditoria socio laboral elaboradas por El centro Europeo de auditores socio laboral (CEAL) (2006), en su norma “1.4.3 Papeles de trabajo y diligencia profesional” obligan a la formación de un Archivo con la documentación generada en el curso de una Auditoria, para Demostrar la diligencia profesional del auditor en los papeles de trabajo.

En este sentido tenemos que seguir lo preceptuado por la Norma Internacional de Auditoria 230 de documentación de auditoria (Nía 230) Cuyo objetivo es que el auditor tenga la documentación necesaria y suficiente Que le proporcione un registro suficiente y adecuado que le proporcione un Registro suficiente y adecuado de las evidencias que soportan la opinión de Auditoria; y la evidencia de que la auditoria ha sido planificada y ejecutada De acuerdo con las Normas Técnicas de Auditoria (Nía).

La Nía 230 se define a los papeles de trabajodefiníéndolos como:

“documentación de auditoria: registro de los procedimientos De auditoria aplicados, de la evidencia pertinente de auditoria obtenida y de Las conclusiones alcanzadas por el auditor (a veces se utiliza como sinónimo el Término “papeles de trabajo)”

Así mismo, la Nía 230 define al archivo de auditoriacomo:

“una o más carpetas u otros medios de almacenamiento de Datos, físicos o electrónicos, que contienen los registros que conforman la Documentación de auditoria correspondiente a un encargo especifico”

Siguiendo la Nía 230 el auditor preparara la documentación oportunamente, es Decir,en el momento de realización Del trabajo y la preparará de manera que pueda permitir a un auditor Experimentado, que no haya tenido contacto previo con la auditoria, la Compresión de:

ØLa naturaleza, el momento de Realización y la extensión de los procedimientos de auditoria aplicados en Cumplimiento de las Nía y de los requerimientos legales y reglamentarios Aplicables.

ØLos resultados de los procedimientos De auditoria aplicados y la evidencia de auditoria obtenida.

ØLas cuestiones significativas que Surgieron durante la realización de la auditoria, las conclusiones alcanzadas Sobre ella, y los juicios profesionales significativos aplicados para alcanzar Dichas conclusiones.

En definitiva, los papelesde trabajo han de ser lo suficientemente claros, concretos y precisos Como para que otro auditor socio laboral pueda entender la auditoría realizada, Las pruebas ejecutadas y las conclusiones obtenidas por el auditor que la ha Realizado.

ESCEPTICISMO PROFESIONAL

El auditor planificara y ejecutara la auditoria con Escepticismo profesional, reconociendo que pueden darse circunstancias que Supongan las existencias de incorreciones materiales (significativas).

La Nía 200, nos define el escepticismo profesionalcomo:

“actitud que implica una mentalidad inquisitiva, una especial Atención a las circunstancias que puedan ser indicativas de posibles Incorrecciones debidas a errores o fraudes y una valoración crítica de la Evidencia de la auditoria”

De esta definición podemos extraer las siguientes ideas:

ØActitud que implica una Mentalidad inquisitiva, es decir el auditor estará en una continua búsqueda de Los errores que pudieran aparecer, no dando por verificado aquello que no ha Sido expresamente comprobado.

ØHay que tener una Especial atención a aquellas circunstancias que puedan ser indicativas de Posibles incorreciones o fraudes ya que las mismas nos van a indicar el origen De su existencia.

ØEl auditor ha de Realizar una valoración crítica de la evidencia de auditoria en el sentido de Que no existan evidencias contradictorias, la fiabilidad de la información sea Correcta y se corresponda la suficiencia y adecuación de la evidencia obtenida.

ØEl auditor ha de Realizar una consideración de la experiencia previa sobre la honestidad e Integridad de la Dirección de la empresa.

Según se especifica en la Nía 200, el Mantenimiento del escepticismo profesional ha de mantenerse durante la Realización de todo el trabajo de auditoria con el fin de:

ØReducir los riesgos de Pasar por alto circunstancias inusuales.

ØGeneralizar en exceso al Alcanzar las conclusiones.

ØUtilizar hipótesis Inadecuadas en la determinación de la naturaleza, el momento de realización y La extensión de los procedimientos de auditoria o en la evaluación de sus resultados.

JUICIO PROFESIONAL

Según nos indica la Nía 200 “el auditor aplicara su juicio Profesional en la planificación y ejecución de la auditoria” por tanto Nos dice esta Nía que el juicio profesional del auditor es imprescindible a la Hora de determinar:

ØLa importancia relativa y el riesgo de Auditoria.

ØLa naturaleza, el momento de Realización y la extensión de los procedimientos de auditoria utilizados para Cumplir los requerimientos de las Nía y obtener evidencia de auditoria.

ØLa evaluación de si se ha obtenido Evidencia de auditoria suficienteadecuada y si es necesario hacer algo más para alcanzar los objetivos de Las Nía y, de este modo, los objetivos globales del auditor.

ØLa evaluación de los juicios de la Dirección en la aplicación del marco de información aplicable a la entidad.

ØLas conclusiones sobre la base de la Evidencia de auditoria obtenida, por ejemplo, al valorar la razonabilidad de Las estimaciones realizadas por la dirección al preparar la información.

Así lo que va a caracterizar el juicio del auditor es la Formación práctica, los conocimientos y la experiencia que posea el auditor y Que le proporcionan las competencias necesarias para alcanzar juicios Razonables.

El juicio profesional del auditor ha de ser documentado Adecuadamente de manera que se pueda comprender los juicios profesionales Significativos formulados para alcanzar conclusiones significativas durante la Realización del trabajo.

Lo que nunca se puede realizar es la utilización de un juicio Profesional para justificar decisiones que no se encuentren respaldadas o Soportadas por evidencia de auditoría suficiente y adecuada, ya que la opinión De auditoría no puede sercontradictoria Con las evidencias obtenidas.

Del Blas, Calvo y García (2015), nos indican que la opinión Del auditor socio laboral respecto de cada contingencia va a depender de la Conjunción de tres factores:

ØDe su materialidad e importancia Relativa

ØDe la probabilidad de que ocurra, Clasificándolas en dos grupos: posibles o ciertas o no posibles o inciertas.

ØDe su aptitud para ser cuantificada.

Estos tres factores tendrán que ser valorado, mediante el Juicio profesional, por el auditor con el fin de llegar a una conclusión sobre El hecho estudiado.

EL SISTEMA DE CONTROL INTERNO DE CALIDAD DEL AUDITOR SOCIOLABORAL

A falta de una legislación específica que normalice la Actividad de la auditoria socio laboral y para cumplir con la finalidad de dar Transparencia y fiabilidad frente a terceros en relación a la información de la Empresa auditada, el profesional auditor ha de fundamentar su trabajo en normas de Calidad.

Las normas técnicas de auditoria socio laboral Elaboradas por el centro europeo de auditores socio laborales CEAL (2006), en Su norma“1.4.5 calidad de los trabajos” Establece literalmente:

“El auditor realizara las tareas precisas para Mantener la calidad de su trabajo, los controles de calidad se configuran a Través de una estructura organizativa y unos procedimientos establecidos por el Auditor con el fin de asegurarse de forma razonable que los servicios Profesionales que proporciona a sus clientes cumplen las normas técnicas de Auditoria socio laboral.”

En consecuencia, el auditor tendrá que preparar Un sistema de control de calidad de su trabajo, sistema de control que se Traducirá en un protocolo de actuación predefinido para las actuaciones Predefinido para las actuaciones del auditor socio laboral, configurándose Dicho control a través de la estructura organizativa y de los procedimientos Establecidos por el auditoria para asegurarse de forma razonable que los Servicios profesionales de auditoria que proporciona a sus clientes cumplen las Normas de auditoria.

Las normas técnicas de auditoria de carácter General nos indican el deber de diligencia profesional del auditor que se Manifiesta en el mantenimiento de un nivel de calidad en el desempeño de su Trabajo.

Se establece la obligatoriedad para todo Auditor socio laboral de realizar el control de calidad de sus trabajos, con el Fin de asegurar de forma razonable que los servicios profesionales de auditoria Que proporciona a sus clientes cumplen las normas de auditoria.

El control de calidad ha de cubrir los Siguientes objetivos:

ØProporcionar seguridad Razonable de que todo el personal profesional de auditoria de la organización a Cualquier nivel de responsabilidad, mantiene sus cualidades de independencia Integridad y objetividad.

ØProporcionar una Seguridad razonable de que el personal profesional tiene la formación y Capacidad necesarias que le permitan cumplir adecuadamente las responsabilidades Que se le asignan.

ØPermitir la decisión Sobre la aceptación y continuidad de los clientes, teniendo en consideración la Independencia del auditor y la capacidad paraproporcionar un servicio adecuado.

ØTener una seguridad Razonable de que, cuando sea necesario, el auditor solicita una ayuda de Personas u organismos, internos o externos, que tengan niveles adecuados de Competencia, juicio y conocimientos para resolver aspectos técnicos.

ØProporcionar una Seguridad razonable de que la planificación, la ejecución y la supervisión del Trabajo se han realizado cumpliendo con las normas técnicas de auditoria.

Se establece en la Nía 220 el control de Calidad de la auditoría, siendo el auditor el responsable de los sistemas, las Políticas y los procedimientos de control de calidad. Este sistema de calidad Establecido por el auditor tiene que garantizar que:

ØEl auditor y su personal Cumplen las normas profesionales y los requerimientos legales y reglamentarios Aplicables.

ØLos informes de Auditoría emitidos son adecuados en función de las circunstancias.

El auditor tiene la responsabilidad de liderar La calidad en su equipo de trabajo por lo que tiene los objetivos de:

ØPromover una cultura Interna orientada a la calidad.

ØAsignar a la persona Correcta como responsable último del sistema.

ØEstablecer criterios de Evaluación y retributivos al nivel de calidad del desarrollo profesional.

Todo el sistema de control de calidad lo Impondrá el auditor mediante la utilización de un manual de Control de calidad internoque tiene como objetivos:

ØComunicar al personal la Estructura de la organización de auditoria y la práctica profesional utilizada.

ØAsegurar su difusión, Dirigíéndose a todo el personal interviniente para su aplicación compresión y Cumplimiento.

ØExplicar las políticas y Procedimientos del sistema de control de calidad para promover una cultura Interna enfocada a la calidad en la realización del trabajo.

ØDeterminar la estructura Y funciones del personal profesional.

ØEstablecer guías Prácticas y documentación soporte relativo a los procedimientos a seguir en Relación con los trabajos ejecutado y el control de calidad de los mismos.

El manual de control de calidad interno ha de Estar sometido a un proceso constante de actualización, de manera que se Encuentre permanentemente actualizado en materia de auditoria socio laboral.

Por tanto el manual de control de control de Calidad ha de ser revisado al menos una vez al año con el objeto de evaluar su Grado de adaptación a las nuevas circunstancias y su comunicación a todos los Miembros de la firma auditora.

La actuación profesional del auditor se realiza Siguiendo los principios fundamentalessiguientes:

ØLa independencia, Integridad y objetividad es el fundamento básico para una relación profesional Entre el auditor y sus clientes.

ØNo habrá beneficio del Conocimiento de información confidencial, absteniéndose de utilizar cualquier Tipo de información recibida, por el conducto que sea, con un fin distinto a Nuestra actuación profesional.

ØEl auditor impulsara y Facilitara la formación técnicas y capacidad profesional de todo el personal, Por lo que se requerirá su actualización permanente.

ØEl auditor aceptara únicamente los trabajos que puedan efectuarse con la debida responsabilidad y Diligencia profesional.

ØLos honorarios profesionales Establecidos en cada trabajo se fundamentara en el justo prestados a los Clientes.

La realización de un trabajo de auditoria se Puede descomponer en las siguientes ETAPAS:

ØEtapa previa a la Auditoría socio laboral.

ØEtapa de ejecución de la Auditoría socio laboral.

ØEtapa de post- auditoria

3.2 ETAPA PREVIA A LA AUDITORIA SOCIOLABORAL.

La etapa Previa a la auditoría socio laboral es la que va a definir todas las líneas de Actuación del auditor por lo que es de suma importancia para el desarrollo de La auditoria. Esta etapa es necesaria subdividirlas en cinco partes claves:

ØLa independencia del Auditor socio laboral.

ØConocimiento inicial de La organización a auditar.

ØLos objetivos del Trabajo.

ØEl alcance del trabajo.

ØLa carta de encargo.

LA INDEPENDENCIA DEL AUDITOR SOCIO LABORAL.

El primer paso por el que ha de comenzar el Auditor socio laboral es por ver la independencia que tiene con respecto a la Organización auditada.

Si miramos lo preceptuado en la ley 22/2015, de 20 de Julio, de auditoría de cuentas, tomándolo como norma de carácter general, Nos indica que los auditores deben ser independientes, en el ejercicio de su Actividad, de las organizaciones auditadas, debiendo deabstenerse de actuar cuando su independencia Se vea comprometida en relación con la revisión y verificación que está Llevando a cabo.

Por tanto, el auditor y toda persona que tenga Capacidad de influir en el resultado de la auditoria, deberán abstenerse de Participar de cualquier manera en la gestión o toma de decisiones de la Organización auditada.

Debido a este requisito de independencia, Ponemos de manifiesto la más absoluta separación E incompatibilidad entre la actividad de auditoria socio laboral y la consultoría Socio laboral, ya que:

ØLa primera se Corresponde con una revisión y verificación realizada desde el escepticismo Profesional y que tiene como resultado una opinión que tiene responsabilidades Frente a terceros.

ØMientras que la Consultoría socio laboral consiste en el estudio de la situación de la empresa Con el fin de proponer las medidas de ajuste a realizar por la dirección de la Empresa en función del resultado del estudio realizado y que no tiene efectos Frente a terceros.

Tanto el centro europeo de auditores socio- Laborales CEAL (2006) en su norma 1.3, como más reciente la Nía 200, establecen Que el auditor cumplirá los requerimientos de ética, incluidos los relativos a La independencia, aplicables a los encargos de auditoria, lo que supone el Mantenimiento, durante la realización de su actuación profesional, de una Posición de absoluta independencia integridad y objetividad.

ØLa independencia supone Una actitud mental que permite al auditor actuar con libertad respecto a su Juicio profesional.

ØLa integridad debe Entenderse como la rectitud intachable en el ejercicio profesional, que le Obliga, en el ejercicio de su profesión, a ser honesto y sincero en la Realización de su trabajo y la emisión de su informe.

ØLa objetividad implica El mantenimiento de una actitud imparcial en todas las funciones del auditor.

Podemos entender que la primera tarea que va a Realizar el auditor socio-laboral es la identificación de amenazas a su Independencia, verificando que no existe ninguna causa de incompatibilidad que Le obligue a rechazar el trabajo. Las causas de incompatibilidad pueden Provenir de dos orígenes:

ØDe circunstancias Derivadas de situaciones personales.

ØDe circunstancias Derivadas de servicios prestados.

Las causas de incompatibilidad derivadas de Circunstancias personales provienen de:

ØLa participación del Auditor en el órgano de administración de la organización auditada (dirección De la organización).

ØTener un interés Financiero significativo en la organización auditada (ser socio)

ØTener una relación de Cualquier tipo de operación financiera.

Las causas de incompatibilidad derivada de Servicios prestados tienen su origen en:

ØLa preparación a la Organización auditada de servicios laborales.

ØLa prestación de Servicios de valoración laboral.

ØLa prestación de Servicios de auditoría interna.

ØLa prestación de Servicios de abogacía laboral.

ØLa prestación de Servicios de diseño y puesta en práctica de los procedimientos de control Interno.

Estas causas también son causas de Incompatibilidad cuando concurran en los familiares del auditor socio laboral.

Como conclusión podemos afirmar que la Auditoría socio laboral no es una actividad de consultoría socio laboral y que Por el contrario es una revisión y verificación que va a dar lugar a la Formación de una opinión técnica profesional que tiene efectos frente a Terceros.

Así mismo queda demostrado que el primer paso a Dar es la verificación de que no existe ninguna causa de incompatibilidad que Afecte a nuestra independencia como auditores socio laborales y a partir de Aquí podemos continuar con el proceso de auditoría.

CONOCIMIENTO INICIAL DE LA ORGANIZACIÓN A AUDITAR.

El siguiente paso inevitable e imprescindible en la Realización de un trabajo de auditoria socio laboral, después de verificar Nuestra completa independencia, será obtener un conocimiento inicial de la organización a Auditar.
Este conocimientopodrá Realizarlo el auditor.

ØExternamente mediante la investigación De la organización

ØInternamente mediante la realización De entrevistas y/o cuestionarios a un responsable de los RRHH o de la Dirección.

¿CÓMO PODEMOS OBTENER INFORMACIÓN?

·Los medios de obtener información pueden ser muy variados y van Desde reuniones con la propia entidad, hasta información de Internet.

·Con el conocimiento mínimo de la entidad podremos calcular el Sector en el que nos movemos, el número de empleados, los convenios aplicables, Etc… y en definitiva cualquier información que nos indiquen las carácterísticas De la entidad a auditar.

La norma 2.3.6 del centro europeo de Auditores Socio Laborales CEAL(2006) nos indica una completa relación de datos para Conocer la naturaleza de la empresa, su organización y las carácterísticas de Su forma de operar que sin ser excluyente ni exclusiva se compone de:

a.El tipo de actividad.

b.El tipo de productos o servicios que suministra.

c.El número y actividad de los centros de trabajo.

d.Ubicación de los centros de trabajo.

e.Plantillas.

f.Modalidades contractuales.

g.Convenios colectivos.

h.Sus relaciones con otras empresas del mismo grupo y terceras Vinculadas.

i.Las zonas de prestación de servicios por los trabajadores.

j.Sus métodos de producción.

k.La estructura organizativa.

l.La legislación vigente que afecta a la entidad.

m.El manual de políticas y procedimientos.

n.Modelo de gestión preventiva.

o.Política salarial.

De igual manera en la norma 2.3.7 del Centro Europeo de Auditores Socio-Laborales CEAL (2006) nos dice que el auditor debe También considerar aquellos aspectos que afectan al sector en el cual se Desenvuelve la empresa y para ello también indica una relación de puntos a Investigar como son:

a.Condiciones socio-laborales especiales.

b.Normativas especifica.

c.Problemática socio-laboral.

d.La estructura y política salarial normalmente seguida por el Sector.

e.Convenios colectivos.

f.Tendencias laborales en empresas afines.

g.Antecedentes de hechos y situaciones socio-laborales de Transcendencia.

h.Particularidades en materia de seguridad social.

Aquí en este punto realizaremos la primera Parte del “cuestionario del plan global de Auditoria” que Consiste en la realización de un cuestionario a la dirección de la organización A auditar en el que nos suministren toda la información que necesitamos para Conocer las carácterísticas concretas de la organización.

Decimos que realizaremos una primera parte ya que si nos Fijamos, en este punto de la auditoria aún no existe una relación contractual Por lo que el interlocutor de la organización puede no querer dar toda la Información sensible sobre la empresa. En consecuencia, las partes del Cuestionario del plan global de auditoria que recoge esas partes más sensibles Las realizaremos, una vez se haya firmado “la carta de encargo de la auditoria Socio laboral”.

De igual manera y para conocer los procedimientos de control Que realiza la organización, proponemos realizar la primera parte del cuestionario Del control interno de la organización.

Esta primera parte, se compone de preguntas que nos van a Suministrar la información suficiente para conocer el sistema de control Interno instaurado por la dirección de la organización, y que, al igual que en Plan global, no se va a resolver las cuestiones más sensiblesque se dejarán para la segunda parte que se Realizará una vez se haya firmado “la carta de encargo de la auditoria socio Laboral”.

El estudio y evaluación adecuados del control interno, nos Servirá como base fiable para:

ØLa determinación del alcance Suficiente para la planificación de la auditoria.

ØPara determinar la naturaleza y Momento de realización de las pruebas en los procedimientos de auditoria que Han de ser aplicados.

No obstante, dicho estudio y evaluación no son suficientes para permitir al auditor Expresar una opinión específica sobre la eficacia de la estructura De control interno, y además el objeto de este trabajo no es la emisión de una Opinión sobre su funcionamiento.

No obstante, el auditor tiene la obligación decomunicar por escrito a la dirección de la Organización auditada, las debilidades significativas de control interno Identificadas en la ejecución de su trabajo.

Una vez que hemos obtenido la información sobre la Organización a auditar que a juicio del auditor consideramos suficiente, Procedemos a estudiarla y a ver si existen o no razones que pudieran impedirla Realización de la auditoría por parte del auditor ya que además de las razones De independencia pueden existir otros motivos éticos o morales que hagan que el Auditor socio laboral rechace el trabajo.

DETERMINACIÓN DEL OBJETIVO Y EL ALCANCE DEL TRABAJO DE AUDITORIA DE SOCIO LABORAL.

A partir del estudio de esta información inicial y mínima, Que hemos realizado con la primera parte del cuestionario del plan global y con La primera parte del cuestionario del plan global y con la primera parte del Cuestionario del control interno de la empresa, vamos a proceder a reunirnos Con la dirección de la organización con el objeto de realizar con él la definición De los grandes objetivos de la auditoria socio laboral.

Hay que cerrar con la dirección de la entidad Los objetivos y el alcance del trabajo de auditoria.

¿POR QUÉ?

El auditor socio laboral orientara a la Dirección de la empresa para concretar el objetivo y el alcance de trabajo con El fin de generarle una plusvalía a la dirección de la empresa o para que pueda Ser conocida y valorada dicha información por terceros.

Para poder entregar un trabajo que sirva a los Intereses de la dirección de la organización auditada y le ofrezca un valor añadido, hay que centrar los objetivos y el alcance con la dirección De la organización.

Cuando nos referimos a objetivos del trabajo de auditoria Socio laboral, estamos tratando de centrar objetivos de trabajode auditoria socio laboral, estamos tratando de centrar si el trabajo va A consistir en la realización de una auditoria socio laboral completa de todas Sus áreas (lo que supone un importante coste económico) o puede consistir en la Realización de la auditoria socio laboral de una o varias áreas de las que se Compone la auditoria socio laboral.

En relación al alcance del trabajonos referimos a la profundidad con que se va realizar el trabajo, es Decir al periodo objeto de estudio o incluso a uno o varios centros de trabajo Concretos. Una vez que tengamos:

ØVerificada nuestra independencia.

ØEl necesario conocimiento de las Entidades a auditar.

ØY delimitado el objetivo y el alcance Del trabajo a realizar.

Prepararemos LA CARTA DE ENCARGOo contratación de la auditoria socio laboral.

En ella se reflejará, MUY CLARAMENTE, el servicio concertado que Será la auditoria general de todas las áreas o de alguna específica en Particular de los recursos humanos, según el alcance del trabajo (contratos, Riesgos laborales, ausentismo, etc.)

¿PORQUE LA CARTA DE ENCARGO ES GARANTÍA PARA EL AUDITOR Y EL CLIENTE?

La carta de encargo es el primer documento que hay que tener Y conservar pues tiene transcendencia a la hora de exigir la responsabilidad Por el servicio prestado y además, clarifica los honorarios de la auditoria, Además de ser un documento contractual.

La norma 2.4 del centro europeo de auditores socio laborales CEAL (2006) en la que nos dice que el auditor deberá:

ØAcordar por escrito con su cliente el Objetivo y alcance del trabajo, así como sus honorarios o los criterios para su Cálculo para todo el periodo de nombramiento.

ØSe deberá indicar el total número de Horas estimado para la realización del trabajo.

ØAntes de aceptar el nombramiento el Auditor socio laboral podrá solicitar de la organización auditada todos los Datos que considere necesarios para preparar su propuesta.

ØAntes de aceptar el encargo el auditor Socio laboral debe considerar si existe alguna razón que aconseje su rechazo Por razones éticas o técnicas.

La Nía 210 nos dice que el auditor acordara los términos de Auditoria con la dirección o con los responsables del gobierno de la entidad, Según corresponda.

Los términos del encargo de auditoria acordados se harán Constar en una carta de encargo u otra forma adecuada de acuerdo escrito, e Incluirán adaptándose al campo socio laboral:

A)El Objetivo y el alcance de la auditoria

B)Las Responsabilidades del auditor

C)Las Responsabilidades de la dirección

D)La Identificación del marco de información aplicable

e)Una Referencia a la estructura y contenido que se espera de cualquier informe Emitido por el auditor y una declaración de que pueden existir circunstancias En las que el contenido y las estructuras del informe difieran de lo esperado.

Debemos de entender, y así lo exigen las Nía, que el auditor Socio laboral ha de obtener la confirmación de la dirección de la empresa de Que esta reconoce y comprende su responsabilidad en relación con los recursos Humanos, su diseño y control interno, ya que el auditor no se puede hacer Responsable de los mismos debido a que, de intervenir en ellos, estaría Rompíéndose la independencia del auditor.

CONTENIDO DE LA CARTA DE ENCARGO.

La forma y contenido de la carta de encargo de la auditoría Sociolaboral puede variar para cada actuación, pero incluirá necesariamente una Serie de referencias obligatorias Que son comunes a todos los trabajos.

Dichas referencias vienen recogidas en la Nía 210 y, mediante Su adaptación al campo sociolaboral, son las siguientes:

ØLa definición del alcance de la Auditoría, incluida una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias Y las Nía aplicables, así como las normas de ética y otros pronunciamientos de Organizaciones profesionales a los que el auditor se adhiera.

ØLa forma de cualquier otra forma de Resultados del encargo de auditoría.

ØEl hecho de que, por las limitaciones Inherentes al control interno, haya un riesgo inevitable de que puedan no Detectarse algunas incorrecciones materiales, incluso aunque la auditoría se Planifique y se ejecute adecuadamente de conformidadcon las Nía.

ØLos planes relativos a la Planificación y ejecución de la auditoría.

ØLos planes relativos a la Planificación y ejecución de la auditoría, incluida la composición del equipo De auditoría.

ØLa expectativa de que la dirección Proporcione manifestaciones escritas.

ØEl acuerdo de la dirección de poner a Disposición del auditor cualquier información necesaria con tiempo suficiente Para que el auditor pueda terminar la auditoria en el tiempo propuesto.

ØEl acuerdo de la dirección de informar Al auditor sobre los hechos que pueden afectar a la información sociolaboral y Que lleguen a conocimiento de la dirección durante el periodo que media entre La fecha del informe de auditoría y la fecha de publicación de la información Sociolaboral.

ØLa base sobre la que se calculan los Honorarios y cualquier otro posible acuerdo de facturación.

ØLa solicitud de que la dirección acuse Recibo de la carta de encargo y apruebe los términos del encargo que se recogen En ella.

Así mismo la Nía 210 también, ya con carácter voluntario, propone otras Cuestiones a incluir cuando proceda en la carta de encargo:

ØAcuerdos relativos a la participación De otros auditores y expertos en algunos aspectos de la auditoría.

ØAcuerdos referidos a la participación De otros auditores y expertos en algunos aspectos de la auditoría.

ØAcuerdos referidos a la participación De auditores internos y de otros empleados de la entidad.

ØAcuerdos que deban alcanzarse con el Auditor predecesor, si lo hubiera, enel Caso de un encargo inicial de auditoría.

ØCualquier limitación de la Responsabilidad del auditor cuando exista esa posibilidad.

ØUna referencia a cualquier otro Acuerdo entre el auditor y la entidad.

ØCualquier obligación de proporcionar Papeles de trabajo de auditoría a otras partes.

En primer lugar tenemos que tener presente que la carta de Encargo ha de dirigirse a la persona u órgano social que tenga la responsabilidad Y capacidad legal para solicitar el encargo, lógicamente al tratarse de un Contrato, regido en España por la legislación civil, el mismo ha de estar Firmado por personas con poderes para poder realizar contratos de servicios.

El destinatario de la auditoría puede ser la propia empresa Auditada o un tercero interesado en la realización de la misma por diferentes Motivos como pudieran ser para comprar la empresa, invertir en ella o incluso Establecer relaciones comerciales con ella.

En este último caso en la carta de encargo hay que añadir la Autorización expresa de la empresa que va a ser auditada, de que va a permitir La realización de dicha auditoría y su total colaboración con el equipo Auditor.

En estos casos se recomienda que la carta de encargo sea Firmada tres bandas: empresa que encarga el trabajo, empresa que va a ser Auditada y auditor.

A continuación hay que establecer el alcance de la auditoría U objeto del contrato de auditoría o carta de encargo:

ØHay que establecer las condiciones Bajo las cuales se llevará a cabo la auditoría Sociolaboral.

ØConsistirá en analizar, mediante las Técnicas de revisión y verificación idóneas, la información social, jurídica Laboral y de seguridad social y estratégica.

ØQue se deducirá de los documentos Examinados y contrastada con la realidad de la organización.

ØY que tiene por objeto la emisión de Un informa dirigido a poner de manifiesto la opinión del auditor sociolaboral.

ØY recomendaciones de mejoras en Relación a las debilidades de control interno detectada con el fin de que la Dirección de la sociedad realice la mejora de la gestión y las políticas de RRHH.

No se puede recoger en la carta de encargo ninguna limitación al alcance (caso en el que No es entregada la información solicitada por el auditor para el desarrollo de Su trabajo) impuesta por el cliente.

En el caso de que la dirección de la organización decidiera Incluirla en los términos del encargo de auditoría, el auditor, siguiendo lo Establecido en la Nía 210, no aceptará dicho encargo y únicamente lo aceptará Para dar una opinión denegada en el supuesto de que este obligado a ello por Una disposición legal.

Únicamente son aceptables aquéllas limitaciones al alcance Que pudieran venir impuestas por las circunstancias, y en este caso el auditor Ha de indicar en la carta de encargo la existencia de dicha limitación y las Consecuencias que podrían derivarse de dicha circunstancia en el informe de Auditoría sociolaboral.

Procederemos a hacer mención a las disposiciones y normas Técnicas aplicables y normas de ética profesional bajo las cuales vamos a Desarrollar nuestro trabajo de Auditoría Sociolaboral, que será bajo las Normas Internacionales de Auditoría (Nía) y en lo no recogido en ellas, según las Normas técnicas de auditoría adoptadas por el Centro Europeo de Auditores Socio-laborales CEAL (2006).

El auditor es responsable únicamente de su informe de Auditoría y realizará su trabajo de acuerdo con las normas internacionales de Auditoría adaptadas por el Centro Europeo de Auditores Socio-Laborales CEAL (2006).

El trabajo del auditor no esta específicamente destinado a Detectar irregularidades de todo tipo que hayan podido cometerse y, por tanto, No puede esperarse que uno de los resultados de la auditoría sociolaboralsea la detección de todas las irregularidades Que existan.

No obstante, el auditor debe planificar su examen teniendo en Cuenta la posibilidad de que pudieran existir errores o irregularidades con un Efecto significativo.

Dentro de la responsabilidad que tiene el auditor sociolaboral No podemos incluir la de predecir sucesos futuros ya que la opinión técnica del Auditor únicamente proporciona un mayor grado de fiabilidad y transparencia a La situación jurídica laboral, de Seguridad Social y de gestión y de políticas De RRHH de la organización auditada en un momento dado.

Hay que incluir la responsabilidad de la dirección en Relación a los recursos humanos ya que son:

·Los Responsables del diseño y aplicación de las políticas de RRHH.

·Los Responsables del diseño de un control interno de los mismos.

Que permita identificar y asegurar que la entidad cumple con La legislación aplicable y las políticas establecidas.

Como tales responsables las declaraciones de los Administradores y/o directivos de la organización constituyen uno de los métodos Para obtener la evidencia que el auditor sociolaboral necesita para fundamentar Su opinión, sin perjuicio de la aplicación por este de los procedimientos Necesarios para la obtención de la evidencia necesaria y suficiente que soporte Razonablemente su opinión técnica.

CASO PRÁCTICO:

Esquema aproximado de lo Que debe recoger el trabajo:

·Introducción: en ella se indica sobre El área de RRHH escogida para el trabajo así como un breve recorrido de lo que Se va a ver.

·Desarrollo del mismo:

oLa legislación aplicable.

oLos programas de trabajo.

oLas pruebas de obtención de la Evidencia.

oLas conclusiones posibles.

oLas recomendaciones para las salvedades.

oBibliografía: material utilizado para La relación del trabajo (revistas, libros, artículos, páginas web, informes, Bases de datos,…)

La etapa previa a la auditoría Sociolaboral es la que va a Definir todas las líneas de actuación del auditor por lo que es de suma Importancia para el desarrollo de la auditoría:

Esta etapa es necesario subdividirla en 5cinco partes claves:

·La Independencia del auditor sociolaboral.

·Conocimiento Inicial de la organización a auditar.

·Los Objetivos del trabajo.

·El Alcance del trabajo.

·La Carta de encargo.

La dirección de la organización es la responsable de Proporcionar al auditor sociolaboral el acceso a toda la información relevante Ya que toda la documentación sociolaboral elaborada por los responsables del área de RRHH de acuerdo con las obligaciones legales del derecho del trabajo y La seguridad social, han de ser entregadas al auditor para ejecutar su trabajo.

Asimismo, los administradores o dirección de la Entidad, han De facilitar y permitir el acceso al auditor a todos los registros, Documentación y cualquier otra información requerida por este en relación con El encargo, con el fin de no tener limitaciones al alcance del trabajo.

De igual manera se incluirán todos los acuerdos relacionados Con el grado y naturaleza de la ayuda y colaboración que se espera recibir de Los auditores internos y/o del personal de la organización auditada.

Hay que indicar que se entregará al auditor sociolaboral, a La finalización del trabajo, la “Carta De manifestaciones de la Dirección” firmada, ya que la misma supone Evidencia de auditoría al recoger las declaraciones de los administradores y/o Directivos de la organización y que constituyen uno de los métodos para obtener La evidencia que el auditor sociolaboral necesita para fundamentas su opinión.

No podemos dejar fuera de la carta de encargo la indicación De los plazos y planificación de la auditoría, ya que tan importante es indicar Los planes de la auditoría como el plazo de entrega, como la fecha de entrega Al auditor de la documentación laboral elaborada por la Entidad.

Ha de aparecer las referencias al tipo de informe a entregar Por el auditor, así como otras comunicaciones a la Dirección derivadas del Encargo.

La publicación del informe de auditoría sociolaboral se ha de Realizar íntegramente, sin que pueda faltar parte del mismo, con el objeto de No confundir al usuario de la información, así como con el objeto de garantizar La adecuada difusión y comprensión del informe de auditoría, cualquier Intención de publicar el informe de Auditoría en un documento que contenga otra Información, exigirá el compromiso de proporcionar al auditor un borrador de Dicho documento para su lectura, así como obtener su consentimiento para la Inclusión del Informe de Auditoría antes de que dicho documento se publique y Distribuya.

No debe olvidarse que la auditoría sociolaboral utiliza datos Sensibles a la protección de datos de carácter personal, pero que sin ellos no Sería posible hacer el trabajo encomendado, por ese motivo, el auditor ha de Sumarse a la protección de datos de carácter personal, pero que sin ellos no Sería posible hacer el trabajo encomendado, por este motivo, el auditor ha de Sumarse a la protección de datos de carácter personal de la organizacióny firmar el deber de secreto profesional Incluyendo en la carta de encargo la indicación de que toda la información Obtenida por el auditor, sus empleados y colaboradores en la realización del Trabajo de auditoría se mantendrá en estricta confidencialidad, de acuerdo con El deber de secreto profesional que el Auditor Sociolaboral Firmante y todos Los colaboradores de este están obligados a mantener el secreto de cuanta Información conozcan en el ejercicio de su actividad, no pudiendo hacer uso de La misma para finalidades distintas de las de la propia auditoria sociolaboral, Sin perjuicio del deber de denuncia contemplado en el artículo 262 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal.

Los papeles de trabajo referentes a la Auditoría Sociolaboral, objeto del contrato, son propiedad del auditor, y los mantendrá En su poder de acuerdo con las exigencias de custodia establecidas en la Normativa de auditoría general de adaptación.

Únicamente podrán acceder a los papeles de trabajo:

·Los Sujetos que han intervenido en la elaboración de la auditoría sociolaboral,

·Aquellas Personas expresamente autorizadas por la organización auditada y con el Consentimiento del auditor firmante.

·Quienes Resulten designados por resolución judicial.

·Quienes Estén autorizados por ley cuando esta exista.

Como todo contrato, no podemos olvidar el apartado de los honorarios profesionales, que en Auditoría hay que hacer indicación de las horas estimadas para la realización Del trabajo y de los honorarios para el primer ejercicio de nombramiento y de Los criterios para el cálculo de los mismos en los restantes ejercicios, Enel supuesto de una contratación por Un periodo de tiempo determinado.

Cuando el nombramiento se efectúe por un único ejercicio, únicamente se reflejarán los honorarios de ese ejercicio.

De igual manera tenemos que incluir las condiciones de pago De dichos honorarios.

La carta de encargo de auditoría sociolaboral, como contrato Que vincula a dos partes debe de recoger indicación, en su caso, de la Posibilidad de resolver mediante arbitraje o mediante jurisdicción ordinaria, Todo litigio, controversia o reclamación resultante de la carta de encargo, Acto o relación jurídica, o relativo a la misma, a su interpretación o Ejecución, su incumplimiento, resolución o nulidad.

Para finalizar la carta de encargo tiene que aparecer la Aceptación de todas las partes mediante la fecha y firma de los participantes En el contrato.

3.3.- ETAPA DE EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA SOCIOLABORAL.

Etapa de ejecución

1.La Planificación de la auditoría:

a.Detección De riesgos de auditoría.

b.Valoración De los riesgos de auditoría.

c.Determinación De la importancia relativa o materialidad.

d.Respuestas Del auditor a los riesgos.

e.Estrategia Global de auditoría.

f.Redacción De los programas de trabajo.

g.Plan Global de auditoría

h.Memorándum De planificación.

2.Plan De colaboración y recopilación de la información

3.Estudio De la información y ejecución de las pruebas

4.Emisión Del informe

INFORME DE AUDITORÍA SOCIOLABORAL

LA PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA SOCIOLABORAL

El auditor sociolaboral tiene que planificar su Trabajo por motivos de eficiencia, coste y calidad de la auditoría Sociolaboral, pero además porque así lo regulan las normas técnicas de Auditoría de general aceptación que estamos considerando:

·CEAL (2006) en su norma 2.3.1 nos dice que “el trabajo se Planificará apropiadamente”.

·Nía 300 nos impone la necesidad de planificación del trabajo con Anterioridad al comienzo de este.

La planificación además de ser una norma, es una Fase esencial de la auditoría pues del éxito o el fracasode la planificación dependerá en gran medida El éxito o el fracaso del resto del trabajo.

Según Steiner (1979):

En la FASE DE PLANIFICACIÓN deben quedar totalmente Aclaradas las siguientes CUESTIONES:

¿Qué debemos hacer?

¿Quién hará el trabajo?

¿Cómo se hará el Trabajo?

¿Dónde se va a realizar El trabajo?

¿Cuándo o en qué periodo De tiempo se va a realizar?

¿Qué tipo de informe se Va a emitir? (auditoria, revisión ilimitada, examen diagnóstico…)

¿en qué fecha es Necesario que esté terminado el trabajo?

¿Cuándo estará terminado El informe?

En resumen, el auditor deberá planificar su trabajo de forma Adecuada a fin de:

·Identificar Los objetivos de cada área de la auditoría a realizar.

·Determinar Los métodos para alcanzarlos de forma eficaz y eficiente.

El Centro Europeo de Auditores socio-laborales CEAL (2006), En su norma 2.3.2 nos dice las cuestiones a considerar por el auditor a la hora De realizar la planificación:

·Una Adecuada comprensión de las carácterísticas socio-laborales de la entidad y del Sector en que esta ópera.

·Los Procedimientos y principios de gestión socio-laboral que sigue la entidad y la Uniformidad con que han sido aplicados, así como los sistemas de documentación Utilizados.

·El Grado de eficacia y fiabilidad inicialmente esperado de los sistemas de gestión Internos.

·Documentar Adecuadamente el plan de la auditoría.

La actividad de planificación, según la Nía 300, requiere la Realización por parte de auditor socio laboral de 3 partes:

ØEl establecimiento de la estrategia Global de auditoria.

ØDesarrollo del plan de auditoria.

ØActualización y cambio de la Estrategia global en su caso.

Además según esta Nía el auditor con el fin de garantizar la Calidad y la fiabilidad del trabajo realizado:

ØPlanificara la naturaleza, el momento De realización y la extensión de la dirección y supervisión de los miembros del Equipo de trabajo.

ØLa revisión del trabajo por el auditor Principal.

ESTRATEGIA GLOBAL DEL AUDITOR SOCIOLABORAL

Según la Nía 300, el auditor establecerá una estrategia Global de auditoria que determine el alcance, el momento de la realización y la Dirección de la auditoria, y de que guie el desarrollo del plan de auditoria, y Para ello el auditor procederá a:

PLAN DE AUDITORIA GLOBAL

El plan global de auditoria define la dirección Que tomara la auditoria en cada momento. La Nía 300 obliga al auditor a Desarrollar un plan de auditoria, el cual incluirá una descripción de:

ØLos procedimientos Planificados para la valoración del riesgo, como determina la Nía 315.

ØLos procedimiento de Auditoria posteriores planificados relativos a las afirmaciones, tal como Establece la Nía 330

ØOtros procedimientos de Auditoria planificados cuya realización se requiere para que el encargo se Desarrolle conforme con las Nía.

El documentar las razones y los hechos Considerados y el plan global de auditoria es lo que llamamos memorándum de planificación que debe incluir los Siguientes aspectos:

ØDescripción del negocio Del cliente y cambios producidos en el último ejercicio y, en general, un Resumen de la información obtenida en cada área del a valoración de los Riesgos.

ØAlcance general del Examen.

ØFilosofía del control Interno y definición del enfoque a seguir en cada área.

ØValoración del riesgo Por área.

ØRespuesta del auditor a Los riesgos valorados.

ØProgramas de trabajo

ØDefinición de como Funcionara la coordinación con el cliente.

ØDesignación del equipo De trabajo.

IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS RIESGOS.

Se trata de una revisión global orientada a conocer el Negocio del cliente y cuyo propósito de desarrollar un plan de actuación para La auditoria. Antes de desarrollar dicho plan (objeto final de esta revisión Global) es necesario conocer:

·La Industria o industrias en que opera la empresa.

·La Organización de la empresa

·La Naturaleza general de los sistemas de administración y controles de la empresa.

·Los Problemas de negocio singulares de la empresa.

Nía 315, el objetivo del auditor al efectuar esta revisión es Identificar y valorar los riesgos de incorrección material, debida a fraude o Error mediante el conocimiento de la entidad y de su entorno, incluido su Control interno, con la finalidad de proporcionar una base para el diseño y la Implementación de respuestas a los riesgos valorados de incorreción material.

Los procedimientos de valoración del riesgo según la Nía 315 Incluirán los siguientes:

ØIndagaciones ante la dirección y ante Otras personas de la entidad que, a juicio del auditor, puedan disponer de Información que pueda facilitar la identificación de los riesgos de incorreción Material debida a fraude oerror.

ØProcedimientos analíticos que como Procedimientos de valoración del riesgo pueden identificar aspectos de la Empresa que el auditor no conocía y facilitar la valoración de riesgos de Incorreción material con el fin de disponer de una base para el diseño y la Implementación de respuestas a los riesgos valorados.

ØObservación e inspección, que pueden Dar soporte a las indagaciones ante la dirección y ante otras personas, y Pueden asimismo proporcionar información acerca de la entidad y de su entorno.

Para la identificación de los riesgos de auditoria, la Nía 315 nos dice que en auditor obtendrá conocimiento de:

ØFactores sectoriales y normativos y Otros factores externos.

ØLa naturaleza de la empresa, sus Operaciones su estructura de gobierno y propiedad, los tipos de inversiones que La empresa realiza o va a realizar, y el modo en que la empresa se estructura y La forma de comprender los tipos de transacciones que realiza la empresa.

ØLa selección y aplicación de las Políticas utilizadas por la empresa, incluido los motivos de cambios en ellas, En atención a sus actividades.

ØLos objetivos y las estrategias de la Empresa, así como los riesgos del negocio relacionados, que puedan dar lugar a Incorreciones materiales.

ØLa medición y revisión de la evolución De la empresa.

La rápida identificación de los problemas más importantes que Afecten a la auditoria, es esencial para que el trabajo sea lo más eficaz Posible y puede ser extremadamente útil para prevenir situaciones embarazosas Para el cliente evitando demoras innecesarias al emitir los informes de Auditoría.

Las áreas problemáticas deben tratarse con la dirección de la Entidad en fecha temprana, cuando pueden resolverse en forma ordenada.

Este enfoque minimizara los problemas que puedan derivarse Del tratamiento de los asuntos cruciales y delicados en conexión con el examen E informe del auditor.

Esta revisión previa se materializa con la finalización del Cuestionario del plan global de auditoria (segunda parte), en el que Incluiremos todas las cuestiones necesarias para la correctacompresión de la naturaleza del negocio del Cliente, del entorno de la organización y las posibles áreas de riesgo.

Es función de la dirección de la entidad formalizar las Acciones necesarias para planificar, controlar y manejar los recursos humanos De forma que se los objetivos que se han propuesto en este área. Esta función, Que denominamos << función de planificación y control>> establece La filosofía general del control interno y las guías que controlan las acciones Y actitudes de toda la organización.

El estudio y evaluación adecuada del control interno, nos Servirá como base fiable para la determinación del alcance suficiente para la Planificación de la auditoria y para determinar la naturaleza y momento de Realización de las pruebas en las que se deberán concretarse los procedimientos De auditoria que han de ser aplicados.

No obstante, dicho estudio y evaluación no son suficientes Para permitir al auditor expresar una opinión específica sobre la eficacia de La estructura de control interno.

No obstante, el auditor tiene la obligación de comunicar por Escrito a la dirección de la organización auditada, las debilidades Significativas de control interno identificadas en la ejecución de su trabajo.

Para el estudio de la filosofía del sistema de control Interno de la empresa, el auditor tiene que estudiar los siguientes aspectos Del sistema de control interno:

El auditor realizara un seguimiento del control interno Realizado por la empresa, incluidas las actividades de control interno Relevantes para la auditoria y del modo en que la empresa inicia medidas Correctoras de las deficiencias en sus controles.

La verificación de los sistemas de control interno ha de ser Realizada por el auditor, mediante la comprobación y realización de pruebas con Un triple fin:

ØEl control existe en el sistema.

ØEl control es adecuado.

ØEl control permanece en el tiempo.

IMPORTANCIA RELATIVA O MATERIALIDAD.

Consiste en valorar las incorreciones y su importancia en relación a la opinión del Auditor

La determinación por el auditor de la importancia relativa viene dada por El ejercicio de su juicio profesional, y se ve afectada por su percepción de Las necesidades de información de los usuarios.

El auditor tiene que aplicar el concepto de importancia relativa en:

ØLa planificación

ØLa ejecución de la auditoria

ØLa evaluación del efecto de las incorrecciones Identificadas sobre dicha auditoria y no corregirlas.

ØLa formación de la opinión a expresar en el informe De auditoría.

Según la Nía 320, para considerar la importancia tenemos que Tener presente que:

ØLas incorreciones y omisiones son Materiales, a efectos de la opinión de auditoria, si influyen en las decisiones De los usuarios de la información.

ØLos juicios sobre la importancia Relativa se ven afectados por la magnitud o la naturaleza de una incorreción.

ØLas cuestiones son materiales Atendiendo a las necesidades de los usuarios considerados en conjunto no Individualmente.

El riesgo de auditoria es el riesgo de que el auditor exprese Una opinión de auditoria inadecuada cuando la información sociolaboral contiene Incorreciones materiales. El riesgo de auditoria es función del riesgo de Incorrección material y del riesgo de detención. La determinación de la Importancia relativa implica siempre la aplicación del juicio profesional del Auditor.

RESPUESTA DEL AUDITOR A LOS RIESGOS VALORADOS

Según se establece en la Nía 330, el objetivo del auditor Sociolaboral es obtener evidencia de auditoria suficiente y adecuada con Respecto a los riesgos valorados de incorreción material mediante el diseño e Implementación de respuestas adecuadas a dichos riesgos. El conocimiento del Entorno de control por el auditor afecta a la valoración que hacer de los Riesgos de incorreción material y, por lo tanto, a sus respuestas globales.

Un entorno de control eficaz puede permitirle tener más Confianza en el control interno y en la fiabilidad de la evidencia de auditoria Generada internamente por la entidad. Sin embargo, las deficiencias en el Entorno de control tiene el efecto opuesto.

Este entorno de control tiene una incidencia significativa en El enfoque general del auditor, llevándole a poner el énfasis en procedimientos Sustantivos (procedimiento de auditoria diseñado para detectar incorrecciones Materiales en las afirmaciones) o a aplicar un enfoque que utilice tanto Pruebas de controles como procedimientos sustantivos.

LOS PROGRAMAS DE TRABAJO

·Un programa de Trabajo es, básicamente, una relación secuencial ordenada de las Distintas pruebas a realizar para auditar un área específica.

·Es Por tanto, un Plan de acción para guiar y controlar el trabajo, en el que se Describen tanto la amplitud de las diferentes investigaciones a realizar, como Los procedimientos en que se basaran estas investigaciones.

La NIA2.3.6 nos Dice que el programa de trabajo debe indicar con suficiente detalle las pruebas De auditoria que el auditor consideranecesarias para conseguir los objetivos del examen.

Los programas De trabajo se preparan por secciones o áreas y queda archivado con el resto de Los papeles de trabajo y contienen una exposición ordenada metódica y por Escrito de los procedimientos a aplicar de asignación de trabajos a los Profesionales del equipo que participen en la auditoria, así como medio de Control de la adecuada ejecución del mismo.

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