Lección 4: La Estructura del Ordenamiento Laboral Vigente

Las Normas Constitucionales

Cláusula de estado social y derecho del trabajo: El desarrollo de la cláusula de Estado social del art. 1.1 CE se encuentra en el art. 9.2 CE. Este precepto no reconoce derechos ni establece reglas concretas de conducta, sino que enuncia determinados objetivos generales de la acción de los poderes públicos:

• Promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
• Remover los obstáculos que impidan su plenitud.
• Facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida económica, política, cultural y social.

Disposiciones sobre relaciones de trabajo: Casi todas las disposiciones laborales de la CE están formuladas bien como derechos reconocidos a los sujetos de las relaciones de trabajo, bien como deberes de los poderes públicos en la vida social. Los sujetos de las relaciones de trabajo a los que se atribuyen derechos constitucionales son los trabajadores, empresarios y los representantes, entre los que destacan los sindicatos y las asociaciones empresariales. Los deberes constitucionales de los poderes públicos en materia laboral están enunciados mayormente en el Capítulo III Título I sobre “Los principios rectores de la política social y económica”. La CE contiene el marco general de la regulación de 3 aspectos distintos de las relaciones de trabajo: 1) la posición de empresarios y trabajadores en el contrato de trabajo; 2) los sujetos y los medios de acción del sistema de relaciones laborales; y 3) la indicación de los objetivos que orientan la disciplina jurídica del empleo. Todo el conjunto de normas constitucionales en materia de trabajo tiene como fuente de inspiración la idea de Estado Social, invocada en el art. 1.1 CE.

El Estado debe desarrollar una conducta activa de promoción de la justicia social; el Estado social es incompatible con las doctrinas e ideologías que defienden la abstención total del Estado frente a las estructuras y formas de organización de la sociedad que influyen en el despliegue efectivo de tales valores. Los modos de concretar la intervención activa de los poderes públicos en la sociedad con arreglo a criterios de justicia social pueden ser diversos, 2 de ellos son la garantía de condiciones de existencia digna a quienes no puedan procurárselas por sí mismos (ej: normas sobre la suficiencia de las renta de trabajo y de las rentas sociales sustitutivas), y la corrección o compensación de determinadas situaciones de debilidad o vulnerabilidad económicas, mediante una protección diferenciada de individuos o grupos desfavorecidos o necesitados; la CE incluye entre ellos a los trabajadores o discapacitados, las personas mayores en la 3ª edad y los consumidores y usuarios.

1. Posición de empresarios y trabajadores en el contrato de trabajo

Derechos profesionales de los trabajadores: El art. 35.1 CE reconoce a los españoles los derechos “a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia”. El derecho a la promoción protege el interés al ascenso o promoción individual de los empleados, atendiendo a criterios de mérito y experiencia profesional. El derecho a la remuneración suficiente sirve de base para el salario mínimo interprofesional. También se refiere a derechos relativos a la prestación de trabajo, aunque no se reconocen como tales, sino como deberes de los poderes públicos. La 1ª de ellas es el compromiso de garantizar la formación y readaptación profesionales. También se obliga a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo y a garantizar el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones retribuidas. Existe una regulación de mínimos de todas estas condiciones en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El art. 35.1 CE reconoce además otros 2 derechos de los ciudadanos: el derecho al trabajo y el derecho a la libre elección de profesión u oficio. Esta libertad es uno de los aspectos principales del libre desarrollo de la personalidad (art. 10.1 CE). Este derecho ha de ser respetado a lo largo de la vida de relación de trabajo, desde su origen hasta su terminación, impidiendo vinculaciones o compromisos contractuales del trabajador de muy difícil disolución, o de duración excesivamente prolongada.

2. La posición de los empresarios en las relaciones de trabajo: La posición jurídica de los empresarios está determinada por 2 preceptos: el derecho a la libertad de empresa (art. 38), que está limitado por las exigencias de la economía general; y el derecho a la propiedad privada (art. 33), limitado por su función social. La doctrina y la jurisprudencia reconocen en la libertad de empresa 2 aspectos: la libertad de creación o iniciativa de actividades económicas, y la libertad de desarrollo de las mismas combinando los factores productivos de acuerdo con la idea organizadora del empresario. Dentro del contenido de este derecho se incluyen las facultades del empresario de seleccionar personal y de organizar el trabajo. La libertad de empresa es compatible con la presencia de restricciones de ejercicio de la misma, pero tales restricciones encuentran a su vez limitaciones.

3. Trabajadores y derechos fundamentales de la persona: Los derechos fundamentales pueden ser también ejercitados por los trabajadores en el ámbito de las relaciones de trabajo: derecho a la libertad ideológica, derecho a la libertad religiosa, derecho a la libertad de expresión, derecho de comunicar información veraz, derecho a la propia imagen y el derecho a la intimidad. De estos derechos, los que más pueden verse comprometidos en las relaciones laborales son las libertades de expresión y comunicación respecto de las personas y las actividades de la empresa, y el derecho a la intimidad del trabajador, que impone limitaciones a los medios de control y vigilancia a disposición del empresario. El ejercicio de los derechos fundamentales debe ajustarse a la buena fe contractual.

4. Igualdad de trato en el empleo y en las relaciones de trabajo: Especial importancia tiene el art. 14 CE, según el cual los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Según la jurisprudencia, cabe distinguir 2 grandes reglas: la 1ª es un mandato de igualdad, y la 2ª es un reconocimiento de un derecho a no ser discriminado por los motivos expresados. Los destinatarios del mandato de igualdad ante la ley son los poderes públicos en sus distintas ramas. Pero la normal general de igualdad de trato normativo alcanza también a los representantes de trabajadores y empresarios que elaboran convenios colectivos de eficacia general. En el contrato de trabajo prevalece el principio de libertad contractual o de autonomía de la voluntad de los sujetos contratantes, lo que permite la regulación individualizada de los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral, siempre que se respeten las condiciones mínimas de trabajo. La igualdad exige un tratamiento normativo igual para situaciones y condiciones iguales, pero permite diferencias de regulación o de trato por causas objetivas y justificadas. Estas causas son muy numerosas, especialmente en lo referente a convenios colectivos. Entre ellas, se encuentran, junto al mérito y la capacidad, el ejercicio legítimo de competencias legislativas y normativas.

5. No discriminación en el empleo y en las relaciones de trabajo: Se distinguen 2 tipos de discriminación: la discriminación directa, en la que el factor de trato peyorativo desigual es de manera expresa la circunstancia señalada en la norma constitucional, y la discriminación indirecta, en la que el dato diferencial es aparentemente neutro, pero su aplicación comporta una desventaja efectiva para los miembros de los grupos sociales victimizados. La prohibición de discriminaciones obliga a los poderes públicos y cualesquiera sujetos que actúen en el mercado de trabajo y en las relaciones laborales, públicos o privados, individuales o colectivos, incluidas las asociaciones y representaciones profesionales. El art. 14 menciona 5 factores o circunstancias singulares de discriminación, pero incluye al final una cláusula general abierta que permite aplicar la norma constitucional de prohibición de discriminación a los afectados por los posibles factores discriminatorios, incluyendo entre ellos la discapacidad, la edad y la orientación sexual. El factor discriminatorio se extiende sólo a aquellas circunstancias personales que potencialmente pueden comportar marginación social o perjuicio injustificado para un grupo determinado de personas.

Los derechos profesionales que el art. 35.1 CE atribuye a todos los españoles, se reconocen sin discriminación por razón de sexo. El aspecto principal es la igualdad de remuneración por igual trabajo e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

Sujetos y medios de acción del sistema de relaciones laborales

El art. 28.1 CE reconoce el derecho a la libertad sindical y el art. 28.2 CE el derecho a la huelga. Estos preceptos están ubicados en la sección de los derechos fundamentales y libertades públicas. Ello supone la reserva de ley orgánica, la inclusión en el núcleo de los derechos constitucionales a los que se dota de medios de protección instrumental más enérgicos y efectivos: garantía jurisdiccional a través de un procedimiento preferente y sumario, y recurso de amparo ante el TC.

El campo de acción principal de la libertad sindical y el derecho de huelga es el sistema de relaciones laborales, cuyo núcleo es la negociación colectiva de trabajo mediante la que se adoptan decisiones conjuntas sobre regulación de condiciones de trabajo y empleo, y sobre relaciones colectivas de trabajo. El derecho a la negociación colectiva no es exclusivo de los sindicatos y asociaciones empresariales, también se extiende a los funcionarios públicos. La negociación está impulsada por diferentes motivaciones, en las que se combinan la búsqueda de espacios de coincidencia de intereses con la presión recíproca de las partes negociadoras. El principal mecanismo de presión es el derecho a huelga, pero ha de tenerse en cuenta también el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivas; es similar al derecho de huelga, pero no coincide ni se confunde con él, pudiendo ser objeto de restricciones legales más rigurosas. Una de las manifestaciones típicas es la facultad de cierre patronal.

Objetivos en materia de empleo

Deber de trabajar y libertad profesional: Las libertad de trabajo y la libertad profesional tienen más rango constitucional que el deber de trabajar ya que derivan directamente de la libertad y son un ingrediente necesario del libre desarrollo de la personalidad, que se considera uno de los fundamentos del orden político y de la paz social.

La libertad de trabajo y la libertad de elección de profesión u oficio no anulan por completo el deber de trabajar, pero prevalecen sobre él en caso de conflicto, prevalencia que impone una muy importante limitación a la disciplina jurídica del mercado de trabajo del lado de la demanda de empleo.

Pleno empleo y derecho al trabajo: Pleno empleo es aquella situación de equilibrio total entre volumen de demanda y volumen de oferta de empleo en la que existen ocupación o puestos de trabajo disponibles para todos aquellos que quieran y puedan trabajar. No significa un compromiso de garantizar a toda costa la ocupación para todos, lo que no resultaría factible de manera plena y absoluta en una economía de mercado. La formulación de este objetivo como una meta a la que se orienta o encamina la acción de los poderes públicos se cuida de respetar la competencia de éstos en la elección del programa de política económica y social que se considere más adecuado para alcanzarla o aproximarse a ella.

El margen de elección de la política orientada al pleno empleo deriva además del pluralismo político, que debe permitir el juego de distintos programas y planteamientos ideológicos y que no es compatible, por tanto, con una predeterminación rigurosa y cerrada de las líneas de la política económica y social.

El derecho al trabajo se refiere a la adquisición o conservación de una ocupación remunerada por parte de quienes tienen capacidad de trabajo. En cambio, el pleno empleo es una situación económica general en la que dicha posibilidad de adquisición o conservación de un puesto de trabajo puede ser efectivamente ejercitada. La manera adecuada de enfocar la relación entre el derecho al trabajo y plano empleo es considerar éste último como el presupuesto económico indispensable para el ejercicio del primero.

Formación y readaptación profesionales: Esta norma compromete a los poderes públicos a procurar que los ciudadanos tengan un bagaje de conocimientos teóricos y prácticos para el desarrollo de actividades productivas adecuadas al estado de la técnica; a ello apunta el objetivo de la formación profesional. La política de pleno empleo ha de procurar no sólo la ocupación para todos, sino un aprovechamiento eficiente de los recursos humanos, con la consiguiente eliminación del lastre del subempleo en sus distintas formas.

El Estatuto de los Trabajadores y la Legislación sobre el Contrato de Trabajo

La Ley del Estatuto de los Trabajadores está dedicada en su mayor parte a la ordenación del contrato de trabajo, que comprende no sólo el acto contractual de declaración de voluntad de trabajador y empleador para la prestación de servicios retribuidos, sino también los distintos aspectos y vicisitudes de la relación o vínculo jurídico nacido de dicho acto. Pero la materia regula en el ET no se limita a la ordenación del contrato de trabajo, sino que se extiende a otras instituciones jurídico-laborales, entre ellas principalmente la representación de los trabajadores en la empresa y el convenio colectivo de trabajo.

La legislación especial sobre el contrato de trabajo contenida en el ET y en los reglamentos para su desarrollo y aplicación ofrece respuesta a los principales problemas de ordenación de la relación individual de trabajo.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores: contenido, modificaciones, refundición: Cuando se habla del estatuto de los trabajadores se está aludiendo, bien a los derechos y deberes de quienes están vinculados por un contrato de trabajo, bien a los derechos y deberes de quienes forman parte de la población laboral activa, con independencia de que estén ocupados o no. El contenido del Estatuto de los Trabajadores: 3 partes o “títulos” integran en la actualidad el Estatuto de los Trabajadores. Hay que resaltar la importancia de sus disposiciones anexas (14 adicionales, 11 transitorias, 1 derogatoria y 5 finales); en ellas se incluyen preceptos de indudable trascendencia práctica, entre ellos destacan algunos sobre ordenación de las fuentes, otros sobre vigencia y derogación de disposiciones, otros sobre fomento del empleo, y los dedicados a la jubilación y a la participación institucional de las representaciones profesionales. Reformas y refundición del ET: La redacción inicial del ET, establecida en la Ley 8/1980, ha sido objeto de modificación en 39 ocasiones. La abundancia de las modificaciones legales del ET, así como la extensión de la reforma de 1994, aconsejaron al legislador encargar la elaboración de un texto refundido al que habrían de incorporar gran parte de las disposiciones legislativas anteriores. El encargo de refundición reseñado fue cumplido mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

b. La legislación sobre el contrato de trabajo: El núcleo principal de la legislación sobre el contrato de trabajo es el Título I del ET. El grupo normativo de la legislación del contrato de trabajo está formado hoy, junto al Título I del ET, por las disposiciones reglamentarias de aplicación y desarrollo del mismo, y por las muy singulares normas reglamentarias que son las disposiciones reguladoras de las relaciones especiales de trabajo.

El Título I del Estatuto de los Trabajadores: Consta de 70 artículos distribuidos en 5 capítulos. La condición del Título I ET de centro o núcleo principal de la normativa del contrato de trabajo deriva de 3 razones. Una es su propia fuerza de ley; otra es el propósito de establecer una regulación general mínima de condiciones de trabajo para todo el conjunto de la población laboral a principal razón es que regula no sólo las condiciones de trabajo en sentido estricto, sino también las condiciones de empleo y los aspectos esenciales de la institución de contrato de trabajo.

Reglamentos de aplicación y desarrollo del Título I del ET: El ET está acompañado de una serie de disposiciones complementarias de desarrollo. Dentro de estas disposiciones reglamentarias debemos distinguir 2 grupos: los reglamentos sobre modalidades de contratación laboral, y los reglamentos reguladores de condiciones de trabajo singulares.

Reglamentos sobre relaciones especiales de trabajo: El art. 2.1 ET contiene una lista de “relaciones laborales de carácter especial”, cuya regulación se remite a la potestad reglamentaria. La lista del art. 2.1 ET incluye el trabajo de alta dirección, el servicio doméstico, el trabajo de penados, el de los deportistas profesionales, el de los artistas en espectáculos públicos, el de los operadores mercantiles dependientes, el de los trabajadores minusválidos y el de los estibadores portuarios. El propio artículo prevé en una cláusula final abierta la ampliación de la lista anterior a “cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley”. Tal declaración se ha producido en 3 ocasiones: respecto de la declaración de trabajo de los menores internados, respecto de los profesionales sanitarios en régimen de residencia, y respecto de la relación laboral de los abogados que prestan servicios por cuenta ajena en despachos individuales o colectivos.

Las relaciones especiales de trabajo no están sometidas en principio a la normativa del ET. Pero es frecuente que los Decretos reguladores de las mismas utilicen la técnica de la remisión de determinadas materias o aspectos normativos al régimen del ET.

4. Aplicación a los trabajadores del régimen laboral de las Adm. Públicas de disposiciones del Estatuto del Empleado Público: El Estatuto básico de los empleados públicos (EEP) contiene disposiciones específicas de aplicación a los trabajadores de régimen laboral en las siguientes materias: 1) definición y clasificación del personal laboral al servicio de las A.P; 2) acceso al empleo público del personal laboral; 3) régimen disciplinario; 4) provisión de puestos y movilidad del personal laboral: y 5) jornada, vacaciones y permisos retribuidos. La legislación laboral ha de ser considerada el “derecho común” de los trabajadores de régimen laboral de las A.P, sin perjuicio de determinadas “especialidades del empleo público” contenidas en el EEP. Para supuestos dudosos serán de aplicación los criterios de solución de conflictos normativos establecidos en la legislación laboral.

5. Derecho Civil supletorio: Conviene llamar la atención sobre aquellas normas o disposiciones a las que se recurre de manera expresa, o que son de aplicación supletoria constante en las relaciones de trabajo. Entre las primeras se encuentran las normas civiles sobre capacidad de contratar del trabajador, y las normas de contratación de extranjeros. Entre las segundas figuran los preceptos del Título II del Libro IV del CC (de los contratos) sobre requisitos de validez y reglas de interpretación de los contratos, así como algunos preceptos generales sobre prueba y cumplimiento de las obligaciones, parentesco, comunidad de bienes y responsabilidad civil extracontractual.

3. Legislación sobre el Sistema de Relaciones Laborales

La legislación vigente sobre el sistema de relaciones laborales está integrada por 4 grupos de normas, que se corresponden con las instituciones clásicas del Derecho colectivo del Trabajo: sindicato, representación en la empresa, convenio colectivo de trabajo y huelga.

a. El grupo normativo de la Ley Orgánica de Libertad Sindical: La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, fue aprobada el 26 de julio de 1984. El desfase de fechas se explica porque, una vez terminada la tramitación parlamentaria, su entrada en vigor se demoró por la interposición de varios recursos previos de inconstitucionalidad. El texto aprobado por las Cortes Generales fue declarado constitucional con varios matices de interpretación (tema 7).

El contenido de la Ley Orgánica de Libertad Sindical: Una característica de la LOLS destacable desde el punto de vista de la estructura del ordenamiento es la extensión de su campo de aplicación a los funcionarios públicos y al personal de régimen estatutario. La tutela jurisdiccional de la libertad sindical de estos empleados públicos corresponde al orden jurisdiccional contencioso-administrativo, y no a la jurisdicción social.

El grupo normativo de la LOLS está integrado, además de por la ley que lo encabeza, por varias leyes o reglamentos.

2. La Ley de Asociación Sindical de 1977 y las disposiciones de aplicación común a sindicatos y asociaciones empresariales: La regulación de la LOLS está pensada exclusivamente para los sindicatos de trabajadores, a diferencia de la LAS, sobre regulación del derecho de asociación sindical, que fue de aplicación bilateral para las asociaciones sindicales de trabajadores y para las asociaciones empresariales. La LOLS ha determinado expresamente la derogación de los preceptos de la LAS en lo concerniente a los sindicatos. No ha ocurrido lo mismo con las asociaciones empresariales, para las que la LAS conserva vigencia por mandato de la propia disposición derogatoria de la LOLS.

b. Legislación sobre representantes de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: El núcleo central de la normativa vigente sobre representantes de los trabajadores en la empresa es el Título II del ET, que comprende los artículos dedicados a las representaciones “unitarias” o “electas” del personal en los centros de trabajo. Estos organismos representativos son los “comités de empresa” en las unidades productivas de más de 50 trabajadores, y los “delegados de personal” en las que no alcanzan dicho umbral.

La regulación versa sobre la composición, las atribuciones y el funcionamiento de dichos órganos representativos, así como sobre el régimen de garantías y facilidades de los trabajadores que los desempeñan o forman parte de ellos. También se contiene la normativa legal del procedimiento de elección de comités de empresa y delegados de personal (las llamadas elecciones sindicales), y del derecho de reunión en los centros de trabajo.

c. El título III del ET (de la negociación y de los convenios) y disposiciones complementarias: El centro de la regulación legal de los convenios colectivos de trabajo es el Título III del ET, que comprende los artículos 82 a 92. El legislador garantiza mediante ley el derecho a la negociación colectiva de trabajo, y la fuerza vinculante de los convenios.

Los principales aspectos normativos abordados son los sujetos con capacidad para celebrar los convenios colectivos, el procedimiento de negociación, y la ordenación del subsistema que forman las propias normas convencionales.

El título III del ET está acompañado de 3 disposiciones reglamentarias, aprobadas a raíz de la entrada en vigor del ET inicial, que regulan actividades administrativas relacionadas con el proceso de negociación colectiva.

d. La legislación sobre conflictos colectivos y el Decreto- Ley 17/1977: El Decreto-ley 17/1977 de Relaciones de Trabajo (DLRT), es una de las disposiciones principales de la transición política. Buena parte de sus preceptos, como los relativos a despidos y negociación colectiva, han sido sustituidos por normas posteriores. El DLRT fue objeto de recurso de inconstitucionalidad, resuelto por el TC. Esta sentencia anuló por inconstitucionalidad sobrevenida algunos de los preceptos del DLRT, considerados incompatibles con el ordenamiento constitucional. La propia sentencia ha fijado al mismo tiempo la interpretación que debe darse a otros pasajes de su articulado, y se encarga de establecer los principios del derecho de los conflictos colectivos de trabajo. De todas maneras, la mayor parte del contenido original del DLRT ha permanecido en vigor.

e. La inserción de la legislación sobre el sistema de relaciones laborales en el ordenamiento jurídico: La legislación sobre el sistema de relaciones laborales no forma un conjunto aislado del resto del ordenamiento jurídico, sino que está integrada en el mismo por medio de múltiples conexiones. El descubrimiento y elaboración de estas conexiones corresponde a la jurisprudencia y a la doctrina científica, con ayuda de los principios y conceptos básicos del Derecho colectivo del Trabajo.

La normativa sobre sindicatos y asociaciones empresariales se mueve en la órbita del derecho de asociaciones. La Ley Orgánica sobre el derecho de asociación reconoce esta conexión al establecer que sus disposiciones tienen “carácter supletorio” respecto de las que “regulen tipos específicos de asociaciones”. Por su parte, los representantes unitarios de los trabajadores en las empresas combinan elementos normativos del mandato y de la representación política. Los convenios colectivos de trabajo participan en buena medida del régimen jurídico de los contratos.

4. Legislación sobre Intervención de los Poderes Públicos en las Relaciones de Trabajo

El ordenamiento laboral regula, junto a las relaciones individuales y colectivas de trabajo, otras relaciones caracterizadas por la presencia activa de los poderes públicos en este sector de la vida social. Ejemplos de esta intervención pública en el mundo del trabajo son el fomento del empleo y de la formación ocupacional, la concesión de permisos de trabajo a extranjeros…

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones complementarias: La LPR establece como marco general de lo que se ha venido denominando hasta ahora seguridad e higiene en el trabajo. Consta de los siguientes elementos: 1) papel de las distintas fuentes en la ordenación de la materia; 2) obligaciones y deberes generales de prevención de empresarios y trabajadores; 3) medida de prevención para grupos especiales de trabajadores (menores, mujeres embarazadas o con parto reciente…); 4) derechos de consulta y participación de los representantes de los trabajadores; 5) competencias de las Adm. Púb. con atribuciones preventivas; 6) responsabilidades y sanciones en materia de prevención.

El marco general ha de completarse con otras disposiciones legales y reglamentarias. Entre las primeras se encuentran varios preceptos del ET, de la ley de empresas de trabajo temporal, de la ley general de sanidad y de la ley general de la seguridad social. La función complementaria del reglamento en materia de prevención es muy importante, en cuanto que comprende, entre otras materias, los requisitos mínimos que han de reunir las condiciones de trabajo para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Están también vigentes otras muchas normas reglamentarias que contienen previsiones específicas en materia preventiva.

b. El complejo de las normas de empleo: La disciplina jurídica del empleo está integrada por varios grupos de disposiciones, entre los que destacan las normas de colocación o intermediación laboral, las de fomento del empleo y de la formación ocupacional y continua, las relativas al empleo de los extranjeros. El flujo de novedades legislativas en la materia es constante desde mediados de los años 70. Tal movilidad normativa es consecuencia de la finalidad de esta parcela del ordenamiento laboral de contribuir al buen funcionamiento de un sector de la vida social, como el mercado de trabajo, cuyos problemas pueden variar apreciablemente a medio e incluso corto plazo.

La Ley de empleo se ha propuesto, sin conseguirlo del todo, establecer el marco jurídico general de la política de empleo, de la que forman parte la colocación o intermediación laboral y las políticas activas de empleo. Este marco jurídico general está integrado por los objetivos de la política de empleo, por las normas de atribución de competencias en la materia, por los principios de organización y funcionamiento de los servicios públicos de empleo del Estado y de las CCAA, y por la determinación de los organismos a los que se encomienda la ordenación y gestión de los programas de política de empleo.

Dentro de la legislación de colocación debe contarse también la Ley de las empresas de trabajo temporal (LETT). La disposición final de esta ley faculta al Gobierno para dictar normas reglamentarias de aplicación y desarrollo, las cuales han sido aprobadas por RD 4//1995.

La LO de las Cualificaciones y de la Formación Profesional es una ley de fijación del marco normativo de la formación profesional, integrada por definiciones legales, indicación de objetivos o fines, formulación de principios, identificación de los instrumentos principales de actuación, y atribución de competencias o facultades a distintos organismos públicos o privados. Para el desarrollo de sus preceptos se ha aprobado el RD 395/2007, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

c. Administración de trabajo e inspección de trabajo: En el Estado autonómico español es preciso hablar en plural de las Adm de trabajo porque las CCAA con atribuciones de ejecución de la legislación laboral cuentan con una red de organismos propias para el desarrollo de las competencias asumidas. Nos bastará con la indicación de las disposiciones principales sobre la Administración laboral del Estado (tema 19).

El organismo principal de administración consultiva en materia social es el Consejo Económico y Social.

La evolución de la legislación de infracciones y sanciones laborales a partir de la redacción inicial de la Ley de infracciones y sanciones laborales (LIS) se ha caracterizado por una constante sucesión de modificaciones de sus preceptos y por una acusada tendencia a la dispersión de reglas sancionadoras en distintos textos legales. El vigente texto de la LIS ha procurado hacer frente a tal inestabilidad y disgregación normativas mediante la reagrupación de estas disposiciones en una versión consolidada.

d. Las leyes sobre garantía jurisdiccional del ordenamiento laboral: La legislación especial sobre el proceso laboral cuenta con una larga tradición en el derecho español. El Decreto legislativo 521/1990 aprobó el texto articulado de la Ley de procedimiento laboral LPL). La LPL experimentó numerosas modificaciones en virtud de la Ley 11/1994. La disposición final 5ª de ésta última ley (11/1994) autorizó al gobierno para la elaboración de un texto refundido con objeto de incorporar dichas modificaciones, autorización prolongada y ampliada en la Ley 42/1994. El texto refundido vigente ha sido aprobado por RD legislativo 2/1995.

La garantía del cumplimiento de las normas laborales se refuerza en determinados supuestos de lesión de los derechos de los trabajadores con sanciones de carácter penal, aplicadas por los órganos de este orden jurisdiccional. El principio de intervención mínima que inspira el ordenamiento penal reduce los supuestos de infracción de las normas de trabajo tipificados como delito a conductas particularmente peligrosas o dañosas. El sistema punitivo en el campo de las relaciones de trabajo cuenta así con 2 mecanismos distintos de normas represivas.

La LO que aprobó el Código Penal vigente dedica en exclusiva su Título XV a los delitos contra los derechos de los trabajadores.

5. La Jurisprudencia en el Derecho del Trabajo

Se distinguen diferentes sectores o ramas del Derecho, resulta útil distinguir dentro de la jurisprudencia la que corresponde a las grandes ramas jurídicas. La labor de la jurisprudencia suele depender de manera decisiva de las características de los conjuntos normativos cuya interpretación “autorizada” o “vinculante” corresponde a los organismos o tribunales jurisprudenciales.

a. La contribución de la jurisprudencia laboral al Derecho del Trabajo: El ordenamiento laboral tiene una estructura compleja, que favorece la aparición de conflictos y problemas de ajuste de normas. La Ley proporciona reglas diversas (jerarquía y reserva de ley, especialidad, normas más favorable…) para resolver estos conflictos derivados de la pluralidad de disposiciones. Pero estas reglas no están a su vez exentas de problemas interpretativos, y además reposan a menudo sobre conceptos elásticos, que atribuyen un amplio margen de elección al intérprete.

Bastantes disposiciones del ordenamiento laboral, particularmente las de naturaleza convencional o las que han tenido su origen en complicados procesos de negociación legislativa, adolecen con frecuencia de defectos técnicos (lagunas, oscuridades…) que dan lugar a cuestiones interpretativas. Estas cuestiones suelen también acabar resolviéndose por vía jurisprudencial. De ahí que la jurisprudencia laboral desempeñe un papel muy notable de esclarecimiento de disposiciones normativas oscuras, de integración de lagunas de regulación y de búsqueda de interpretaciones armónicas de principios y reglas de no siempre fácil conjunción.

La interpretación de la norma con arreglo a nuevas circunstancias y valoraciones ocupa un lugar de menor relieve en la jurisprudencia laboral de hoy.

Otro factor que influye en la jurisprudencia es la configuración de los recursos jurisdiccionales de los que conocen los altos tribunales encargados de la labor jurisprudencial. Este factor influye en buena medida en la selección de materias y cuestiones que son objeto de decisión jurisprudencial; e influye también en el grado de casuismo o de generalidad de las resoluciones jurisprudenciales.

b. Jurisprudencia laboral del TS: La jurisprudencia laboral del TS se extiende virtualmente a todo el ordenamiento laboral. La configuración actual de los principales recursos favorece la elaboración de resoluciones jurisprudenciales dotadas de un cierto nivel de generalidad. Así ocurre en el recurso especial de casación para unificación de doctrina en el que se eliminan del debate procesal las cuestiones de hecho, limitando exclusivamente la decisión a la elección entre opciones interpretativas contradictorias. Suele ocurrir también en el recurso de casación común u ordinaria, donde la cuestión debatida es la validez o interpretación general para un grupo de trabajadores de una norma del ordenamiento laboral.

La jurisprudencia del TS en materia laboral corresponde en primer lugar a la Sala de lo Social, que es la que conoce a través de recursos extraordinarios de casación de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos. Corresponde también conocer de conflictos que tienen por objeto disposiciones laborales a la Sala de Contencioso-administrativo del TS, a la que se asigna el control general de la actividad reglamentaria y la revisión de determinados actos de intervención administrativa o gubernativa en las relaciones de trabajo: sanciones administrativas, permisos de trabajo, establecimiento de servicios mínimos en huelgas…

La atribución a la Sala de lo Social del TS de competencia para conocer por la vía de la casación ordinaria de litigios o procesos en materia de Derecho colectivo, ha extendido la jurisprudencia laboral a otras materias que antes no accedían o accedían con mayores dificultades al conocimiento del TS, entre ellas, órganos de representación en la empresa, legitimación convencional, comisiones negociadoras y paritarias de los convenios colectivos, procedimiento negociador, calificación de cláusulas convencionales…

El recurso de casación para unificación de doctrina puede ser utilizado indistintamente, sin limitación directa de cuantía litigiosa, para la resolución de cuestiones de Derecho individual, o de cuestiones de Derecho colectivo, o de cuestiones personales. La jurisprudencia de unificación de doctrina se proyecta sobre todas las partes del ordenamiento laboral, si bien con mayor intensidad en las controversias sobre contratos y relaciones individuales de trabajo.

c. La jurisprudencia laboral del TC: Corresponde en primer lugar al TC el control de constitucionalidad de las leyes laborales. A esta labor se añade la de establecer la jurisprudencia constitucional sobre los derechos fundamentales y libertades públicas en todos los ámbitos de la vida social, y por tanto, también en las relaciones de trabajo.

La función del TC de “legislador negativo”, que expulsa del ordenamiento preceptos legales no compatibles con la CE se ha dejado sentir en materia laboral en varias ocasiones. La principal de ellas ha tenido por objeto el Decreto-ley 17/1977 de relaciones de trabajo, en la parte relativa a huelga y conflictos colectivos, varios

de cuyos preceptos, ciertamente accesorios en la estructura de la disposición, fueron eliminados en la TC 11/1981.

      La declaración de inconstitucionalidad de determinadas opciones interpretativas de los textos legales (las llamadas sentencias interpretativas de rechazo) es una técnica de jurisprudencia constitucional que se ha utilizado también con frecuencia en materia laboral.

      La jurisprudencia del TC sobre relaciones de trabajo se ha extendido a todas las partes que componen el marco constitucional de las mismas. La contribución ha sido mayor en el proceso de trabajo y en las instituciones del sistema de relaciones laborales. Esto se debe a la presencia en estas partes del ordenamiento laboral de derechos fundamentales para los que está abierta la vía del recurso de amparo constitucional.

d. Jurisprudencia laboral del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: La jurisprudencia laboral del TJCE se elabora principalmente por medio del planteamiento de cuestiones prejudiciales por parte de los órganos jurisdiccionales de los distintos Estados miembros relativos a los problemas de interpretación que pueda suscitar la norma de Derecho Comunitario. El planteamiento de estas cuestiones es discrecional para los órganos jurisdiccionales nacionales, salvo para los que deciden sin ulterior recurso, supuesto en el que el reenvió prejudicial es obligatorio.

      La jurisprudencia comunitaria es especialmente rica en materia de libre circulación de trabajadores y de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo.

      A partir de los años 80 la jurisprudencia del TJCE se ha extendido a otras muchas materias, como sucesión de empresa, limitación de la jornada de trabajo, garantía salarial o información a los trabajadores sobre condiciones de trabajo.

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