Descripción y Análisis de Cargos

1.-Requisitos Intelectuales a.-Instrucción Básica b.-Experiencia Necesaria c.-Iniciativa Necesaria d.-Aptitudes Necesarias
2.-Requisitos físicos a.-Esfuerzo Físico b.-Concentración Necesaria c.-Constitución Física Necesaria
3.-Responsabilidades Implícitas a.-Por Supervisión b.-Por Materiales y Equipos c.-Por Métodos y Procesos d.-Por dinero, títulos, valores o documentos e.-Por Información Confidencial f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones de Trabajo a.-Ambiente de trabajo b.-Riesgos Inherentes

Evaluación de Cargos

-Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos.
-Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

Objetivos y Métodos de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno.
Los sistemas empleados son variados pero los más utilizados son.
-Método de Jerarquización -Graduación de puestos -Comparación de Factores -Sistemas de Puntuación

Evaluación de Cargos

-Objetivos y Métodos de Evaluación

Método de Jerarquización
Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.)

-Método de Graduación de Puestos

Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado.
Se compara la descripción del cargo con una descripción estandarizada.
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Método de Comparación de Factores

Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo.
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Método de Puntuación

Similar a de comparación de factores pero mas profundo (mas diferenciador).

-Evaluacion del desempeño

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

Objetivos:

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para: ¤ El mejoramiento del desempeño laboral ¤ Reajustar las remuneraciones ¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas ¤ La rotación y promoción de colaboradores ¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Planificación estratégica de Recursos Humanos

Planeación de tipo general orientada a lograr objetivos institucionales; es el proceso de decidir sobre una organización, sus recursos y las políticas que orientarán la consecución de sus objetivos

Fundamentacion Estrategica

-Es el cimiento para la toma de decisiones estratégicas. -Esta fase se enfoca en la naturaleza y dirección del negocio, en los principios bajo los que se pretende operar y en la dirección en la que se debe avanzar.

PLANES ESTRATÉGICOS

La planeación a largo plazo o estratégica se basa en la intuición y el análisis y conduce a la posición.

-Deben ser alcanzables, medibles y retadores.  -Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a 5 años.

Planes tacticos:

-Es la parte del proceso que posibilita transformar en realidad los sueños de la Organización.
-En él se define con claridad QUÉ se desea, CÓMO y CUÁNDO se realizará y QUIÉN será el encargado.
-Incluye METAS con un horizonte de tiempo de 1 año y contempla los planes de acción para lograrlas.

Planes operacionales:

Tareas y actividades para llevar a cabo las operaciones diarias del negocio.
-Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas.
-Presupuesto

Los Planes Operacionales deben ser:

En función de los clientes. -En función de los planes de las Áreas

La Misión es una declaración duradera de la razón de ser y del objetivo central de la unidad de negocio que la distingue de otras similares.
La Visión es el conjunto de ideas generales, que proveen el marco de referencia de lo que una unidad de negocio quiere ser en el futuro. Señala el rumbo y da dirección.
Es una representación de cómo creemos que deba ser el futuro para nuestra empresa ante los ojos de: Los clientes, los proveedores, los empleados y los propietarios.

Los Valores

Llamados también principios corporativos, son el conjunto de creencias y reglas de conducta personal y empresarial que regulan la vida de una organización

Los Objetivos

Representan las posiciones estratégicas que se desean alcanzar en un momento dado del futuro. Deben ser alcanzables, medibles, cuantificables y retadores.

ESTRATEGIA

Aspiraciones de desempeño a largo plazo -Compartir las creencias de ¨cosas que haremos/no haremos¨
-Capacidades que nos distinguen y nos diferencian -Puntos de vista sobre las características de un negocio atractivo
-Rol definido para programas de adquisición, alianzas estratégicas, o ventas de negociación o expansión.

CARACTERÍSTICAS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Es conducida y ejecutada por los altos niveles jerárquicos. -Establece marco de referencia a toda la organización. -Afronta mayores niveles de incertidumbre
-Cubre amplios períodos de tiempo.
BENEFICIOS

-Permite detectar oportunidades -Reduce consecuencias de cambios y condiciones adversas -Permite asignar recursos y tomar decisiones oportunas.

ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH

-Identificación de áreas clave de recursos humanos -Misión de Recursos Humanos -Análisis FODA de RR. HH. -Identificación de brechas y áreas críticas.
-Determinación de objetivo de RR. HH. -Elección de estrategia–
Establecimiento de políticas de RR. HH. -Formulación de planes de acción -Presupuestación de los recursos humanos

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