Plan de Detección de Necesidades de Capacitación
El Desarrollo de las personas en la organización ha de estar respaldado en un Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación y Entrenamiento, para la adecuada toma de decisiones. A través del Plan de Detección de Necesidades de Capacitación se ha de dar respuesta a pregunta en materia de capacitación, tan claves como las siguientes:

¿Para qué capacitar? Objetivo de la capacitación.
¿En qué capacitar? Tema/s de la capacitación
¿A quiénes capacitar? Participantes de la capacitación
¿A cuántos capacitar? Nº de personas a capacitar

Las respuestas indicadas son resueltas a través del desarrollo de un Plan de Detección de Necesidades de Capacitación.
El Plan de Detección de Necesidades de Capacitación, proporciona -a través de un estudio sistemático de la realidad y necesidades organizacionales concretas- las áreas, temas y personas que han de priorizarse para diseñar el Plan de Capacitación de la empresa.

A su vez, con el Plan de Detección de Necesidades de Capacitación, se garantiza el desarrollo de acciones de capacitación que sean realmente:
– necesarias, para las personas y para la organización.
– equitativas, respecto del acceso a ella.
Técnicas para la Detección de Necesidades de Capacitación
No existe un formato único y estándar para la detección de necesidades de capacitación, más bien, cada organización conforme a su realidad particular ha de generar un sistema completo y efectivo para esto, pudiendo considerar el uso de una combinación de técnicas, entre ellas:
– Entrevistas
Dirigidas a directivos y jefaturas, pudiendo orientarse al Plan Estratégico de la organización y las respectivas necesidades en materia de capacitación. También pueden desarrollarse entrevistas a trabajadores específicos relacionados con alguna situación peculiar, solucionable vía capacitación.
– Encuestas
En la medida que permiten recolectar información masivamente es una buena forma de detectar intereses y necesidades en el colectivo laboral o en las jefaturas medias y altas.
– Reuniones de Trabajo
Si se desarrollan por Unidades o Departamentos, estas reuniones permitirán identificar criterios decisionales para la capacitación, así como la identificación de necesidades por áreas funcionales.
– Revisión de Información:
No siempre es necesario aplicar técnicas a personas. En toda organización se cuenta con registro de información y procesos, cuyo estudio proporciona un input importante para el tema que se aborda. Así, puede recurrirse a:
i) Información del Proceso de Evaluación de Desempeño.
ii) información del Plan Estratégico de la empresa.
Organismos Relacionados a las Acciones de Capacitación
Para el desarrollo de las acciones de capacitación, concurren una serie de organismos y actores que cumplen distintas funciones. Revisaremos su aporte:

1. SENCE:
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Organismo dependiente del Ministerio del Trabajo
Su tarea no es impartir acciones de capacitación, sino velar por el cumplimiento de la Normativa Legal en materia de capacitación.
El SENCE es el: Encargado de supervisar las acciones de capacitación que se imparten a empresas Encargado de otorgar la Franquicia Tributaria del 1% a los empleadores.
2. OTEC:
Organismos Técnicos de Ejecución de la Capacitación.
Son los organismos que prestan servicios de capacitación a empresas.
3. OTIC:
Organismos Técnicos Intermedios de Capacitación
Son organismos mediadores entre las empresas que buscan ofertas de capacitación e instituciones que prestan servicios de capacitación.
4. Comités Bipartitos de Capacitación
Son organismos que -por Ley- deben constituirse al interior de cada empresa, con
representantes de los trabajadores y de la organización para la toma de decisiones en materia de capacitación.

PARTE II

II. Desarrollo de Carrera Organizacional
El Desarrollo de carrera se refiere al proceso a través del cual la organización proporciona a sus empleados opciones reales de cargo para ir teniendo movilidad laboral o ascenso en la jerarquía de la empresa.
Esto es, la persona que ocupa un cargo dado en la empresa, producto de su formación, experiencia y desempeño, puede optar a cargos afines a la familia funcional de cargos a las que éste pertenece.
Por muchos años, este fue un proceso central en las organizaciones, proporcionando la posibilidad a sus empleados de contar con un desarrollo y empleabilidad permanentes en la organización.
Esto fue propio del periodo en que las empresas se desarrollaban en mercados estables y en que la permanencia de los empleados era casi de por vida, y apuntaba a satisfacer tanto las necesidades futuras de Recursos Humanos de la organización, como los intereses de carrera de las personas.
Sin embargo, en mercados inestables y caracterizados por la alta movilidad actual del Recurso Humano -como los actuales- , este proceso ha ido perdiendo centralidad en las organizaciones y más bien son las personas las encargadas de ascender en las organizaciones producto de la formación y competitividad que ellas mismas se proporcionan (por ejemplo continuando sus estudios o perfeccionando su formación). Pese a ello, es necesario contemplar que el desarrollo de carrera colabora al desarrollo de la organización y ésta será más competitiva en cuanto su recurso Humano lo sea.

Muchas son las razones que dieron origen al Desarrollo de Carrera:
Fundamentación del Desarrollo de Carrera
_ Necesidades de promoción interna.
_ Escasez de personas con potencial para ser promovidas.
_ Interés en promover el desarrollo por parte de la Administración.
_ Fuertes expectativas de desarrollo entre actores organizacionales.
_ Necesidad de aumentar la productividad.
_ Exceso de rotación o ausentismo.
_ Interés personal de los líderes organizacionales por la promoción humana.
_ Interés por mejorar la imagen corporativa.
_ Aumentar la motivación de la fuerza laboral.

Componentes del Desarrollo de Carrera
El Desarrollo de Carrera Organizacional está compuesto por dos procesos que han de converger para tomar forma.

Estos 2 procesos involucran las necesidades de:
a. La Organización b. Las Personas
1) Planeamiento de Carrera: Necesidades Personales
Subprocesos:

_ Elección Ocupacional
_ Elección Organizacional
_ Elección de Trabajo
_ Auto desarrollo

2) Administración de la Carrera: Necesidades Organizacionales Subprocesos:

_ Reclutamiento y Selección
_ Colocación y Evaluación de Desempeño
_ Entrenamiento y Desarrollo.

Etiquetas: Capacitación personalidad, Capacitacion y desarrollo (fases), Gestión de personas en capacitación, Métodos de capacitación, Técnicas de capacitación y desarollo laboral