Modelo de Gestión por Competencias

Este modelo busca dirigir los recursos humanos mediante el aprovechamiento y desarrollo de las competencias de cada persona para conseguir objetivos empresariales. Los procesos habituales en que se aplica el modelo son:

• Selección: Basada en las competencias, permite a través de la descripción de puestos y de los perfiles profesionales, comparar las características del puesto ofertado con las competencias de los candidatos.
• Formación y Desarrollo: Mediante el análisis de adecuación entre las personas y los puestos, es posible desarrollar planes de formación específicos, individuales o colectivos.
• Evaluación del Desempeño: Se analiza y valora, utilizando parámetros objetivos, el grado de eficacia con el que las personas realizan las tareas de sus puestos de trabajo.
• Política Retributiva: Las competencias pueden ser una referencia para fijar el salario en función del desempeño, utilizando parámetros de medición de objetivos.
• Planes de Carrera: Mecanismo para favorecer la motivación e implicación de los profesionales en la empresa. Mediante el desarrollo de las personas, puede dar respuesta a los cambios y necesidades de la empresa y potenciar los planes de carrera.

Estructura del Departamento de RR.HH.

En los departamentos puede existir uno o varios niveles jerárquicos, según el número de trabajadores y la actividad de la empresa. Existe un director del departamento, del cual dependen diferentes secciones y en cada una de ellas se desarrollan una o varias funciones. En algunas empresas, las diferentes funciones pueden ser llevadas a cabo creando departamentos específicos, en otras pueden ser subcontratadas, mientras que otras empresas optan por una solución intermedia. A continuación, se representa un modelo de departamento de recursos humanos de una gran empresa, que comprende diferentes secciones, a cada sección se le asigna una función específica.

Externalización del Área de RRHH

Consiste en la contratación externa de algunas funciones propias de la empresa para que sean realizadas por empresas especializadas. La decisión de externalizar dependerá de:

• Coste de la actividad: Que se externaliza es mayor si lo realiza la propia empresa que si lo realiza una empresa externa especializada.
• Falta de continuidad de las actividades: No se sabe si van a permanecer en el tiempo y no es conveniente aumentar el tamaño de la empresa para prestarlas.
• Área o servicio: Que se externaliza permanezca inactivo durante largos periodos de tiempo y los costes fijos que se ahorran con su supresión superen el coste de la empresa que se contrate.

Departamento de RRHH según el Tamaño de la Empresa

• Pequeñas y Medianas Empresas: En las pequeñas, las funciones de gestión de personal las lleva a cabo la dirección, subcontratándose muchas de ellas con consultorías, asesorías o gestorías. A medida que crece la dimensión de la empresa, surge la necesidad de crear puestos de trabajo específicos para las tareas administrativas de personal y suelen ser puestos multifunción que también realizan tareas de contabilidad y fiscalidad.
• Empresas con Varios Centros de Trabajo: Hay un director de RRHH, dependiente de la dirección general de la empresa, que conserva las funciones estratégicas y un director o jefe de personal en cada centro, dependiente de la dirección de RRHH de la empresa.
• Grandes Empresas: Se crea un departamento exclusivo de dirección de personas para que realice funciones como la administración, pero se suelen externalizar algunas de las actividades.
• Empresas Multinacionales: Existirán departamentos de RRHH en cada país para gestionar las diferencias culturales y legislativas de carácter local.

Organización de las Empresas

Todas las organizaciones tienen una estructura diseñada y planificada de forma consciente por la dirección en función de los objetivos que se quieren conseguir y de los medios disponibles. Se denomina organización formal e indica la posición que cada trabajador tiene respecto al resto de trabajadores, sus tareas, quiénes son sus jefes, sus subordinados y con quién se comunica. Las empresas se dividen en departamentos según las funciones:

• Función Técnica: Consiste en llevar a cabo las actividades relacionadas con la elaboración y fabricación de los productos y la I+D+i.
• Función Administrativa: Se realizan las actividades relativas a la administración de la empresa, como la elaboración de la contabilidad.
• Función Comercial: Comprende todas las actividades relacionadas con los estudios de mercado y ventas.
• Función Financiera: Actividades relacionadas con la búsqueda de recursos económicos, estudios de la renta de las inversiones realizadas y el control de entradas y salidas de capital.
• Función Social: Actividades de planificación, servicios sociales y retribución.

Ventaja Competitiva

La función de RRHH se califica de estratégica y debe tener presencia en los órganos de dirección de la organización para colaborar en la definición de los objetivos y los planes de la empresa. Se reconoce que estos son un recurso estratégico que constituye una ventaja competitiva y existe una relación entre la competitividad de las empresas y las políticas que consideran los RRHH como un factor clave para el éxito empresarial.

Etiquetas: competencias, estructura departamental, gestión del talento, Recursos humanos