20 Feb
Modelos de Estrategia de Recursos Humanos
Existen tres modelos principales de estrategia de recursos humanos, cada uno con sus propias características y aplicaciones:
Modelo A: Reactivación (70% de las empresas)
Este modelo se caracteriza por:
- Reactivación: Recursos Humanos (RRHH) actúa como un remolque de las decisiones estratégicas, con poca o ninguna participación en ellas.
- Flexibilidad: El papel de RRHH es flexible.
- Enfoque: Prioriza la producción y la ubicación antes que el capital humano.
- Vínculos: Vínculos de un solo sentido (implementación) entre estrategias y RRHH.
Modelo B: Alineamiento con el Entorno (25%)
Este modelo se caracteriza por:
- Decisiones Estratégicas: RRHH toma decisiones estratégicas al mismo nivel que toda la compañía.
- Importancia de los Empleados: Los empleados son fundamentales.
- Vínculos: Vínculos de doble sentido (formulación e implementación) entre estrategia y RRHH.
Modelo C: Alineamiento Innovador (5%)
Este modelo se caracteriza por:
- Papel Protagonista: RRHH tiene un papel protagonista.
- Integración: Máxima integración entre estrategia y RRHH.
- Enfoque: Los empleados son claves para la creación de valor.
Aplicación de los Modelos
Modelo A
En la selección de personal, se basa en elegir personas que cumplan las condiciones para el puesto. El pro es que se garantiza una máxima eficiencia a corto plazo.
Modelo B
Las personas se eligen en función de las características más generales de la organización, buscando quienes se ajustan mejor a la cultura empresarial, ya que el puesto podría cambiar dado el entorno.
Modelo C
Se da en empresas más cambiantes, que exigen tener un amplio abanico de competencias entre sus empleados. Los empleadores pueden crear cierto desajuste en el trabajador para asegurar que puedan ajustarse en un futuro a un entorno cambiante. Los pros son la eficiencia a largo plazo, pero es una inversión con retorno menos claro. Son más delicadas en la consistencia de sus miembros, y pueden presentar dificultades en el desarrollo de la cultura y valores de integración que acojan a todos.
Estrategia y Estructura de la Organización en los Tres Modelos
Modelo A
Defensores y compiten en costos, con alta estabilidad. Están dispuestos a aprovechar su mercado. El desarrollo de RRHH en estas empresas surge así: se seleccionan integrantes de niveles inferiores para ser promovidos, lo que implica una importante inversión en formación y desarrollo. No se contrata a nuevas personas para puestos altos. La retribución se basa en conceptos de equidad interna mediante evaluaciones de puestos de trabajo. Esquemas jerárquicos y piramidales, con dinámicas clásicas de estructuración y divisiones de trabajo.
Modelo B
Desarrollo y adquisición de personal a medio camino entre A y C. Estructura más simplificada, menos jerárquica y con supervisión. Lógica de integración, no de división de trabajo.
Modelo C
Prospectores y diferenciadores. Se contratan para la innovación de productos y mercados. Adquieren nuevas personas, con contrataciones agresivas a todos los niveles de la organización. Poca estabilidad de los trabajadores en el empleo y esquemas de compensación que priorizan la competitividad externa, basándose en comparativas de sueldo entre sectores. Organización por redes y proyectos con equipos transitorios y virtuales, que pueden cooperar con unidades de otras organizaciones.
Organización del Trabajo
Modelo A
Parte sustancial de las tareas son físico-manuales, con trabajadores poco cualificados, y se da en mercados estables.
Modelo B
Modelo más innovador con integración de tareas, generalización frente a la especialización y trabajo en grupo.
Modelo C
Trabajo en equipos virtuales autodirigidos en cuanto a sus objetivos, uso de recursos, normas y estilos de funcionamiento, con duración corta, incluso fuera de la propia empresa, adecuados al entorno cambiante y altamente competitivo. Las personas se convierten en decisivas para la competitividad sostenible.
Selección de Personal
Modelo A
Condiciones estables del entorno. Se busca el mayor ajuste entre las condiciones o los requisitos de cada puesto y las características de los candidatos.
Modelo B
Se valora la capacidad de ajuste a la empresa y su cultura.
Modelo C
Ante mucho cambio e incertidumbre, las empresas quieren disponer de distintos perfiles y talentos para afrontar los cambios.
Políticas de Evaluación y Retribución
Modelo A
Tradicional, con evaluación por un superior mediante formularios y procesos preestablecidos y diseñados desde la dirección del personal. La evaluación retributiva se basa en la actuación individual del empleado en el puesto que ocupa. El sueldo suele ser fijo.
Modelo B
Evaluación menos estandarizada, que se ajusta a la persona y situación. La evaluación se ajusta a los requisitos del trabajo, el logro de estándares y la dirección por objetivos. La retribución puede ser variable, con indicadores individuales o de equipo.
Modelo C
Evaluación mediante procesos de 360º. Los evaluadores son los superiores jerárquicos, los colegas de equipo, así como los clientes internos y externos. La retribución tendrá en cuenta, como componente importante, los logros en las capacidades de las personas mediante algún sistema de dirección por competencias.
Estrategia de Empresas y RRHH (Hewitt)
Si hay un vacío estratégico en la empresa, RRHH se ve afectado y no puede operar efectivamente. Para garantizar los resultados de RRHH, es fundamental conocer la estrategia de la empresa y qué intenta conseguir.
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