Vicisitudes de la Relación Laboral

10.1 Modificaciones Objetivas de la Relación Laboral

10.1.1 Concepto y Tipología

Las variaciones de la relación laboral determinan el establecimiento de un régimen jurídico flexible que se adapta a las condiciones de trabajo. Las partes celebran el contrato y pueden, posteriormente, acordar su modificación. El ordenamiento laboral faculta al empresario a modificar las condiciones contractuales unilateralmente. El legislador opta por proteger en mayor medida las necesidades empresariales y la continuidad de la relación jurídica, aunque ello pueda contravenir el interés del trabajador. Además, existen supuestos en que se le reconoce al trabajador el derecho unilateral a imponer cambios en sus condiciones de trabajo.

En las modificaciones objetivas cabe diferenciar: la movilidad ordinaria, el ius variandi, las modificaciones sustanciales y las modificaciones pactadas. Los elementos que los diferencian son:

• Elemento objetivo: Según la intensidad del cambio, puede ser una alteración accesoria o sustancial. Las modificaciones accesorias respetan lo pactado. En el caso del ius variandi y las modificaciones sustanciales, la prestación va más allá de lo pactado.
• Elemento subjetivo: Según el número de trabajadores afectados, se distingue entre cambios de carácter colectivo y cambios individuales.
• Elemento temporal: Según la duración de la asignación al trabajador para la realización de condiciones de trabajo nuevas, pueden tener carácter temporal o definitivo.
• Elemento causal: Según se exija o no la necesidad de comunicar al afectado las causas justificativas que fundamentan el cambio.
• Procedimiento de introducción del cambio: Puede tener más o menos controles formales para la implantación de los cambios, distinguiendo entre modificaciones unilaterales o pactadas. Estos controles pueden ser de tipo individual o colectivo, según se exija acuerdo o no entre ambas partes.

Todas las manifestaciones precedentes se producen a iniciativa empresarial y están dirigidas a satisfacer intereses empresariales. Aunque, además, la legislación laboral prevé fórmulas de modificación de condiciones para atender a los intereses de los trabajadores.

10.1.2 Movilidad Funcional Ordinaria

La movilidad funcional es todo cambio sobrevenido en la ejecución del contrato de trabajo que comporta la realización, por parte del trabajador, de tareas profesionales diversas de las que viene ejecutando en función del puesto asignado, decidida unilateralmente por el empleador en el ejercicio de su poder de dirección.

Los límites objetivos de este poder son:

1. Titulaciones profesionales (art. 39.1 ET): A un trabajador no se le pueden encomendar funciones cuyo desempeño requiera la posesión de un título del que carece. Es competencia exclusiva del poder público la fijación de estas restricciones al ejercicio de trabajos concretos, justificadas en la protección de derechos y bienes jurídicos relevantes, ya que con ello se limita la libre elección de profesión u oficio (art. 35.1 CE).
2. Clasificación profesional (art. 22 ET): Rigen dos alternativas: si rige el sistema de grupos, se le podrá encomendar al trabajador cualquier tarea dentro de las que forman el grupo correspondiente; si rige el sistema de categorías, se le podrá destinar a las actividades propias de su categoría y a cualquier otra que tenga la consideración de profesionalmente equivalente.
3. Dignidad y derechos fundamentales (arts. 39.3 ET y 4.2 e) ET): El menoscabo a la dignidad del trabajador es un criterio ambiguo. No se produce porque el cambio de tareas tenga más o menos intensidad, sino cuando viene acompañado de una voluntad de humillación, dirigido a ofender al trabajador. La lesión a cualquier derecho fundamental o libertad pública es un límite a cualquier movilidad funcional.
4. Formación profesional (art. 39.3 ET): Si una actividad se encuentra en el ámbito del trabajo convenido y de la clasificación profesional, se entiende que ello presupone el respeto a la formación profesional. No es suficiente con que se trate de una contrariedad en el proyecto profesional del trabajador. Donde puede tener un impacto más decisivo es donde rija un sistema de clasificación en grupos profesionales, dado que engloban actividades más diversas que no son profesionalmente equivalentes. La tutela de la promoción profesional atiende a evitar que determinados destinos bloqueen indirectamente las posibilidades de futuros ascensos del trabajador.
5. Riesgos profesionales: Los trabajadores no serán empleados en puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas ponerse en situación de peligro, o cuando se encuentren en situaciones que no respondan a las exigencias psicofísicas de los puestos de trabajo.

Requisitos formales: No se especifica nada en la norma. El empleador goza de libertad siempre que garantice la seguridad jurídica; bastará la comunicación al trabajador afectado.

Efectos económicos: El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las funciones efectivas que realice (art. 39.3 ET), sin derecho a mantener retribuciones de origen, salvo que el convenio colectivo haya declarado consolidables los complementos de puesto de trabajo de la actividad de origen.

10.1.3 El Ius Variandi

Supone la movilidad por decisión unilateral del empleador, con carácter temporal, entre funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes (art. 39.2 ET). Hay que diferenciar 3 modalidades:

1. Ius variandi in peius: Cuando el destino es la realización de funciones profesionalmente inferiores.
2. Ius variandi in melius: Cuando el cambio es a funciones profesionales superiores.
3. Ius variandi horizontal: Cuando es la asignación de funciones que no son ni superiores ni inferiores.

En todas las modalidades resulta imprescindible la alegación de causas justificativas.

En el caso del ius variandi in peius, deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprescindibles (art. 39.2 ET). La temporalidad es un rasgo definitorio del ius variandi; explica la exigencia de que el cambio sea por el tiempo imprescindible. Debe existir relación inmediata entre la duración de las medidas y las causas justificativas.

El ius variandi ha de respetar la dignidad del trabajador, su formación y promoción profesional (art. 39.3 ET), y salvaguardar la prevención de riesgos laborales.

Aspectos formales: La empresa está obligada a comunicar los cambios a los representantes de los trabajadores antes o inmediatamente después de la efectividad de la medida (art. 39.2 ET). Su incumplimiento implica la posibilidad de imposición de sanción administrativa por infracción grave.

El trabajador no debe experimentar perjuicio como consecuencia del ius variandi. Si el destino es a una función inferior, mantendrá la retribución de origen; si son funciones mejor retribuidas, tendrá derecho a la retribución correspondiente (art. 39.3 ET).

El art. 39.3 ET prevé una excepción a la procedencia del despido por ineptitud. Si el trabajador se adapta a las nuevas funciones y se prolonga en el tiempo su realización, estas se convertirán en habituales, pudiendo ser despedido por ineptitud.

10.1.4 Promoción Automática

Cuando se ejercen funciones superiores que se dilatan en exceso, se prevé un procedimiento de consolidación del nivel profesional superior, conocido como PROMOCIÓN AUTOMÁTICA (art. 39.4 ET). Sólo se produce cuando no hay colisión con el convenio colectivo.

10.1.5 Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Delimitación conceptual: Son modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias (art. 41.1 ET), no es un listado exhaustivo:

• a) Jornada de trabajo
• b) Horario
• c) Régimen de trabajo a turnos
• d) Sistemas de remuneración
• e) Sistema de trabajo y rendimiento
• f) Funciones

También es sustancial la movilidad geográfica que fuerza al cambio de residencia del trabajador (art. 41.5 ET). No todas las modificaciones que afectan a esas condiciones de trabajo se regulan por este procedimiento.

Existen límites legales intraspasables. Las modificaciones refieren todas a cambios objetivos de la relación laboral. La modificación de condiciones se opone a novación extintiva; la modificación no puede suponer una sustitución de una relación laboral por otra. Para estos casos resulta imprescindible el acuerdo entre las partes.

Las causas justificativas: (art. 41.1 ET). La definición legal es laxa, pero hay requisitos. Se contemplan las modificaciones en un contexto de evolución fisiológica de la empresa. La prueba debe extenderse a la existencia de una relación de causalidad entre los motivos alegados y las medidas adoptadas, de modo que la modificación contribuya a la adecuada organización de sus recursos y a la competitividad. El empresario tiene la carga de la prueba.

Las condiciones modificables a través del acuerdo de empresa: La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y siempre que se refiera a modificaciones de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o sistema de trabajo y rendimientos.

Modificación individual o colectiva: Tiene carácter individual la modificación de las condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual; tiene carácter colectivo la modificación de las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de pacto colectivo, o en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. No tiene carácter colectivo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a (art. 41.2 ET):

1. 10 trabajadores, en empresas con menos de 50 trabajadores.
2. 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
3. 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

Se declaran nulas y sin efectos las nuevas modificaciones efectuadas en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales referidos, sin que concurran nuevas causas justificativas (art. 41.3 ET).

Procedimiento de modificaciones individuales: La dirección de la empresa debe comunicar su decisión con una antelación de 30 días (art. 41.3 ET). Es obligado informar a los representantes de los trabajadores con la misma antelación; la ausencia de información es una infracción administrativa grave.

Procedimiento de modificaciones colectivas: El empresario debe dirigirse a los representantes de los trabajadores para abrir un período de consultas; las partes deberán negociar de buena fe para la consecución de un acuerdo (art. 41.4 ET). Es posible que las partes acudan a los procedimientos de arbitraje de solución de conflictos colectivos (art. 85.1 ET).

La conclusión del período de consulta sin acuerdo abre paso a la facultad de imposición unilateral por parte del empleador de las modificaciones, con el requisito del período de espera de 30 días para las modificaciones individuales. Cuando las modificaciones colectivas alcanzan a lo pactado en convenio colectivo, es imprescindible el acuerdo con la representación de los trabajadores.

Vías de reacción frente a la decisión modificativa: Existen tres posibilidades:

1. Aceptar la decisión modificativa.
2. Impugnar la decisión empresarial.
3. Resolver el contrato de trabajo.

En caso de impugnación judicial, si son modificaciones individuales, la tiene que interponer el trabajador afectado; si son colectivas, es posible que la impugnación sea por parte de los trabajadores afectados o por los representantes colectivos. El plazo es de 20 días.

Si la sentencia declara injustificada la medida, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Si el empresario no lo hace, al trabajador sólo le cabe solicitar la extinción del contrato con la indemnización prevista. Si la sentencia declara la nulidad, se impondrá la reintegración en las condiciones precedentes, salvo que el trabajador prefiera optar por la indemnización.

Si opta por la resolución, puede dar lugar a la indemnización por daños y perjuicios, según el tipo de modificaciones. Hay tres supuestos de resoluciones contractuales:

• a) Las modificaciones que ocasionan un perjuicio intranscendente y que no tienen reconocido un derecho de extinción indemnizada.
• b) Las derivadas de modificaciones que supongan un perjuicio simple, acompañadas de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades.
• c) Las que comportan un perjuicio grave, que dan derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

Aparte, está la posibilidad de reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios, manteniendo vigente el contrato. En estos casos, los trabajadores reclamarían que el empleador incumple sus obligaciones contractuales.

10.1.6 Movilidad Geográfica

Delimitación conceptual: Cuando la modificación afecta al lugar de ejecución del trabajo (art. 40 ET). Cabe distinguir: cambios sustanciales y accesorios. La movilidad geográfica es la decidida unilateralmente por el empleador, en base a causas organizativas empresariales, que implican cambio de centro de trabajo. Puede ser con carácter permanente o temporal. El régimen de los traslados se aplica a la movilidad geográfica permanente y a la temporal cuando ésta supera los 12 meses en 3 años (art. 40.4 ET).

Se exige que el cambio de centro de trabajo comporte cambiar de residencia (art. 40.1 y 4 ET). La norma no establece límite espacial a la movilidad geográfica, teniendo como límite el de la aplicación de la legislación laboral en el territorio español y fuera del mismo (art. 1.4 ET y art. 10.6 CC).

La movilidad geográfica incluye la que afecta a un trabajador o a un pequeño grupo (art. 40.1 ET), como la que afecta a un número importante de trabajadores o a todos (art. 40.2 ET).

Quedan al margen de la movilidad geográfica:

• Las modificaciones acordadas bilateralmente.
• Los traslados que tengan origen en el poder disciplinario del empresario.
• Los cambios de lugar de trabajo y centro de trabajo que no impliquen cambio de residencia.
• La fijación inicial del lugar de prestación de servicios.
• Los cambios de lugar acompañados de extinción de contrato y nueva celebración de otro.

Causas justificativas de la movilidad geográfica: Sólo se podrá imponer por razones técnicas, organizativas o productivas, o contrataciones referidas a la actividad empresarial.

El precepto no concreta dónde deben estar presentes esas causas.

La decisión de trasladar podrá sustentarse en que sean consustanciales a la actividad pactada por referir a centros de trabajos móviles, o porque se trata de la realización de contrataciones referidas a la propia actividad de la empresa. El empresario deberá probar la existencia de las causas alegadas.

En el caso de los trabajadores que prestan servicios en centros de trabajo móviles, la propia naturaleza de los centros de trabajo lleva consigo que su movilidad provoque la de los trabajadores adscritos a los mismos.

Los traslados individuales: (art. 40 y 41 ET). El traslado individual exigirá la notificación del empleador al trabajador y a los representantes de su decisión con una antelación mínima de 30 días, debiendo poner a su disposición una compensación por los gastos, que comprenderán los gastos propios y los de los familiares a su cargo. Esta indemnización deberá acordarse entre las partes, pero no podrá ser inferior a la pactada en los convenios colectivos. Si los convenios no fijan cantidades mínimas, debe ser cuantía suficiente para sufragar los gastos necesarios.

Si el trabajador está disconforme, podrá impugnar la orden ante el Juzgado de lo Social; no se suspende la orden empresarial por la presentación de la demanda en el plazo de 20 días (art. 59.4 ET). Este plazo se amplía al año cuando la empresa haya incumplido el procedimiento legal. Si el Juzgado entiende que la decisión es injustificada, se reconoce el derecho al trabajador a ser repuesto en su lugar originario; y si el empresario no cumple, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo y la extinción del contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente.

El trabajador también puede resolver el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Si el cambio repercute negativamente en su formación profesional, podrá reclamar la indemnización superior de 45 días de salario por año de antigüedad (art. 50 ET). La extinción de la relación laboral se producirá de manera automática desde que el empresario recibe la comunicación.

Los traslados colectivos: Requiere el previo período de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no puede tener una duración de menos de 15 días. A requerimiento de los representantes, la autoridad laboral podrá acordar, previo informe de la Inspección de Trabajo, la suspensión de la decisión de traslado, ante la ausencia de acuerdo. El incumplimiento por el empresario de la paralización es una infracción grave.

Finalizado el período de consultas, el empresario debe informar a los trabajadores y a sus representantes sobre su decisión; la notificación debe hacerse con 30 días de antelación mínima. Después, el trabajador tiene 3 opciones:

• Aceptar el cambio.
• Impugnación judicial.
• Resolución contractual indemnizada.

Los traslados colectivos podrán impugnarse judicialmente también por los representantes de los trabajadores, lo cual no impide las acciones individuales.

Traslado del cónyuge: El cónyuge del trasladado tiene derecho a un puesto de trabajo en la misma localidad, siempre que sea trabajador de la misma empresa y que exista puesto de trabajo disponible (art. 40.3 ET). Este derecho no se reconoce en caso de desplazamiento.

Desplazamientos: Supone cambios de destino por períodos inferiores a un año, que exijan que los trabajadores residan en población distinta de la de su domicilio habitual (art. 40.4 ET), fundadas en causas. El empresario deberá abonar los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento dura más de 3 meses, el trabajador tiene derecho trimestralmente a un permiso de trabajo retribuido de 4 días laborales en su domicilio de origen. Los gastos del viaje deben ser abonados por el empresario.

El empresario debe notificar al trabajador con antelación mínima de 5 días laborales, si el desplazamiento es de más de 3 meses.

El ordenamiento jurídico no reconoce al trabajador la facultad de resolver el contrato indemnizadamente. Contra la orden de desplazamiento podrá recurrirse judicialmente. Se justifica la desobediencia a la orden de desplazamiento cuando ésta sea manifiestamente abusiva.

La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores: Tienen derecho de permanencia en sus puestos de trabajo los representantes de los trabajadores. Este derecho es aplicable a los supuestos de traslado y desplazamiento, y ha de ejercerse teniendo en cuenta las funciones requeridas por el empresario en el centro de trabajo de destino.

10.1.7 Modificaciones Unilaterales a Instancia del Trabajador

Estas modificaciones están dirigidas a facilitar la conciliación entre las responsabilidades familiares y profesionales del trabajador (art. 37.4 bis ET), (art. 37.1 ET), (art. 37.5 ET), (art. 37.6 ET). El empresario puede objetar que la elección del trabajador es incompatible con su organización productiva, en cuyo caso resolverá el Juez. Ese control judicial debe tomar en consideración que la adaptación de jornada del trabajador puede tener una dimensión constitucional, al estar como trasfondo la tutela frente a la discriminación por razón de género. Más allá de estos casos, la Ley no le reconoce al trabajador un derecho de adaptación del horario de trabajo a sus necesidades familiares, aunque sí lo contempla en abstracto, con remisión a la negociación colectiva (art. 34.8 ET).

En materia de movilidad geográfica, la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo, para su protección o derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros (art. 40.3 bis ET).

10.2 Modificaciones Subjetivas de la Relación Laboral

10.2.1 La Subrogación Contractual y su Finalidad

Es posible que un puesto de trabajo sea objeto de sustitución subjetiva, lo cual se puede instrumentalizar de diversas formas, pero en ningún caso puede llevarse a cabo una novación subjetiva en el contrato de trabajo. La única hipótesis de novación subjetiva afecta a la alteración de la persona del empleador.

Con carácter general, ante el cambio del titular de la empresa, la legislación laboral prima la relación del trabajador con la empresa. La técnica jurídica que se emplea es la subrogación contractual, derivada como efecto de la transmisión (art. 44 ET). Se pretende reforzar la continuidad del contrato de trabajo y garantizar la estabilidad en el empleo. El efecto de continuidad es automático, incluso si el trabajador no lo desea. La norma contempla la vinculación del trabajador a la empresa, y no al empleador.

10.2.2 El Objeto de la Transmisión

Para la legislación laboral, lo decisivo es el resultado, no el negocio jurídico por medio del cual se lleva a cabo la transmisión. La norma laboral toma como referencia el efecto producido, el cambio de titularidad, sin ocuparse de la forma en que tal circunstancia ha sobrevenido (art. 44 ET).

En el caso de las sucesiones mortis causa, el fallecimiento del empresario producirá la extinción de las relaciones laborales si con él se produce la finalización de la actividad de la empresa; en caso contrario, la subrogación deberá oponerse en la persona del nuevo titular.

Aunque la transmisión de elementos patrimoniales constituye un dato decisivo de la transmisión de una entidad económica, ello no se puede convertir en requisito sine qua non.

La subrogación contractual se puede producir por otras vías; el convenio colectivo, cuando se lleva a cabo cualquier concurso público de realización de actividades de obras o servicios y en sus condiciones de la contratación administrativa, se impone como condicionante la asunción de los trabajadores vinculados a la empresa precedente y que se encuentran destinados a esa actividad.

10.2.3 Efectos Individuales de la Subrogación Contractual

La transmisión no puede ser causa para producir la extinción de las relaciones laborales afectadas por el cambio de titularidad; el nuevo titular se subroga en los derechos y obligaciones que puedan derivarse (art. 44.1 ET). La Ley no impone imperativamente la subrogación empresarial cuando hay acuerdo entre las partes afectadas, de modo que pueden pactar la continuidad de ciertos contratos laborales, o su cambio; en todo caso, queda excluida la extinción contractual y la continuidad en la empresa cedente contra la voluntad del trabajador afectado.

Tras la subrogación empresarial, las condiciones contractuales deberán mantenerse, sin perjuicio de la facultad del empresario de modificar las condiciones de trabajo, sin que el traspaso de la titularidad de la empresa sea causa suficiente para ello.

En materia de Seguridad Social, la responsabilidad abarca las obligaciones asumidas frente a los trabajadores y frente a las entidades gestoras y recaudatorias de la Seguridad Social.

Hay responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario durante un período de 3 años a computar desde que la transmisión es efectiva. La garantía del cesionario resulta inaplicable a los casos de transmisión mortis causa, pues en estos casos la responsabilidad será sólo de los herederos.

Otra responsabilidad adicional afecta a las deudas que el empresario cesionario pudiese contraer con posterioridad al traspaso, cuando la cesión fuese declarada delito (art. 44.3 ET).

10.2.4 La Vertiente Colectiva de la Transmisión

En la negociación colectiva se refuerza el criterio del mantenimiento de las condiciones de trabajo precedentes hasta la finalización de la vigencia de éste (art. 44.4 ET). Las obligaciones de aplicación del anterior convenio rigen respecto de los trabajadores que han experimentado el efecto subrogatorio, no los que ingresan con posterioridad a la empresa.

Existe la posibilidad de acordar lo contrario, es decir, inaplicar el convenio colectivo de origen, con dos condiciones:

• Que el pacto tenga lugar una vez que la subrogación contractual se haya consumado.
• Que se lleve a cabo por los representantes de los trabajadores y el empresario cesionario mediante acuerdo de empresa.

La representación de los trabajadores afectados por la transmisión y la continuidad del mandato representativo se subordinan al mantenimiento de su autonomía por la empresa (art. 44.5 ET). La continuidad queda garantizada si la entidad económica transferida coincide con la unidad electoral desde el punto de vista representativo, pero hay problemas cuando se transfiere la unidad productiva menor a la unidad electoral de referencia, o cuando, con objeto de la transmisión, el cesionario procede a una reorganización, de modo que se fusionan entidades menores en un único centro de trabajo. En este caso, los trabajadores al servicio del empleador cedente y no objeto de cesión pueden mantener el mismo órgano de representación; los representantes que son objeto de la subrogación contractual no pueden formar parte de un órgano a cuya base representativa no pertenecen. El representante objeto de transmisión tampoco podrá ejercer su mandato representativo respecto de los trabajadores de la nueva empresa. No puede ejercer un mandato representativo respecto de los trabajadores ya vinculados con anterioridad a la empresa cesionaria, cuando le eligieron los trabajadores de la empresa de origen.

Como garantía, se establecen derechos de información y consulta a los representantes de los trabajadores con motivo de la transmisión de la organización productiva (art. 44.5 ET). El incumplimiento es infracción grave.

Se establece la obligación de ambos empresarios, cedente y cesionario, de informar a los representantes de los trabajadores de ambos centros sobre todos los aspectos relacionados con el cambio de titularidad (art. 44.6 ET). El empresario cedente debe informar a sus trabajadores y el empresario cesionario debe ponerse en contacto con los suyos. La información abarca diversos aspectos: fecha, motivos, consecuencias que puedan afectar a los trabajadores y medidas que se pretende poner en marcha en relación con éstos.

Se garantiza la eficacia de la información exigiendo que sea recibida por los representantes de los trabajadores en tiempo hábil (art. 44.8 ET). El cedente deberá facilitar con suficiente antelación y antes del traspaso. El cesionario deberá informar a sus trabajadores antes de que los efectos de la transmisión afecten sus condiciones de empleo.

Se obliga a la celebración de un período de consultas con vistas a alcanzar un acuerdo sobre las medidas laborales que el empresario cedente o el cesionario pudieran tener previsto adoptar con motivo de la transmisión (art. 44.9 ET).

Los empresarios obligados a informar o consultar deberán asumir tales deberes en todos los casos (art. 44. 10 ET).

10.3 La Interrupción de la Prestación de Trabajo

10.3.1 La Ruptura de la Sinalagmaticidad

El carácter sinalagmático de las obligaciones del contrato de trabajo comporta una relación de causalidad inmediata entre ambas. En algunos supuestos, el legislador introduce excepciones al principio de sinalagmaticidad; así, la ausencia de prestación de servicios por parte del trabajador no exime al empresario de su obligación de abono del salario. Dos supuestos:

• La interrupción de la prestación por causas atinentes al funcionamiento de la empresa; mora accipiendi.
• Situaciones de corta interrupción de la prestación por causas variadas vinculadas al trabajador: permisos retribuidos.

10.3.2 La Mora Accipiendi del Empleador

El presupuesto reside en una situación en la que se da por cumplida la obligación del trabajador cuando éste se pone a disposición del empleador, a partir de lo cual se devenga el salario como obligación del empleador.

Nos enfrentamos a un incumplimiento del empleador por no darle ocupación efectiva al trabajador, cuando éste se pone a su disposición. El efecto jurídico es el derecho a la percepción del salario.

Los elementos en los que se desglosa el presupuesto de hecho son:

1. Vigencia de la relación contractual entre las partes: La conducta incumplidora del empleador puede verificarse en cualquier instante de la relación laboral. La regla resulta aplicable a cualquier situación asimilada durante la vigencia de la relación laboral, cumpliéndose este requisito cuando se encuentren vivas las obligaciones mutuas.
2. Imposibilidad de la prestación: Es la imposibilidad de ejecutar la prestación del servicio por parte del trabajador. Esto ha de diferenciarse de las situaciones normales previstas de inejecución de la prestación, las cuales quedan al margen. Se excluyen también las situaciones en las que no existe previsión de prestación de servicios por parte del trabajador, no formando ese tiempo parte de la jornada de trabajo, a pesar de lo cual se produce una puesta a disposición por parte del trabajador.
3. Ausencia de imputabilidad al trabajador: No se reconoce el derecho al salario cuando se produzca un retraso en la ejecución del servicio por causas imputables al trabajador. Puede, además, concurrir un incumplimiento contractual del trabajador que dé lugar a la ejecución, por parte del empleador, de su poder disciplinario. La imputabilidad no necesariamente comporta culpabilidad.
4. Imputabilidad al empleador de la falta de ocupación efectiva: Debe ocurrir que la conducta del empleador determine la imposibilidad de cumplir el trabajador con sus obligaciones profesionales. La conducta puede ser meramente omisiva, sin requerir actos de obstaculización del trabajo. El empresario debe poner todos los medios precisos para que el trabajador pueda ejecutar su trabajo; de no hacerlo, la falta de ocupación le es imputable.

La imputabilidad se produce cuando concurre una efectiva voluntad empresarial de no dar trabajo, y también en situaciones de imposibilidad no deseadas formalmente por el empleador, pero que entran en el riesgo general del devenir del negocio. Las situaciones de fuerza mayor eximen a ambas partes del cumplimiento de los deberes mutuos.

Sin embargo, en caso fortuito se mantiene la obligación retributiva. Para las situaciones de caso fortuito, en muchas ocasiones la legislación laboral contempla la solución alternativa de suspensión de la relación laboral, con exención de la obligación de trabajar y abonar el salario.

El derecho al abono del salario: El efecto es la conservación del derecho al salario. A la hora de cuantificar el salario, se trata la situación como si el trabajador hubiera estado prestando servicios a todos los efectos, incluyendo los complementos salariales de asistencia y productividad. Se excluye el derecho al abono de las percepciones extrasalariales, las que son debidas para compensar gastos por acudir al puesto de trabajo; no se abonarán si no hay desplazamiento del trabajador, sí cuando la puesta a disposición se verifica por vía del desplazamiento.

Tampoco es posible exigir al trabajador compensar la imposibilidad de ese trabajo con otro realizado en otro tiempo (art. 30 ET).

10.3.3 Permisos Retribuidos

En supuestos tasados legal o convencionalmente, el trabajador queda eximido de cumplir durante ese tiempo su obligación de realización del trabajo, sin que pierda el derecho a la correspondiente retribución, ni tenga que recuperar ese tiempo no trabajado con servicios en tiempos equivalentes y en momentos posteriores.

Elemento común a estas interrupciones es su corta duración y que el desequilibrio de obligaciones no sea relevante en el conjunto de la prestación de servicios.

Otro calificativo de estas interrupciones es el de no periódicas. Se quiere indicar el elemento de excepcionalidad que rodea a este tipo de permisos. También suelen estar vinculadas a circunstancias externas, que obligan al trabajador a ausentarse de su actividad profesional.

En cuanto al deber de retribución, la Ley dice que el permiso se producirá con derecho a remuneración. Se deduce el mantenimiento del salario que venía percibiendo a pesar del permiso. Ello no requiere de una contraprestación exactamente igual en lo cuantitativo, siempre que sea respetuoso con el mandato legal.

Requisitos para el ejercicio del derecho: la forma es el previo aviso y justificación. La justificación es la notificación de la concurrencia de los motivos legales y su demostración.
Las causas justificativas y la duración del permiso: Las causas vienen predeterminadas legalmente (art. 37.3 ET).
1.Celebración de matrimonio por parte del trabajador, 15 días naturales (art. 37.3 a) ET)
2.Nacimiento de hijos. Dos días y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización, de parientes hasta el segundo grado de afinidad. Cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento el plazo será de 4 días (art. 37.3 b) ET). En caso de nacimiento de hijos prematuros hospitalizados, la medre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora (art. 37.4 bis ET).
3.Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo (art. 37.3 f) ET). La duración debe ser del tiempo imprescindible.
4.Para las revisiones médicas
5.Para la lactancia de un hijo menos: una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en 2 fracciones. La duración se incrementará en caso de parto múltiple. La mujer podrá sustituir ese derecho por una reducción de su jornada en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado por la madre o el padre. La duración de la reducción es independiente de la duración de la jornada de trabajo. La trabajadora determina el período de su disfrute en la jornada de trabajo ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria (art. 37.6 ET)
6.Traslado de domicilio habitual, con una duración de un día (art. 37.3 ET).
7.Para concurrir a exámenes, cuando curse estudios para la obtención de un título académico o profesional (art. 23.1 a) ET).
8.Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (art. 37.3 d) ET). La duración será por tiempo imprescindible, si bien consta en una norma legal o convencional un período determinado, lo que ésta disponga. El trabajador percibe una indemnización, se descontará del importe del salario.
9.Para realizar funciones sindicales o de representación del personal (art. 37.3 e) ET), dos supuestos:
-El crédito horario reconocido a los representantes para el ejercicio de sus competencias genéricas.
-Los tiempos dedicados por los representantes sindicales en su condición de miembros de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos.
10.Para la búsqueda de empleo con ocasión de preaviso e despido por causas objetivas. (art. 53.2 ET)
10.4 La suspensión de la relación laboral.
10.4.1 Concepto, naturaleza y distinción de figuras afines.
La suspensión supone la interrupción temporal de los efectos básicos de la relación laboral motivada por la concurrencia de una determinada causa obstativa de su normal desenvolvimiento. Lo que se suspenden son las prestaciones principales recíprocas de ambas partes (art. 45.2 ET).
El carácter temporal es lo que la diferencia de otras figuras afines. La suspensión se enmarca en el contexto de la distribución de riesgos del contrato, de la liberación del deudor del cumplimiento de las obligaciones de hacer cuando la prestación resulte imposible y de la exoneración consiguiente del acreedor en las obligaciones recíprocas. Las suspensiones pretenden preservar la estabilidad en el empleo.
Otra diferencia entre suspensión y las interrupciones de la prestación de trabajo es que en la interrupción se mantiene el derecho a la retribución.
En cuanto a su diferencia con las excedencias. Para el legislador las excedencias son formas de suspensión de la relación laboral. Es prácticamente imposible identificar un dato concreto que aglutine a todas las excedencias y las diferencia del resto de suspensiones.
La Ley diferencia: excedencias forzosas y voluntarias, pero no específica la diferencia entre ambas. En su concesión todas son obligatorias para el empresario cuando se dan los requisitos legales; en ambos casos se reconoce un derecho subjetivo del trabajador a solicitar la excedencia cuando se cumplen los presupuestos legales, sin que el empresario pueda oponerse. Por lo que afecta al trabajador, las voluntarias siempre son libremente solicitadas por el trabajador, aunque en alguna ocasión la excedencia forzosa puede ser impuesta por el empresario al trabajador.
Legalmente se diferencia entre dos tipos de suspensiones:
-unas en las que el trabajador mantiene un derecho de reserva de puesto de trabajo,
-otras en las que sólo se le reconoce al trabajador el derecho de preferencia el reingreso.
10.4.2 Causas de suspensión.
La legislación laboral arranca con una enumeración amplia de las causas de suspensión (art. 45.1 ET), esta lista es abierta.
La lista general se podría sistematizar, atendiendo al origen de la causa suspensiva: la voluntd de ambas partes, la voluntad de una de las partes, o imposibilidad sobrevenida ajena a la voluntad de las partes. En atención a los efectos cabe diferenciar según que la suspensión comporte un derecho de reserva de puesto de trabajo o comporte un derecho preferente al reingreso.
Mutuo acuerdo y causa consignada en el contrato (art. 45.1 a) y b) ET): se trata de una habilitación general para que por el contrato de trabajo se puedan establecer causas adicionales a las contempladas legalmente. El régimen de estas causas suspensivas queda relegada a lo que las partes decidan, correspondiendo a las partes incluso determinar los efectos de la suspensión en el reconocimiento o no del derecho de reserva del puesto de trabajo (art. 48.1 ET).
Incapacidad temporal (art. 45.1 c) ET): es la situación que impide la ejecución de la prestación laboral debido a enfermedad y accidente, en los términos contemplados en la Legislación de Seguridad Social; su duración máxima es de 12 meses, es prorrogable por otros 6 meses cuando durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación. Además en el supuesto de que concluya la incapacidad temporal y se declare la incapacidad permanente, cuando a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante 2 años desde la fecha en que se declara la invalidez permanente. También se considera las situaciones determinantes de incapacidad temporal los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 meses cuando sea necesario para el estudio del diagnóstico de la enfermedad.
Maternidad, adopción o acogimiento (arts. 45.1 d) y 48.4 ET): Tiene una doble finalidad: disponer de tiempo para atender al cuidado del hijo recién nacido; y proteger la salud de la madre que ha dado a luz.
La suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en parto múltiple, dos semanas a partir del segundo hijo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá usar el resto de la suspensión, desde la fecha del parto, y sin que se descuente la parte que la madre hubiera disfrutado con anterioridad al parto. En caso de fallecimiento de hijo, la suspensión no se verá reducida, salvo que, finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la medre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En caso de que ambos progenitores trabajen, la madre al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto. El otro progenitor hará uso del período de suspensión por maternidad cedido, aunque en el momento de la reincorporación de la madre al trabajo, esta esté en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no pudiera disfrutar de la baja por n tener cubierto el período mínimo de cotización, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre.
Cuando el neonato debe permanecer hospitalizado, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parteo, de suspensión obligatoria. El neonato que precise hospitalización por más de 7 días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido esté hospitalizado, con un máximo de 13 semanas más.
En caso de adopción o acogimiento la suspensión tendrá efectos, a elección del trabajador, a partir de la resolución judicial que constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Si ambos progenitores trabajan, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, siempre con períodos ininterrumpidos. En caso de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma no excederá de lo estipulado con carácter general.
En caso de discapacidad del hijo o menos adoptado la suspensión tendrá una duración adicional de 2 semanas. Si ambos progenitores trabajan, este período se distribuirá a opción de los interesados, de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos podrán disfrutarse en jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y los trabajadores afectados.
Riesgo durante el embarazo o la lactancia (art. 48.5 ET): El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadores afectada; si ello no fuera posible, la trabajadora deberá desempeñar un trabajo compatible con su estado, sino existe puesto de trabajo computable, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo profesional, conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen; cuando nada de lo anterior sea posible podrá declararse la situación de suspensión del contrato durante le tiempo necesario. La suspensión del contrato finalizará en el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o cuando l lactante cumpla 9 meses, o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto o a otro compatible.
Paternidad (art. 48 bis ET): en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de partos o adopciones múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, anteriores.
En caso de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En caso de adopción o acogimiento, este derecho sólo es de uno de los progenitores, a elección de los interesados, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
Cuidado de familiares (art. 46.2 ET): engloba diversos supuestos: nacimiento, adopción, cuidado de familiar por enfermedad.
Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento o declaración administrativa o judicial de adopción o acogimiento.
También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de afinidad, que no pueda valerse pr sí mismo, y no desempeñe actividades retribuida. A través de la negociación colectiva es posible ampliar su duración.
Esta excedencia podrá disfrutase de forma fraccionada con ampliación proporcional de su duración total. Se reconoce sin diferencias por razón de sexo, pero si dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar si ejercicio simultáneo por razones justificativas de funcionamiento de la empresa (art. 46.3 ET). Entre ellos deciden cuál de ellos suspende su contrato, sin que el empresario pueda efectuar la elección. Un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de ésta dará fin al que se viniera disfrutando. Los trabajadores con contratos por tiempo indefinido, tienen derecho a las mismas excedencias que los trabajadores a tiempo parcial.
Violencia de género (art. 45.1 n) ET): por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. La Ley fija un período de suspensión, por resolución judicial que se puede ampliar hasta un máximo de 18 meses.
Excedencia ad nutum (art. 46.2 ET): es la que la norma califica como voluntaria, pero tal calificativo es consecuencia del pasado: el empresario no puede aceptar o no la solicitud del trabajador de pasar a la situación de excedencia, pes basta con que cumplan los requisitos y lo solicite el trabajador. La norma no identifica esta excedencia con una causa concreta que avala su reconocimiento al trabajador. Se trata de una excedencia sin necesidad de concurrencia de causa específica y sin exigirle al trabajador que comunique al empleador los motivos por los que ha adoptado tal decisión.
Los requisitos legales, son un período mínimo de antigüedad del trabajador en la empresa y la notificación de su decisión al empleador. Al menos una antigüedad de un año, da derecho a una excedencia voluntaria de un plazo no menor a 4 meses y no más de 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercido por el trabajador si ha trascurrido 4 años desde el final del anterior.
Cumplimiento del servicio militar o prestación sustitutoria (art. 45.1 e) ET): esta causa de suspensión contractual ha desaparecido al suprimirse el servicio militar obligatorio, y la prestación social sustitutoria. No pueden considerarse como causa justificativa de suspensión de la relación laboral, por cuanto que se trata de un servicio voluntario.
Ejercicio de cargo público (art.45.1 f) y k) ET): se contempla en 2 momentos: ejercicio de cago público representativo, o designación o elección para un cargo público. Aunque entre ambos no hay diferencia jurídica.
Esta excedencia se reconoce cuando el trabajador ha sido designado o elegido para un cago público que imposibilite la asistencia al trabajador. Se admite la posibilidad de compatibilizarlos. Si el tiempo empeñado por el trabajador en el ejercicio del cargo supera el 20% de las horas laborales, en 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia por ejercicio de cargo público.
Ejercicio de cargos sindicales (art. 46.4 ET): se refiere a los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. El trabajador tiene derecho a una excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo. También goza de la posibilidad alternativa de disfrutar de permiso retribuidos necesarios para el dearrollo de las funciones sindicales propias de su cargo. Cuando se ostenta el cargo electivo en un sindicato minoritario, tiene derecho preferente a la reincorporación en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera, por tanto sin derecho de reserva del puesto de trabajo. En ambos casos, la solicitud de reincorporación debe formularse en un plazo de 30 días desde que cesó el cargo.
Privación de libertad (art. 45.1 g) ET): en este caso el contrato queda suspendido a resultas de resolución judicial de privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Una vez recaiga la sentencia hay 3 soluciones:
-sentencia absolutoria, en cuyo caso finaliza la suspensión del contrato.
-sentencia condenatoria, con un régimen de cumplimiento compatible con la actividad laboral activa, en cuyo caso termina la suspensión.
– sentencia condenatoria, continuando el trabajador privado de libertad incompatible con la actividad laboral, en cuyo caso se verifica la extinción del contrato por despido, ya que las faltas de asistencia al trabajo no cubiertas por la suspensión, fundamentan la decisión de despedir al trabajador.
Es preciso que la sentencia sea firme, además la privación de libertad del trabajador debe ser comunicada al empresario.
Incumplimiento contractual motivadora de sanción empresarial (art. 45.1h) ET): el fundamento de esta causa suspensiva descansa en la facultad disciplinaria del empleador. Su regulación concreta se encuentra en la negociación colectiva. El convenio debe fijar las duraciones de la suspensión en función de la infracción cometida. Ha de sr de suspensión de sueldo y empleo.
Causas empresariales productivas(art. 45.1 i), j) ET): La suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y de fuerza mayor. La dirección de la empresa goza de una amplia facilidad de adaptar la prestación de servicio a las nuevas exigencias, sin necesitar la suspensión de la relación laboral. La amplitud causal y de procedimientos de despidos por causas empresariales, permite a las empresas, acudir a reducciones de plantilla por la vía de las exenciones contractuales, sin necesidad de acudir a suspensiones de la relación laboral. Hay supuestos en los que es posible que existen circunstancias de excedentes temporales de plantillas que requieran reducciones provisionales, en cuyo caso entra en juego la suspensión del contrato.
Las causas justificativas son idénticas a la situación de crisis empresarial que justifica los despidos, salvo por su provisionalidad.
Nada impide que se produzcan sucesivas prórrogas de la situación suspensiva, o que tras acudir a medidas suspensivas, se decidan despidos colectivos. En las causas legales justificativas de la suspensión se exige una estricta relación de causalidad entra la duración de la medida y la extensión de la situación de dificultad empresarial.
No existe una separación nítida y tajante entre despidos y suspensiones.
La principal especialidad en todas las suspensiones por causas empresariales es que se ha de articular a través de procedimientos administrativos de regulación de empleo: consulta a los representantes de los trabajadores y autorización de la Adm laboral. D e incumplirse la conducta empresarial sería ilícita, dando derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes a los días de ilícita suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión se ha de producir a iniciativa del empresario. El período de consulta es obligatorio, con la excepción de las suspensiones basadas en circunstancias de fuerza mayor, en las que basta la comunicación a los representantes de los trabajadores, al inicio de la tramitación administrativa para que pueda intervenir en esa sede.
La dirección de la empresa deberá aportar a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores, la documentación necesaria justificativa de la situación de la empresa y las circunstancias que exigen adoptar las medidas de suspensión. Ante la existencia de acuerdo, la autoridad laboral sólo le cabe o autorizar la suspensión o remitir el asunto a la autoridad judicial.
Corresponde al empresario seleccionar a los trabajadores con relativa discrecionalidad, salvo que las reglas de preferencia establecidas por convenio colectivo, y no sean discriminatorias. La única preferencia legal es la de los representantes de los trabajadores para ser los últimos en soportar la suspensión, en caso de que la medida sea parcial.
Si no se alcanza acuerdo, previo informe de la Inspección de Trabajo y de la entidad gestoría de la prestación de desempleo, se procede a distar la correspondiente resolución administrativa de autorización o de denegación de la suspensión de las relaciones laborales.
Huelga(art. 45.1 l) ET): Es el derecho del trabajador de ausentarse del trabajo a efectos de adherirse a una convocatoria de huelga, es una suspensión porque exime al trabajador de la obligación de prestar servicio y interrumpe el deber del empleador de retribuir. La huelga no extingue la relación laboral, ni da lugar a sanción.
Los efecto en el salario: el cálculo ha de ser en base al principio de conmutatividad, de modo que no se pueden suprimir ni más ni menos complementos que se correspondan proporcionalmente con el tiempo de ausencia del trabajo con motivo de la huelga.
Cierre legal de la empresa (art.45.1 m) ET: en el marco de un conflicto colectivo que altere la normalidad en la empresa, la legislación reconoce al empleador la facultad de proceder al cierre empresarial. Supone negarle el acceso al puesto de trabajo al conjunto de los empleados y provocar la suspensión de la relación laboral en tanto perdure la situación de anormalidad que justifica el cierre. El cierre será por el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad, o para la remoción de las causas que lo motivaron, debiendo reanudarse cuando fuera requerido a tales fines por la autoridad laboral, en el plazo que establezca el requerimiento.
10.4.3 Efectos de la suspensión.
El principal efecto que produce la suspensión es el de la exención de las obligaciones básicas de ambas partes: el deber de prestación de servicios y la obligación de remuneración por parte del empleador. Cuando las suspensiones tengan duración prolongada, la interrupción se asimila a una liquidación de deudas derivadas del contrato de trabajo, razón por la cual, en el instante del paso de la suspensión los trabajadores tienen derecho a percibir la liquidación de su remuneración devengada hasta entonces, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias devengadas hasta ese momento.
Sin embargo, es una liquidación con pervivencia del contrato de trabajo y con mantenimiento del resto del contenido contractual.
Respecto de la actividad laboral, durante el tiempo de la suspensión el trabajador se encuentra en situación de inactivo, el deber de buena fe le obliga a proporcionar la colaboración mínima para que no se produzca un bloqueo en la actividad que él venía desarrollando, facilitando que quien lo sustituya pueda ejecutar su trabajo si dificultad, en los casos en que la sustitución es viable o no está prohibida.
Para compensar la pérdida de salario, se contempla el derecho del trabajador a percibir determinadas prestaciones económicas a cargo de la Seguridad Social. En el caso de las suspensiones no proceden indemnizaciones con ocasión de la suspensión contractual. Sin que ello comporte una prohibición de las mismas.
Es posible computar este período a efectos de antigüedad. Los generalizado es que se reconozca este derecho en los casos en que se reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Al trabajador excedente por cuidado de familiares también se le reconoce el derecho a la asistencia a cursos de formación profesionales, a los que deberá ser convencido por el empresario.
10.4.4 El derecho a la reincorporación tras la suspensión.
Concluida la causa de suspensión del contrato, el trabajador procede a reincorporarse de nuevo a la empresa. En caso de causa de corta duración, la reincorporación es automática. En otras ocasiones lo es a requerimiento del trabajador, incluso contemplando la norma un plazo en el que el trabajador debe solicitar la reincorporación.
En el caso de que el trabajador no efectúe la solicitud de reingreso, se produce la extinción del contrato por 2 vías:
-considerar que se ha producido una implícita voluntad extintiva del trabajador
-el trabajador incurre en ausencias no justificadas que justifican su despido disciplinario.
Solicitado el reingreso, el empresario está obligado a efectuar la reincorporación, dándole ocupación efectiva y volviendo a retribuirle el trabajo con normalidad. Si no cumple su deber de reincorporación, el empresario se sitúa en situación de mora acciepiendi, que da derecho al trabajador a reclamar el abono del salario, un despido tácito, que permite interponer demanda por despido, el trabajador puede reclamar judicialmente el derecho a la reincorporación.
No siempre se contempla una inmediatez de la reincorporación. A tal efecto, tiene toda su transcendencia la diferencia entre derecho a la reserva del puesto de trabajo y el derecho preferente a la reincorporación a partir de la existencia de una vacante. En el primero caso la reincorporación es automática; en el segundo no, ya que depende de la existencia de una vacante.
Este derecho de reserva no es una garantía al trabajador de reincorporación al mismo puesto de trabajo desempeñado previo a la situación de suspensiva. El derecho de reserva debe ser entendido como derecho al reingreso automático. El derecho al reingreso debe ser enmarcado dentro del margen de actuación reconocido al empresario conforme a sus poderes organizativos y de dirección empresarial. La reserva se respetaría si el puesto ofrecido es equivalente al que ejercía con anterioridad el trabajador y su eventual diferencia con éste deriva del ejercicio lícito por el empresario de sus facultades modificativas de la prestación laboral.
La regulación de la suspensión por cuidado de familiares, prevé que durante el primer año el trabajador ostenta un derecho al reingreso con reserva del puesto de trabajo, transcurrid ese año la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, y un máximo de 18 si es familia numerosa de categoría especial.
Para la excedencia ad nutum el derecho al reingreso en la empresa a la finalización de la excedencia, el trabajador carece del derecho de reserva de puesto de trabajo, sólo goza de un derecho preferente al reingreso en caso de existir vacantes de igual o similar categoría., por vía de acuerdo cabe reconocer el derecho a la readmisión con derecho de reserva de puesto. La readmisión tardía del excedente voluntario por parte de la empresa da derecho al trabajador a reclamar por los daños y perjuicios los salarios devengados durante el tiempo que duró aquel retraso.

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