1. Motivación de los RRHH

1.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando este acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve para conseguirlo.

En la teoría de Maslow, la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide. Solo cuando se satisfacen las necesidades inferiores surgen gradualmente las necesidades más elevadas con factor de motivación.

1. Necesidades fisiológicas: La persona estará motivada primero por sus necesidades primarias.
2. Necesidad de seguridad: Después buscará la seguridad en el empleo.
3. Necesidades sociales: Más adelante perseguirá el afecto de sus compañeros y la integración en su grupo.
4. Necesidad de estima: Luego querrá ser reconocida y respetada.
5. Necesidad de autorrealización: Por último, la persona querrá ser útil a los demás y desarrollar todo su potencial.

1.2. Teoría de los factores de Herzberg

En la teoría de Herzberg, existen dos grupos de factores que influyen en la motivación:

• Factores de insatisfacción (Higiene): Un puesto de trabajo puede causar insatisfacción si no cumple una serie de expectativas del trabajo en cuanto al salario, la seguridad en el empleo, las condiciones de trabajo, las relaciones con los compañeros, etc. Estos factores son los requisitos mínimos para que no se produzcan insatisfacciones en los trabajadores y representan, por tanto, las exigencias mínimas que debe cumplir la empresa. Ejemplo: Un salario bajo puede generar insatisfacción, mientras que un salario competitivo simplemente evita la insatisfacción, pero no motiva por sí solo.
• Factores motivadores (Motivación): Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal. Ejemplo: Un proyecto desafiante que permite el desarrollo profesional y el reconocimiento del logro puede ser un factor motivador.

Según Herzberg, para que no exista insatisfacción, los factores mínimos deben estar garantizados. Una vez cubiertos estos mínimos, la motivación debe centrarse en los niveles más elevados.

2. Estilos de dirección: Teorías X e Y de McGregor

Douglas McGregor planteó dos concepciones extremas de las personas:

2.1. Teoría X

• Consideran el trabajo como algo impuesto, que evitan si pueden.
• Solo se consigue su esfuerzo en el trabajo si se les controla y amenaza.
• En general, prefieren ser dirigidos a dirigir.
• Tratan de eludir las responsabilidades.
• Tienen poca ambición.
• Se resisten a los cambios y buscan, sobre todo, su propio interés.

2.2. Teoría Y

• Consideran que el trabajo puede ser fuente de satisfacción.
• Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
• Asumen compromisos y reciben compensaciones por lograrlos.
• Pueden aprender a asumir responsabilidades.
• Tienen capacidad de imaginación, creatividad e ingenio.
• Desean perfeccionarse y se motivan para desarrollar su potencial.

Para McGregor, los líderes se comportan con sus empleados según la imagen que tengan de ellos, y esa imagen, al final, afecta a los empleados y termina cumpliéndose.

Si un líder piensa que sus subordinados son como los describe la teoría X (aunque esté equivocado), utilizará un estilo autoritario de recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como respuesta, tras un tiempo, sus empleados evitarán responsabilidades y trabajarán lo menos posible.

Por el contrario, si el líder tiene la imagen de sus subordinados de la teoría Y, tendrá un estilo participativo, tratará de motivarlos, les dará responsabilidades, confiará en su colaboración, etc. Tras un periodo de tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés por el trabajo.

3. Reclutamiento de personal

3.1. Concepto y tipos

Las empresas necesitan permanentemente renovar o ampliar sus plantillas. Para saber la cantidad y el perfil de los trabajadores, es necesario planificar las necesidades de recursos humanos de la empresa, lo que implica analizar los recursos actuales y prever las futuras necesidades de personal. Ese análisis de los puestos de trabajo, tanto presentes como futuros, consiste en delimitar las funciones y las tareas de cada empleado.

El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplen los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adaptan mejor a las exigencias del trabajo.

Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa o buscarse fuera a través de medios externos, como portales web de empleo, medios de comunicación, redes sociales, bases de datos de la empresa, empresas de trabajo temporal, SEPE, etc.

1. Planificación de recursos humanos.
2. Análisis del puesto de trabajo.
3. Reclutamiento.
4. Selección.
5. Integración.

3.2. Selección de personal

La selección de personal consiste en elegir aquellos candidatos que mejor cumplen los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Por tanto, las tareas de este proceso tratan de predecir el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo.

Para este diagnóstico se analizan las exigencias del puesto de trabajo y las condiciones personales del candidato. De este análisis surge el perfil ideal del futuro empleado. Después hay que seleccionar al candidato cuyo perfil se acerque más al ideal. Por tanto, no se trata de elegir a la persona con mejores cualidades, sino a la que tenga las cualidades exigidas por el perfil del puesto. Para valorar a los candidatos, se observan dos variables:

• Conocimientos y experiencia (Habilidades duras).
• Motivación, interés por el trabajo, habilidades de relación y comunicación, actitudes de colaboración y trabajo en equipo, etc. (Habilidades blandas).

4. Contratos formativos

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.

En función de las necesidades, existen distintos tipos de contrato:

• Contratos indefinidos: Son contratos sin límite de duración o “contratos fijos”. Al establecer una relación laboral a largo plazo, ofrecen una mayor estabilidad para ambas partes. El más frecuente es el contrato de trabajo ordinario. Puede ser a jornada completa (40 horas), a tiempo parcial o para la prestación de servicios fijos-discontinuos.
• Contratos de trabajo temporal: Son contratos para un periodo de tiempo determinado y para una actividad concreta, y pueden ser a jornada completa o a jornada parcial. Si la causa del contrato es por circunstancias de la producción, el contrato puede durar entre tres y seis meses. Si es por sustitución o relevo, su duración máxima es de tres meses. La empresa deberá justificar la causa del contrato temporal, ya que si no está justificada, se convierte en un contrato indefinido.
• Contratos para la formación en alternancia: Su finalidad es favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes de entre 16 y 25 años, sin cualificación profesional, facilitándoles el acceso al mercado laboral y la obtención de un título profesional. El trabajador deberá alternar el trabajo retribuido en una empresa con el aprendizaje en un centro formativo o en la propia empresa. Su duración oscila entre tres meses y dos años.
• Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional: Su objetivo es que la persona adquiera experiencia profesional relacionada con sus estudios, que deberá acreditar con un título. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a haber terminado los estudios, o cinco si es una persona con discapacidad. El contrato tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de un año, y al finalizar se obtiene una titulación que certifica la experiencia adquirida.

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