Movilidad Laboral, Excedencias y Extinción del Contrato

Movilidad Funcional

Movilidad funcional: Capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma.

• Grupo profesional: Grupo de trabajadores que realizan funciones similares.
• Categoría profesional: Distintas especialidades dentro del mismo grupo profesional.

Movilidad dentro del grupo profesional

Cambio de trabajadores de un puesto a otro dentro del mismo grupo profesional (indefinida o temporal). La retribución se ajusta según el puesto.

Movilidad fuera del grupo profesional

Debe existir una causa técnica que la justifique.

• Descendente: Bajada de grupo profesional, manteniendo el salario.
• Ascendente: Ascenso temporal, cobrando por las funciones superiores. Si dura más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, el trabajador podrá solicitar el ascenso definitivo.

Movilidad extraordinaria

Cambio definitivo de puesto fuera del grupo profesional.

Movilidad Geográfica

Movilidad geográfica: Movilidad que implica cambio de residencia.

Traslado individual

El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación.

Opciones del trabajador:

• Aceptar
• Recurrir
• Extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 360 días).

Traslado colectivo

Afecta a toda la plantilla o a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días:

• Empresas de -100 trabajadores: al menos 10
• Empresas entre 100 y 300: al menos el 10%
• Empresas de +300 trabajadores: al menos 30

Desplazamiento

Desplazamiento: Cambio de centro de trabajo temporal, que no supera el año en un periodo de 3 años.

Opciones del trabajador:

• Aceptar
• Recurrir en 20 días

Suspensión del Contrato

Suspensión del contrato: El trabajador deja de prestar sus servicios y no cobra retribución de la empresa durante un tiempo determinado. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo.

Posibles causas de suspensión del contrato:

1. Nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento de menor de 6 años.
2. Riesgo durante el embarazo o la lactancia de menor de 9 meses.
3. Solicitud de excedencia.
4. ERTE por causas objetivas.
5. ERTE que impida temporalmente el desarrollo del trabajo.
6. Ejercicio de huelga legal o cierre legal de la empresa.
7. Baja laboral (incapacidad temporal) por accidente o enfermedad.
8. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
9. Ejercicio de un cargo público.
10. Privación de libertad, mientras no exista sentencia de condena.
11. Acreditación de la condición de víctima de violencia de género.
12. Mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato.
13. Cuidado de menor de 8 años, con una duración máxima de 8 semanas (avisar con 10 días de antelación).

Nacimiento de Hijo o Hija

• Duración: 16 semanas, ampliable por parto múltiple en 2 semanas por cada hijo a partir del segundo.
• 6 semanas obligatorias después del parto.
• 10 semanas restantes: continuas o discontinuas.
• Preaviso a la empresa: 15 días.
• Posibilidad de adelantar el permiso 4 semanas antes del parto.
• Derecho al permiso en caso de fallecimiento del hijo o hija.
• Prolongación del permiso en caso de hospitalización del hijo o hija (máximo 13 semanas).
• Posibilidad de solicitar el permiso a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias.

Prestación

• 100% de la base de cotización, a cargo de la Seguridad Social.
• Requisitos de cotización según la edad:
• Menores de 21 años: no se requiere cotización previa.
• Entre 21 y 26 años: 90 días en los últimos 7 años o 180 días en toda la vida laboral.
• Mayores de 26 años: 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda la vida laboral.

Excedencias

Excedencias: Suspensión del contrato a iniciativa del trabajador.

Excedencia forzosa

• Para el desempeño de un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Duración: acorde a la duración del cargo.
• Reserva del puesto de trabajo.
• Computa para la antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos

• Para el cuidado de cada hijo menor de 3 años.
• Duración máxima: hasta que el hijo cumpla 3 años.
• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer año se reserva un puesto de su grupo profesional.
• Computa para la antigüedad.

Excedencia por cuidado de familiares

• Para el cuidado de un familiar hasta segundo grado que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración máxima: 2 años.
• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo año se reserva un puesto de su grupo profesional.
• Computa para la antigüedad.

Excedencia voluntaria

• Requisitos: un año de antigüedad en la empresa.
• Duración mínima: 4 meses. Duración máxima: 5 años.
• No se puede solicitar una nueva excedencia voluntaria hasta que no pasen 4 años de la anterior.
• No se reserva el puesto de trabajo, solo se tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que existan o se produzcan.

Extinción del Contrato

Por voluntad del trabajador

• Dimisión (abandono voluntario del trabajo): no se cobra indemnización.
• Extinción por ser víctima de violencia de género.

Por voluntad de la empresa

• Despido disciplinario (ofensas, abuso de confianza, embriaguez, etc.).
• Despido colectivo.
• Despido por causas objetivas.

Por otras causas

• Muerte del empresario.
• Mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Posibles Sentencias del Juzgado en Caso de Despido

Despido procedente

• Existe causa justa para el despido y se ha entregado la carta de despido.
• El trabajador no cobra indemnización.

Despido improcedente

• No se acredita el incumplimiento del trabajador o la empresa no entregó la carta de despido.
• Opciones de la empresa:
  • Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 720 días.
  • Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.
• Si el trabajador es representante de los trabajadores, es él quien elige entre la readmisión o la indemnización.

Despido nulo

• Se produce discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador.
• El motivo real del despido es: embarazo, permiso de nacimiento, etc.
• El empresario debe readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Finalización de una contrata pública.
• Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

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