LA HUELGA

La principal manifestación del conflicto.
Otras: el absentismo, el sabotaje, accidentes laborales, rotación …

Def. ( Hyman-1972)

“interrupción temporal del trabajo concertada colectivamente por un grupo de trabajadores para mostrar su desacuerdo o expresar sus demandas en materia laboral”. No se computan aquellas que no son “oficiales” y no apreciamos las que no afectan a servicios.

Se diferencian

( Así se pueden comparar y medir con otras huelgas. )Frecuencia.- nº de paradas/tiempo. Extensión.- nº de trabajadores /parada Duración.- tiempo en jornadas. Impacto.- nº jornadas /paradas. ////////////DECLIVE DE LA HUELGA.
Reducción cuantitativa de los niveles agregados ( los datos cuantificados no informan sobre el conflicto)
Tendencia a la tercerización del conflicto. 

Reducción de conflictos en industria y aumento en servicios públicos y privados

Creciente implicación como víctimas de los usuarios, clientes y ciudadanos  Institucionalización de la negociación colectiva y reglas de procedimiento para encauzar las huelgas. El fin de las ideologías, el aburguesamiento de la clase trabajadores, la moderación, atenuación de la lucha de clases, normas que separan el conflicto económico y el político. Ejemplo de ello son los países escandinavos.- El declive del conflicto se asocia con cambios en la redistribución económica y cambios en el sistema de relaciones laborales. La expansión de los “derechos de la ciudadanía social” ha trasladado el conflicto con el mercado a, con el Estado. Nuevas políticas trasladando funciones institucionales a los sindicatos como la gestión del desempleo.

Existen dos posiciones sobre los determinantes del conflicto en la huelga:

A) Económica-

Decisión racional de los actores durante el proceso de negociación, instrumento de presión. Estrategia para averiguar la capacidad de resistencia del contrario, puntos inamovibles y los que no. Techo de salarios, poder sobre el mercado de trabajo, posición de la empresa frente a la competencia.

B) Políticos y de organización

– La posición del poder sindical sobre el poder político, la huelga es un instrumento de presión y movilización con resultados políticos. En los países nórdicos, se comprende como instrumento de control a la empresa y en el ámbito social ( distributivo del Estado). ////////////////////EL PORQUÉ DE LAS DIFERENCIAS DE LA HUELGA EN LOS DISTINTOS PAÍSES:

1.- Papel de las ideologías y del sistema político. (Colín Crouch, 1996) 2.- Razones económicas.- Nivel de salario, inflación y desempleo. El origen del conflicto se asocia con periodos de inflación elevada y uso de medidas para combatirla, moderación salarial y perdida de poder adquisitivo para el trabajador. Estas medidas no suelen durar más de 3 o 4 años. Los sindicatos acuden a la reivindicación. /////////////LA Negociación COLECTIVA.- OIT –
El trabajo no es una mercancía. El trabajador es titular de derechos de ciudadanía social. Reconocimiento de la “subjetividad del trabajo”. 
Windmuller  “El proceso de toma de decisiones entre partes  que representan los intereses de los empleadores y empelados. El objeto primordial es la negociación y aplicación continua de una serie de reglas pactadas que regulan las condiciones reales y de procedimiento de las relaciones de trabajo y determinan la relación entre las partes en este proceso” Enfoque sociológico:
Sidney y Beatrice Webb “Industrial Demicracy” (1902) tesis del colective bargaining el sindicato negocia la venta del trabajo de los trabajadores de la empresa, la negociación colectiva es la contrapartida colectiva al contrato individual.
A Flanders (1968), los Webb comparan cosas no comparables (critica), el empresario está igual de interesado en la negociación. La negociación es normativa, reglamenta el contrato y está en diferente nivel.

Ross (1968) introduce la variable política.
El sindicato es una organización política por su estrategia e ideología que aflora en la negociación. La negociación es política, hace las veces de legislación y esa es una de las conquistas fundamentales .

Dunlop

-La variable económica está por encima de la política, la negociación colectiva en los conflictos responde a un modelo de maximización. Las variables para la fijación de los salarios son el estado del mercado, de los precios, de las ganancias, de las relaciones entre empleo y salarios y el índice de paro.
evinson (1966) Estudia en EEUU situaciones onflictivas de salarios y concluye que existen tres tipos de variables:
1.- Económicas.- Oferta y demanda, mercado, beneficios. 2.- Políticas.- 3.- Variables de “poder en estado puro” que afectan a la estabilidad de la organización, a la capacidad del patrono para resistir la huelga del sindicato para sostener. 
Chamberlain (1951) incorpora la función gestionaría .
La negociación colectiva es un método de gestión paritaria, donde se disponen las guías de buena parte de cuestiones que influyen en la gestión de la empresa.
Como proceso de interacción la negociación tiene 4 carácterísticas estructurales ( Touzard)
A) deben de estar implicadas dos o mas partes.- individuos, organizaciones sindicales, empresariales… B) debe existir al menos un conflicto de intereses que induzca a negociar. C) La relación entre las partes es voluntaria, se presupone que ambas partes ganan más negociando que no haciéndolo. D) Supone una relación quid pro quo, dar y tomar que limita las posiciones iniciales de los actores.

Hay que añadir

5.- Proporciona participación a los trabajadores  en aspectos del empleo que limita el poder unilateral del empresario. 6.- posibilita tener el consentimiento de las partes afectadas, que proporciona estabilidad a los comportamientos humanos. 7.- Es un proceso secuencial, una parte realiza demandas y la otra sopesa. Se realizan concesiones y contrapropuestas que facilitan el intercambio. 8.- Tras la firma del convenio la negociación continua con la aplicación y administración del mismo.

En España hay convenios  ESTATUTARIOS

– la mayoría,se acuerdan bajo los procedimientos  del Estatuto de los Trabajadores, y EXTRAESTATUTARIOS.- minoritarios, eficacia limitada y cubren a los trabajadores amparados por los sindicatos firmantes. Mediación, conciliación y arbitraje.

Conciliación

– Función catalizadora, trata de unir a las partes mediante la mejora de la comunicación y restableciendo las relaciones, creando un ambiente que posibilite el acuerdo. • Mediación.
– La función del tercer actor es más activa, interviene en las discusiones, sugiere a las partes, propone recomendaciones encaminadas al logro del acuerdo.

Arbitraje.-

Autoridad toma la decisión que es vinculante a las partes ante la falta de acuerdos por su parte.