Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

El análisis de puestos de trabajo es un proceso mediante el cual la empresa recopila y analiza la información sobre los puestos con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de los mismos, así como los requerimientos (formación) que tienen que tener los integrantes de los puestos para establecer el perfil de las personas que los ocuparán de forma óptima.

Con el análisis de los puestos se pretende conocer:

• Qué se hace en un puesto de trabajo.
• Por qué se hace.
• Cómo se hace.
• Cómo se relaciona con otros puestos de la organización.
• Cuáles son los requerimientos de los integrantes del puesto.

Objetivos del Análisis de Puestos de Trabajo

• Analizar y describir la estructura de la empresa.
• Mejorar la estructura organizativa de la empresa.
• Ayudar al proceso de reclutamiento y selección.
• Valoración de puestos de trabajo.
• Servir de base para la política salarial, teniendo en cuenta las condiciones de los puestos de trabajo.
• Establecer planes de carrera.
• Descubrir necesidades de formación de las personas que ocupan un puesto de trabajo.
• Establecer medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes puestos de trabajo.

La Descripción de Puestos de Trabajo

Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, en el que queda reflejado el contenido del puesto y las responsabilidades y deberes del mismo.

Datos de la Ficha de Descripción del Puesto de Trabajo

• Identificación del puesto de trabajo.
• Finalidad o misión.
• Área.
• Dependencia jerárquica directa.
• Relaciones internas y externas.
• Lugar de trabajo.
• Responsabilidad.
• Tareas y responsabilidades.
• Supervisión y control.
• Equipamiento.
• Riesgos.
• Condiciones ambientales.
• Sistema retributivo.
• Dedicación.
• Catalogación profesional.
• Evolución profesional.
• Criterios de evolución.

Perfiles Profesionales

Son una consecuencia del análisis y de la descripción de puestos de trabajo. El perfil profesional es un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para realizar en condiciones óptimas las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

Perfiles Profesionales Basados en Competencias

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones de una persona que le predisponen para desempeñar con éxito los requisitos que se exigen en un puesto de trabajo. El perfil competencial es el conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo.

Competencias Genéricas

• Competencias de logro y acción.
• De servicio.
• De influencia.
• Directivas.
• De dominio personal.
• Cognitivas.

Competencias Específicas de Puestos de Trabajo

Son las competencias que analizan concretamente cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta el grado de responsabilidad, las funciones, etc.

Competencias Transversales

Son las que hacen referencia al conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la organización.

Inventario de Recursos Humanos

Es el registro de la información sobre el personal de la empresa. Este inventario se materializa en una base de datos en la que está la información sobre los trabajadores, como la formación, experiencia laboral, etc.

A partir de este inventario se puede determinar el potencial humano con el que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los empleados para cubrir vacantes en un futuro.

Detección de las Necesidades de Personal

Planificar las Necesidades del Personal

Consiste en analizar las características de la plantilla, tomando el inventario de personal como base, para prever jubilaciones, bajas, aumento o disminución de la producción, etc.

Métodos para Estimar las Necesidades/Demanda de Recursos Humanos

Métodos Cuantitativos de Previsión

Se basan en la previsión de personal de acuerdo con la carga de trabajo prevista en un tiempo. Los métodos utilizados son:

• Ratio de proporcionalidad: Consiste en calcular las necesidades futuras de personal relacionando el volumen de ventas o de producción con el número de empleados.
• Análisis de tendencia: Consiste en analizar el pasado para predecir el futuro. Se estudia la evolución del empleo en los últimos años y se obtiene información de las necesidades del personal para los próximos años.
• Curva de aprendizaje: Relaciona el volumen de producción con la necesidad de personal, calculando la necesidad de personal a partir del tiempo necesario para la ejecución de la producción.
• Modelo general de actividad: Combina variables internas de la empresa y del entorno. Su objetivo es prever el número de empleados que se requerirá en un futuro.

Métodos Cualitativos de Previsión

Están basados fundamentalmente en la información obtenida y tratada al respecto, en la experiencia e intuición de las personas que toman decisiones.

• Método de estimaciones de los superiores jerárquicos: La dirección de la empresa determina el número y clase de empleados que necesitará en un futuro basándose en la estrategia de la empresa.
• Método Delphi: Consiste en reunir a un grupo de expertos para estudiar las necesidades futuras del personal.
• Técnica del grupo nominativo: Consiste en reunir a un pequeño grupo de expertos para que formulen una única estimación sobre la necesidad futura del personal.

Fases del Proceso de Selección

1. Análisis del puesto de trabajo a cubrir.
2. Reclutamiento.
3. Recepción y preselección.
4. Comunicación con los solicitantes.
5. Pruebas de selección.
6. Entrevistas.
7. Comprobación de documentación y las referencias.
8. Toma de decisiones.
9. Pruebas médicas.
10. Contratación.
11. Acogida.
12. Formación inicial y periodo de prueba.

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