1. ¿Qué es un Organigrama?

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización. Muestra la estructura departamental y, en algunos casos, las personas que la dirigen, creando un esquema de las relaciones jerárquicas y competenciales vigentes.

Finalidad del Organigrama:

• Informativa: Brinda una visión clara de la estructura de la empresa.
• Jerárquica: Define los niveles de autoridad, responsabilidad y las relaciones entre ellos.

Requisitos de un Organigrama:

• Claridad y Simplicidad.
• Concisión: Incluir solo elementos esenciales.

Tipos de Organigramas:

1. Vertical: Representa las jerarquías de arriba hacia abajo en forma de pirámide.
2. Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.
3. Mixto: Combina elementos del organigrama vertical y horizontal.
4. Circular: La autoridad máxima se ubica en el centro, y los niveles jerárquicos se despliegan en círculos concéntricos.
5. Escalar: Utiliza sangrías para indicar los niveles de autoridad. A mayor sangría, menor autoridad.
6. Tabular: Similar al escalar, pero sin líneas que conecten los niveles jerárquicos.

2. Tipos de Manuales Empresariales

Manual de Políticas

Define criterios de actuación generales que guían la toma de decisiones. Por ejemplo: «Nuestra política es que el cliente sea atendido en menos de 15 minutos».

Manuales Departamentales

Regulan las actividades del personal según su departamento y funciones. Ejemplo: Manual de Ventas.

Manual de Bienvenida

Presenta la empresa a nuevos empleados, incluyendo su historia, misión, visión, valores y el reglamento interno.

Manual de Organización

Describe la estructura general de la empresa y las funciones de cada área.

Manual de Procedimientos

Detalla paso a paso cómo realizar tareas específicas. Ejemplo: Manual para la Evaluación del Desempeño.

Manual de Contenido Múltiple

Combina información de diferentes tipos de manuales.

Manual de Técnicas

Describe métodos para ejecutar tareas específicas. Ejemplo: Manual de Ensamblaje de Piezas.

Manual de Puesto

Detalla las características, responsabilidades y alcance de un puesto o grupo de puestos similares.

3. Reclutamiento de Personal

Objetivos del Reclutamiento:

Atraer la mayor cantidad de candidatos calificados para un puesto vacante.

Ejemplo:

• Para un puesto gerencial, se utilizarán medios especializados como portales de empleo de alto nivel o empresas de reclutamiento.
• Para un puesto junior, el reclutamiento será más general, utilizando bolsas de trabajo online o anuncios en universidades.

4. Selección de Personal

Objetivo de la Selección de Personal:

Elegir, entre los candidatos reclutados, al más idóneo para el puesto, considerando las necesidades de la empresa y las condiciones del mercado laboral.

5. Modelos de Selección de Personal

• Admisión Forzosa: Un solo candidato para una vacante (a menudo, alguien que la empresa ya tiene en mente).
• Modelo de Clasificación: Varios candidatos para varios puestos. Se busca la mejor combinación candidato-puesto.
• Modelo de Selección: Varios candidatos para un solo puesto.

6. Perfil de Cargo

Mecanismos para Generar un Perfil de Cargo:

• Descripción y análisis del cargo.
• Solicitudes del personal.
• Investigación salarial y de funciones en el mercado.
• Técnicas de incidentes críticos (identificar acciones clave para el éxito en el puesto).
• Hipótesis de trabajo (definir las responsabilidades y tareas esperadas).

7. Técnicas de Selección de Candidatos

Objetivos de las Técnicas de Selección:

Evaluar las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia de los candidatos para determinar su idoneidad para el puesto.

Técnicas de Selección:

• Entrevistas: Pueden ser estructuradas (preguntas predefinidas) o no estructuradas (conversación más abierta).
• Pruebas de Conocimientos: Evalúan habilidades técnicas y conocimientos específicos del área.
• Pruebas Psicométricas: Evalúan aptitudes mentales, habilidades cognitivas y rasgos de personalidad.
• Pruebas de Personalidad: Analizan el comportamiento, la actitud y la forma de afrontar situaciones.
• Simulaciones: Recrean situaciones laborales para evaluar el desempeño del candidato (ej. juego de roles, análisis de casos).

8. Contrato de Trabajo

Definición:

Acuerdo, oral o escrito, entre dos partes (empleador y empleado) que establece las condiciones de una relación laboral, generando derechos y obligaciones para ambas partes.

Función Social del Contrato de Trabajo:

Regula las relaciones laborales, protegiendo los derechos de los trabajadores y promoviendo la justicia social.

9. Elementos de un Contrato de Trabajo

• Empleador: Persona o entidad que contrata a otra para prestar servicios.
• Empleado: Persona que presta servicios bajo la dirección y dependencia del empleador.
• Trabajador Independiente: Persona que realiza trabajos por cuenta propia, sin relación de dependencia.
• Empresa: Organización con fines económicos, sociales o de otro tipo, que contrata personal para llevar a cabo sus actividades.

10. Tipos de Contratos Laborales

1. A Plazo Fijo: Tiene una fecha de inicio y fin preestablecidas. Puede ser renovado, pero no extenderse por más de dos años.
2. A Plazo Indefinido: No tiene una fecha de finalización definida. Brinda mayor estabilidad laboral.
3. Por Faena: Se utiliza para trabajos específicos que tienen un tiempo de duración determinado por la naturaleza del trabajo.

Aclaraciones:

• Trabajo a Honorarios: Se rige por el derecho civil, no laboral. El trabajador emite boletas de honorarios y es responsable de sus propias cotizaciones previsionales.
• Trabajo Part Time: Se refiere a contratos con jornada parcial, que no debe superar las 30 horas semanales.

Casos en que No se Requiere Contrato:

• Trabajos esporádicos o a domicilio.
• Prácticas profesionales de estudiantes.
• Trabajadores sin supervisión directa.

11. Finiquito Laboral

Definición:

Documento que formaliza la finalización de un contrato de trabajo y el pago de las prestaciones sociales correspondientes. Debe ser firmado por ambas partes y visado por un ministro de fe (notario).

12. Indemnización Laboral

Definición:

Compensación económica que recibe un trabajador al término de su contrato laboral, en casos específicos determinados por la ley.

Casos en que Corresponde Indemnización:

• Feriado legal o vacaciones proporcionales: Pago por los días no utilizados.
• Indemnización por años de servicio: Aplica en caso de despido por necesidades de la empresa. Se calcula un mes de sueldo por cada año trabajado.
• Indemnización sustitutiva del aviso previo: Aplica si el empleador no cumple con el plazo legal de aviso previo al despido (30 días).

13. Inducción de Personal

Definición:

Proceso de incorporación de un nuevo empleado a la empresa, familiarizándolo con la cultura organizacional, sus funciones, compañeros de trabajo y el entorno laboral.

14. Normas para la Inducción de Personal

• Bienvenida por parte del jefe directo.
• Descripción detallada de las funciones del cargo.
• Asignación de un tutor o mentor.
• Presentación a los compañeros de trabajo.
• Recorrido por las instalaciones de la empresa.
• Información sobre beneficios y políticas de la empresa.

15. Métodos de Integración de Personal

• Asignación de un Tutor: Guía al nuevo empleado, le presenta a sus compañeros, le explica sus funciones y le proporciona la información necesaria.
• Jornada Informativa: Charlas o presentaciones sobre la empresa, su estructura organizacional, manuales de procedimiento, etc.
• Capacitación: Entrenamiento en habilidades técnicas o blandas, según las necesidades del puesto y la empresa.

16. Entidades de Capacitación en Chile

• SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo): Organismo estatal que promueve y financia la capacitación laboral.
• OTIC (Organismo Técnico Intermedio de Capacitación): Entidades privadas sin fines de lucro que administran fondos para capacitación y brindan asistencia técnica a las empresas.
• OTEC (Organismo Técnico de Capacitación): Instituciones que imparten cursos de capacitación.

17. Liderazgo

Definición:

Capacidad de influir en otros para alcanzar metas comunes, inspirando y motivando al equipo.

Estilos de Liderazgo:

• Autocrático: El líder toma las decisiones de forma unilateral, sin consultar al equipo.
• Democrático: El líder involucra al equipo en la toma de decisiones.
• Laissez-faire: El líder delega la toma de decisiones en el equipo, brindando autonomía.
• Carismático: El líder inspira y motiva a través de su personalidad y visión.

Enfoque de Contingencia:

Plantea que no existe un estilo de liderazgo único y efectivo para todas las situaciones. El mejor estilo dependerá del contexto, las características del equipo y la naturaleza de la tarea.

18. Motivación

Definición:

Fuerza interna que impulsa a las personas a actuar para alcanzar sus objetivos.

Teorías de la Motivación:

• Maslow: Jerarquía de necesidades, desde las básicas (fisiológicas) hasta las de autorrealización.
• Herzberg: Factores higiénicos (condiciones de trabajo) y motivadores (reconocimiento, crecimiento).
• McClelland: Necesidades de logro, poder y afiliación.
• Locke: Teoría de la fijación de metas (objetivos claros y desafiantes).
• Skinner: Condicionamiento operante (reforzar conductas deseadas).

19. Modelo de Comunicación

El modelo básico de comunicación incluye un emisor, un mensaje, un canal, un receptor y la retroalimentación.

20. Funciones de la Comunicación

• Control: Regular el comportamiento de los miembros de la organización.
• Motivación: Impulsar el desempeño y la satisfacción laboral.
• Expresión emocional: Permitir la expresión de sentimientos y emociones.
• Información: Transmitir datos y conocimientos necesarios para el trabajo.

21. Tipos de Comunicación

• Comunicación Verbal: Uso de palabras, ya sea oral o escrita.
• Comunicación No Verbal: Transmisión de mensajes a través del lenguaje corporal, gestos, expresiones faciales, tono de voz, etc.

22. Barreras de la Comunicación

• Físicas: Ruido ambiental, distancia, barreras arquitectónicas.
• Semánticas: Diferentes interpretaciones del lenguaje.
• Psicológicas: Prejuicios, emociones, falta de atención.
• Culturales: Diferencias culturales que afectan la comunicación.

23. Comportamiento Organizacional

Definición:

Estudio del comportamiento humano en el contexto laboral, incluyendo la interacción entre individuos, grupos y la organización en su conjunto.

24. Control Organizacional

Definición:

Proceso de monitorear y evaluar el desempeño de la organización para asegurar que se alcancen los objetivos establecidos y tomar medidas correctivas si es necesario.

Tipos de Control:

• De Mercado: Se basa en la competencia y la participación en el mercado.
• Burocrático: Se basa en reglas, procedimientos, jerarquías y autoridad formal.
• De Clan: Se basa en la cultura organizacional, los valores compartidos y las normas sociales.

25. Proceso de Control

El proceso de control generalmente incluye las siguientes etapas: establecer estándares, medir el desempeño, comparar el desempeño con los estándares y tomar medidas correctivas.

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