Organizaciones Sindicales:

Los trabajadores se organizan para la defensa de sus intereses a través de los sindicatos. Un sindicato es una organización asociativa permanente cuyos objetivos son la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo. No son asociaciones de tipo general, gozan de una regulación y una protección especial.

Facultades Sindicales:

• Ostentar representación institucional ante administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de comunidad autónoma que la tengan prevista.
• Promover la negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de Trabajadores.
• Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo de las administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.
• Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
• Promover elecciones para representantes de los trabajadores en las empresas y las administraciones públicas.
• Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos o en términos legales.
• Cualquier otra función representativa que se establezca.

Representatividad de un Sindicato:

El nivel de implantación, audiencia o representatividad depende de los resultados obtenidos en las elecciones sindicales. El nivel de representatividad determina unos derechos, facultades o competencias diferentes:

• Sindicatos más representativos a nivel estatal: los que obtengan al menos el 10% de los representantes de los trabajadores de las empresas. Ejercen las facultades en todos los niveles territoriales y funcionales.
• Sindicatos más representativos a nivel de comunidad autónoma: los que obtengan al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en las empresas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes.
• Sindicatos representativos: los que hayan obtenido un determinado ámbito territorial y funcional, al menos el 10% de los representantes de los trabajadores. Tienen en su ámbito de representación todas las facultades, menos la primera y la penúltima.

Representación de los Trabajadores en la Empresa:

El derecho de los trabajadores a la participación en la empresa se materializa a través de sus representantes, existiendo una doble vía de representación: la representación sindical y la representación unitaria.

Representación Sindical de la Empresa:

Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear secciones sindicales. Gozan de ciertos derechos:

• Celebrar reuniones previa notificación del empresario.
• Recaudar cuotas.
• Distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal en la empresa.
• Recibir la información que les envíe su sindicato.

Derechos de las Secciones Sindicales de sindicatos más representativos o con presencia en la representación unitaria:

• Disponer de un tablón de anuncios en el centro de trabajo, colocado en un lugar accesible para los trabajadores y puesto a su disposición por la empresa.
• Participar en la negociación colectiva.
• Utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros con más de 250 trabajadores.

Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se trate de empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y representen a los sindicatos con presencia en el comité de empresa. Estos delegados tienen estos derechos:

• Obtener la misma información y documentación que la empresa entregue al comité de empresa.
• Asistir, pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos en materia de seguridad e higiene.
• Ser tenidos en cuenta por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular, y en los despidos y las sanciones de estos últimos.

Representación Unitaria:

Se trata de la representación del conjunto de trabajadores de una empresa. Esta se efectúa a través de diferentes órganos según el número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Delegados de Personal:

Representan a los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan entre 11 y 49 trabajadores. El número de delegados variará en función de la plantilla:

• Hasta 30 trabajadores: 1 delegado.
• De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados.

En las empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, puede haber un delegado personal. Deben actuar de forma conjunta mediante decisiones adoptadas por la mayoría.

Comité de Empresa:

Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en las empresas o centros con un mínimo de 50 trabajadores. Según el tamaño de la empresa, el número de miembros del comité será:

• De 50 a 100: 5 miembros.
• De 101 a 250: 9 miembros.
• De 251 a 500: 13 miembros.
• De 501 a 750: 17 miembros.
• De 751 a 1000: 21 miembros.
• A partir de 1000: 2 más por cada mil o fracción, hasta un máximo de 75 miembros.

En las empresas que tengan en una misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros de trabajo tengan 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités propios y con todos los segundos, si suman al menos 50 trabajadores, se creará un comité de empresa conjunto. Si así se establece en el convenio colectivo aplicable, podrá crearse un comité intercentros entre todos los centros de trabajo. Tendrá como máximo 13 miembros, elegidos entre los miembros de los distintos comités.

Competencias de los Órganos de Representación Unitaria:

• Recibir información, al menos trimestralmente, sobre la evolución del sector económico y sobre la situación de la empresa, el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias.
• Recibir copia básica de los contratos, notificación de las prórrogas y denuncias de los contratos, en el plazo de 10 días.
• Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria, así como los documentos que se den a conocer de los socios.
• Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones que este adopte sobre: reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales; reducciones de la jornada, traslado total o parcial de instalaciones; planes de formación profesional de la empresa; implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valorización de puestos de trabajo.
• Emitir informe cuando la modificación del estatus jurídico de la empresa afecte al volumen de empleo.
• Conocer los modelos de contrato de trabajo que se utilicen en la empresa, así como los finiquitos.
• Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.
• Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto de pactos, formulando las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
• Participar, como se determine por el convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa.
• Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
• Informar a sus representados sobre los temas o cuestiones que puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
• Negociar convenios colectivos en el ámbito de su competencia y adoptar medidas de conflicto colectivo.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores:

Los representantes de los trabajadores deben desarrollar su labor con garantías que eviten la intromisión del empresario. Este no puede adoptar represalias contra ellos por el mero ejercicio de su función representativa. Las garantías de los representantes son:

• Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores en sus puestos de trabajo en caso de traslados o desplazamientos, y en los despidos por causas objetivas, cuando se amortice un puesto de trabajo.
• Derecho a no ser discriminado por ser representante de los trabajadores, ni despidos por el ejercicio de sus funciones.
• Expresar con libertad sus opiniones en las materias relativas a su cometido.
• Estabilidad en el empleo y protección contra despidos y sanciones del empresario, así como prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción de contrato.
• Disponer de un crédito de horas retribuidas mensuales para el ejercicio de sus funciones de representación.

Para poder sancionar a los representantes de los trabajadores por faltas graves o muy graves, debe abrirse un expediente contradictorio y a la representación unitaria o sindical. Si no se cumple este trámite, la sanción queda anulada o el despido declarado improcedente. En el último caso, el representante de los trabajadores afectado podrá pedir la indemnización o permanecer en la empresa.

Elección de los Representantes de los Trabajadores:

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa son elegidos por todos los trabajadores electores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. El acto de votación se efectuará en el centro de trabajo durante la jornada laboral.

Asociaciones Empresariales:

Los empresarios se asocian para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales. No estamos ante sindicatos, sino ante asociaciones empresariales. Cuando los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales, igualmente representativas en ese ámbito.

Negociación Colectiva y Convenio Colectivo:

Las condiciones de trabajo se regulan mediante la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes. La negociación supone un proceso de diálogo que culmina con un acuerdo: convenio colectivo, acuerdo marco o acuerdo de la empresa.

Convenio Colectivo:

Se trata de un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo, sindicales y económicas, celebrado entre un empresario, o una o varias organizaciones empresariales y los representantes de los trabajadores que tiene eficacia general.

Ámbito de Aplicación:

Es el nivel en el cual se aplica el convenio, lo que implica que resultará aplicable a un determinado grupo de trabajadores o empresarios. En primer lugar, se distingue entre convenios de ámbito empresarial o inferiores y convenios de ámbito supraempresarial. Esta clasificación servirá para determinar las partes legitimadas para negociar el convenio. Por otro lado, se clasifica en:

• Geográfico o Territorial: el territorio en el cual resulta aplicable el convenio: estatal, comunidad autónoma, interprovincial, provincial o local.
• Funcional: rama o sector de la actividad a la cual resulta aplicable o a la empresa o centro de trabajo.
• Personal: se refiere a los trabajadores a los que resulta aplicable.
• Temporal: se refiere a la duración o periodo de vigencia del convenio. Para que el convenio se extinga debe procederse a su denuncia. Si no se denuncian, se prorrogan un año.

Partes Legitimadas para la Negociación:

Para que un convenio tenga validez debe ser negociado por quienes legalmente pueden negociarlos. Los convenios deben tener un contenido mínimo. El contenido puede clasificarse en obligacional y normativo:

• Determinación de las partes que lo conciertan y de los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal del convenio.
• Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial.
• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso.
• Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender cuantas cuestiones le sean atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.
• Contenido Obligacional: contiene cláusulas que obligan a las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y velar por su cumplimiento.
• Contenido Normativo: contiene cláusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación.

Para que un convenio tenga eficacia general requiere haber cumplido con respeto a la legalidad de las fases de procedimiento de negociación:

1. Propuesta de negociación: la representación de los trabajadores o empresarios que propongan la negociación debe comunicarlo por escrito a la otra parte. Debe enviarse una copia del escrito a la autoridad laboral para su registro.
2. Respuesta: en el plazo de un mes se debe responder por escrito. Solo podrá ser la respuesta negativa cuando exista causa legal o convencional para ello.
3. Constitución de la comisión negociadora: en el plazo de un mes desde la propuesta, debe constituirse la comisión negociadora, integrada por un máximo de 12 miembros cada parte en los convenios de la empresa, y hasta 15 miembros de cada parte en convenios de ámbito supraempresarial.
4. Acuerdos: al comenzar la negociación, las posturas de ambas partes suelen estar muy separadas. Se irán produciendo ofertas y contraofertas que vayan acercando las posiciones. Para la adopción de acuerdos se precisa el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes.
5. Registro y publicación: el convenio debe quedar redactado por escrito, ser firmado por las partes y presentarse a la autoridad laboral para su registro. Esta en un plazo de 10 días debe publicarlo en el BOE.

Conflictos Colectivos:

Los intereses de los trabajadores y los empresarios son diferentes, ello origina que se generen controversias entre ambas partes. Cuando afecta a un solo trabajador, se trata de un conflicto individual que se resuelve en los tribunales. Cuando afecta a los intereses generales, se trata de un conflicto colectivo que los representantes deben resolver mediante la negociación. Cuando surge el conflicto colectivo, las partes podrán hacer uso de las medidas de conflicto que les permita la ley, para dejar claros sus intereses.

Huelga:

Es un derecho fundamental de los trabajadores, consistente en la cesación del trabajo como medio de presión a fin de defender sus intereses. Mientras ejercen la huelga, los contratos quedan en suspenso (no trabajan, no cobran). Los empresarios no pueden sancionarlos ni contratar a otros para que realicen su trabajo. Se debe respetar la libertad de trabajo a aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. Están legitimados para acordar la declaración de huelga los representantes de los trabajadores por decisión mayoritaria de los trabajadores. Es ilegal la huelga cuando:

• Se realiza por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
• De solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes lo promuevan.
• Que tenga por objeto alterar lo pactado en un convenio, salvo que el empresario hubiese incumplido el convenio.
• Que se produzca en contra de lo dispuesto en la ley o lo pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

El procedimiento para la declaración de huelga es:

1. Declaración de huelga: los representantes de los trabajadores deben comunicar la declaración de huelga al empresario y a la autoridad legal por escrito y con cinco días naturales de antelación.
2. Comité de huelga: se debe constituir un comité de huelga, compuesto como máximo de 12 trabajadores, que deberán participar en las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para la solución del conflicto. El comité de huelga y el empresario tienen el deber de negociar para llegar a un acuerdo.
3. Respeto de los servicios mínimos: cuando se trate de huelgas en servicios esenciales, la autoridad gubernativa deberá fijar unos servicios mínimos de obligado cumplimiento.

Cierre Patronal:

Los empresarios podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga u otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo cuando se den alguna de las siguientes circunstancias:

• Peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que esta se produzca.
• El volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden el proceso normal de producción.

Durante el cierre, los contratos quedan en suspenso. Para la declaración del cierre patronal, el empresario debe informar a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas y limitar el cierre al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.

Procedimiento de Conflicto Colectivo:

Ante un conflicto colectivo por diferente interpretación de las normas o para crear, modificar o suprimir una norma, las partes pueden plantear el procedimiento de conflicto colectivo ante la autoridad laboral para resolver el conflicto. Este procedimiento es incompatible con la huelga.

Pasos del Procedimiento de Conflicto Colectivo:

1. Debe remitirse a la autoridad laboral escrito de formalización del conflicto.
2. La autoridad laboral remitirá por escrito a la otra parte en el plazo de 24 horas y convocará a las partes para una reunión en el plazo de tres días. En la reunión pueden plantearse diferentes procedimientos de solución:

• Avenencia de las partes tras la actividad conciliadora o mediadora de la administración.
• Sometimiento a un procedimiento arbitral.
• Si no existe acuerdo, ni aceptan el procedimiento arbitral, en los conflictos por diferente interpretación de las normas, la administración remitirá las actuaciones y un informe al juzgado o tribunal competente para que resuelva el conflicto.

Cualquiera de las partes de un conflicto colectivo, una vez intentada la conciliación, sin conseguir un acuerdo, puede plantear el proceso de conflicto colectivo ante el juzgado o tribunal competente.

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