Trabajo de mujeres:

El trato discriminatorio hacia las mujeres está expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT; le otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que convenios colectivos o reglamentaciones puedan fijar ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. El principio de no discriminación surge del art. 14 bis CN, los arts. 17 y 81 LCT, ley 23.592, la Convencíón sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, y el Convenio 100 OIT. Además, está prohibido ocupar mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre, para evitar la generación de un daño inminente o potencial en la maternidad o capacidad de gestación (en ley 11.317; no se las puede emplear en destilación de alcohol, carga y descarga de navíos, fabricación de explosivos, etc.), así como contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio, evitando la violación indirecta del límite de jornada máxima.

Cuando las mujeres presten trabajo de mañana y tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía; las partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada, las carácterísticas de las tareas, o los perjuicios de la interrupción del trabajo a las beneficiarias o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopción de horarios continuos.

FALLO SISNERO C/ TALDELVA SRL • Hechos  la actora presenta una demanda por la violación del derecho a la igualdad y no discriminación en razón del género a raíz de la imposibilidad de la misma de acceder a un puesto de trabajo como chofer de las empresas demandadas, pese a haber cumplido con todos los requisitos de idoneidad. Además, presenta una pretensión colectiva, fundada en la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación en la falta de contratación de chóferes mujeres en el transporte público de pasajeros por parte de las empresas de SAETA. Solicita que cese la discriminación, incorpore a la actora como chofer, y se establezca un cupo de puestos para ser cubiertos exclusivamente por mujeres, hasta que haya integración equitativa de géneros en el plantel de chóferes.  • Cámara de Apelaciones  hace lugar a la demanda y ordena el cese de la discriminación, resolviendo que las empresas deberán contratar personal femenino hasta alcanzar el 30% de la planta de chóferes. • Suprema Corte de Justicia de Salta  revoca la sentencia por considerar que no se configuró el presupuesto para que prospere el pedido de una orden de cese de discriminación, puesto que en tal caso debía probarse que las empresas demandadas habían preferido a otro postulante por el hecho de ser hombre.  • CSJN  considera que los derechos humanos deben ser respetados tanto por la autoridad como por los particulares. Agrega que si el reclamante puede acreditar la existencia de hechos de los que pueda presumirse su carácter discriminatorio, corresponderá al demandado la prueba de su inexistencia (en el caso existe tal presunción a partir de las nóminas de chóferes, que no cuentan con ninguna mujer, práctica que se mantuvo incluso después de las sucesivas postulaciones y reclamos de la actora, y de una resolución del Consejo Deliberante). Por ello, como el demandado no logró probar la inexistencia de la discriminación, deja sin efecto la sentencia.