Políticas de Recursos Humanos: Tipos y Características

Las políticas de recursos humanos son directrices formales que las organizaciones implementan para gestionar a su personal de manera efectiva. Estas políticas ayudan a estandarizar procesos, asegurar la equidad y cumplir con las regulaciones laborales. Se clasifican en:

• Políticas Específicas: Abordan en profundidad los diferentes aspectos de las relaciones con el personal, sirviendo de guía para la formulación de los programas y prácticas a establecer.
• Políticas de Integración: Incluyen los procesos de reclutamiento y selección de personal.
• Políticas de Organización: Comprenden el análisis y descripción de puestos, así como la planificación de la carrera profesional de los empleados.
• Políticas de Retención: Se enfocan en la remuneración y los beneficios sociales ofrecidos a los empleados.
• Políticas de Desarrollo: Abarcan la capacitación y el desarrollo organizacional.
• Políticas de Auditoría: Establecen los mecanismos para evaluar y mejorar la gestión de recursos humanos.

Características de las Políticas de Recursos Humanos

Las políticas de recursos humanos deben ser:

• Reflejar los objetivos de la organización.
• Coherentes entre sí.
• Adecuadas a la realidad de la empresa.
• Uniformes en su aplicación.
• Flexibles para adaptarse a los cambios.
• Claramente diferenciadas de las prácticas.
• Comunicadas de manera rápida y correcta.
• Controladas permanentemente.
• Respetadas en todos los niveles de la organización.

Ejemplos de Políticas de Recursos Humanos

• Políticas ORG (Organizacionales): Buscan lograr economías de escala, uniformidad en las áreas y mejorar la imagen de la empresa a través del reclutamiento.
• Políticas de Compensación: Establecen niveles de compensación para asegurar la equidad entre los diferentes puestos.
• Políticas de Contratación: Definen criterios específicos de contratación, como la contratación de un número determinado de personas, la igualdad de condiciones o el trato especial a candidatos con potencial internacional.

Auditoría de Recursos Humanos: Evaluación y Mejora Continua

La auditoría de recursos humanos es un proceso sistemático que identifica problemas, oportunidades y éxitos alcanzados en cada función y en la gestión integral de recursos humanos. Su objetivo es prevenir, mejorar y aprender. Evalúa la calidad y efectividad de las actividades y políticas de recursos humanos, su contribución a la estrategia general y el desempeño de los gerentes de línea en sus responsabilidades de recursos humanos.

Ámbitos de la Auditoría de Recursos Humanos

• Estrategia Corporativa: Evalúa la relación e impacto de la estrategia de recursos humanos con el entorno.
• Niveles de Conducción: Analiza la alineación de la estrategia y su grado de aceptación en los diferentes niveles de la organización.
• Administración de Recursos Humanos: Evalúa el trabajo del departamento de recursos humanos, incluyendo objetivos, políticas, responsables y sistemas de información.
• Laboral Administrativo: Verifica el cumplimiento de las políticas y requisitos legales de recursos humanos por parte de los gerentes de línea.
• Satisfacción del Personal: Evalúa los niveles salariales, prestaciones, beneficios, liderazgo, desarrollo de carrera y gestión del desempeño.

Informe de Auditoría de Recursos Humanos

El informe de auditoría proporciona una descripción general de las actividades de personal e incluye recomendaciones, como el reconocimiento formal de las prácticas exitosas. Se dirige a diferentes audiencias:

• Gerentes de línea.
• Responsables de funciones específicas del departamento de personal.
• Gerente general del departamento de recursos humanos.

El informe resume los objetivos de personal, las responsabilidades de los gerentes de línea e identifica los problemas de personal existentes.

Auditoría, Patrones y Medición

La auditoría evalúa cada una de las funciones de recursos humanos (reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, desarrollo, capacitación, compensaciones, relaciones laborales, salud y seguridad) en cada uno de los ámbitos mencionados. Se utilizan diferentes patrones de medición:

• Patrones de Cantidad: Se expresan en números o cantidades, como el número de empleados, porcentaje de rotación, admisiones o índice de accidentes.
• Patrones de Calidad: Se refieren a aspectos no cuantificables, como el método de selección o los resultados de los entrenamientos.
• Patrones de Tiempo: Consideran la rapidez con la que se integra el personal recién admitido, la permanencia promedio y el tiempo de procesamiento de las solicitudes.
• Patrones de Costo: Analizan los costos directos e indirectos de la rotación de personal, los accidentes de trabajo, los beneficios sociales y la relación costo-beneficio.

Legislación Laboral: Leyes 19.587 y 24.557

Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo

La Ley 19.587 tiene como objetivos:

• Proteger la vida y preservar la integridad psicofísica de los trabajadores.
• Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos en los centros o puestos de trabajo.
• Estimular una actitud positiva hacia la prevención de accidentes o enfermedades laborales.

Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo

La Ley 24.557 legisla sobre los riesgos del trabajo provenientes de enfermedades o accidentes en el lugar de trabajo o por la situación del trabajo. Establece la obligatoriedad para los empleadores de contratar un seguro a través de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). Sus objetivos incluyen:

• Reducción de siniestros laborales.
• Reparación de daños.
• Implementación de medidas de reparación y prevención.

Conceptos Clave en la Legislación Laboral

• Riesgo Laboral: Situación presente en el ambiente laboral con la posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado de sus labores.
• Condición Insegura: Factor de riesgo que depende de las condiciones del ambiente de trabajo, como maquinaria, instalaciones, herramientas o iluminación.
• Accidente Laboral: Evento que ocurre al trabajador en el trayecto normal entre su domicilio y su lugar de trabajo, al ejecutar órdenes o prestar servicio bajo la autoridad del empleador, o durante interrupciones del trabajo si se encuentra en el lugar de trabajo por razón de sus obligaciones.
• Actos Inseguros: Violación a normas y procedimientos de trabajo, motivados por prácticas incorrectas que ocasionan accidentes.

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