EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

El art. 3.5 ET determina que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos reconocidos por las disposiciones legales de derecho necesario. Así mismo, prohíbe la disposición de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Del precepto se deduce:
– A quien se permite renunciar es a los trabajadores. La norma utiliza la expresión disponer válidamente. Hay que entender no solo los actos de renuncia expresa sino cualquier acto de disposición. Esto plantea dos problemas:

1.Afecta a la transacción. Estas transacciones se dan todos los días fuera y dentro de los juzgados. Los actos de transacción son actos de disposición válidos.
2.Respecto a los recibos de saldo y finiquito. En esos documentos se suelen contener alguna de estas circunstancias o ambas:

– La referencia temporal debe entenderse en el sentido de que la nulidad afecta tanto al derecho ya adquirido como al derecho en curso de adquisición.

– El art. 3.5 se refiere a los derechos reconocidos por las disposiciones legales de derecho necesario tanto absoluto como relativo.

– En cuanto a los convenios colectivos, a pesar de la confusa redacción del 2º párrafo del art. 3.5, debe entenderse que los derechos reconocidos en convenio colectivo son indisponibles, aunque no haya reconocimiento expreso.

EL PRINCIPIO DE Condición MÁS BENEFICIOSA

Según el art. 3.1.C ET Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan […] c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Asensu contrario, la interpretación jurisprudencial ha conducido a afirmar que la voluntad de las partes puede fijar condiciones más beneficiosas que las reguladas en disposiciones legales y convenios colectivos. Lo que tienen las partes prohibido es establecer condiciones más perjudiciales. Es principio es de creación jurisprudencial. La ley no lo dice expresamente.

En relación con el principio de condición más beneficiosa conviene señalar:
1.-

Su origen contractual

La condición más beneficiosa debe traer su origen del contrato o mejor expresado, de la autonomía contractual. No caben condiciones más beneficiosas de origen normativo. Su origen es el contrato de trabajo, pero hay figuras que se asimilan al contrato de trabajo como el pacto de empresa y la concesión unilateral del empresario porque se entiende que la condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual.
2.- Tiene que aplicarse de forma continua, efectiva, habitual y regular.
3.- Debe haber una voluntad inequívoca del empresario, expresa o tácita, que puede ser desvirtuada por distintos factores:
·Por error.
·La mera tolerancia, debe haber una voluntad clara de reconocimiento de la condición mas beneficiosa.
·Las condiciones de trabajo ligadas al puesto de trabajo no se consolidan.
4.- En relación con sus límites no pueden ser contrarias a las disposiciones legales y convencionales. Y en concreto, no pueden vulnerar las disposiciones de derecho necesario. Un problema que se plantea es la posibilidad de discriminación por vía de condiciones más beneficiosas. Así por ejemplo pactar condiciones más beneficiosas con tres trabajadores y con los demás no. Si se hace por razón de afiliación sindical, sexo… es discriminación. Se podría vulnerar el principio de igualdad.
El TC ha dicho que el trabajador debe fijar las condiciones de trabajo libremente. Si a alguien se le da un tratamiento superior debe haber una justificación objetiva.
5.- En relación con la duración, modificación y supresión, habrá que estar a los límites del propio pacto que da origen a la condición más beneficiosa. Cabe la posibilidad de modificación unilateral por el empresario establecida en el art. 41 ET sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo pero para que sea posible es preciso que el empresario pruebe la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
6.- Las condiciones más beneficiosas son susceptibles de absorción y compensación. (Ej: pacto jornada de 36 horas en lugar de 38 horas con un trabajador. Después el nuevo convenio establece 37 horas y digo que como antes trabajaba dos horas menos ahora tendría que trabajar 35 horas. Pues no, se absorbe.) No obstante, debe tenerse en cuenta:
1.Que la absorción y compensación debe realizarse entre materias homogéneas.
2.Que se puede pactar el carácter no absorbible.
3.Que se trata de una facultad empresarial y o de un imperativo legal.

4.En materia salarial tiene una regulación específica en el art. 26.5 ET.

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