Suspensión de Actos de Conciliación y Juicio

El secretario judicial puede suspender una sola vez los actos de conciliación y juicio cuando, a petición de ambas partes o por motivos justificados, señale nuevamente dentro de los 10 días siguientes a la fecha de suspensión. Excepcionalmente, por circunstancias trascendentes y adecuadamente probadas, podrá acordarse una segunda suspensión.

Si el actor o demandante no justifica su no comparecencia ni alega una causa que motive la suspensión del acto de conciliación o del juicio, el secretario judicial en primer caso y el magistrado en el segundo desestima la demanda.

La incomparecencia injustificada del demandado no impedirá la celebración de los actos de conciliación y juicio, continuando este sin necesidad de declarar su rebeldía.

Por otra parte, si se celebrase el acto de conciliación, se llevará a cabo ante el Secretario Judicial, siendo este mediador. Este advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que correspondan a las partes.

Si las partes llegan a una avenencia, el secretario judicial dictará decreto aprobando la y acordando el archivo de las actuaciones.

La conciliación alcanzada ante el secretario judicial y los acuerdos logrados entre las partes aprobados por aquel tendrán, a todos los efectos legales, la consideración de conciliación judicial.

Despido Disciplinario

El despido debe ser notificado por escrito, junto con los hechos que lo han motivado especificados, además de la fecha en la que tendrá efectos. En el caso de Convenio Colectivo, se podrán establecer otras exigencias formales para el mismo.

En el caso de que el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se iniciará la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos el interesado y los miembros que represente.

Por otra parte, si este trabajador fuera afiliado a un sindicato y el empresario tuviera constancia, se tendrá que dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente al sindicato.

En el caso de que se incumpliera alguna de las exigencias citadas, el empresario tiene la oportunidad de realizar un nuevo despido, para cumplir los requisitos y en un plazo máximo de 20 días desde el siguiente al día del primer despido. Deberá pagar los salarios que durante el tiempo que se haya tardado en realizar efectivo el despido el trabajador haya dejado de percibir manteniendo en situación de alta al trabajador en la Seguridad Social.

En la presentación de la demanda por despido, el trabajador tiene la oportunidad de reclamar contra el despido en los 20 días hábiles siguientes al que se haya producido. En los casos de promover papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se le califica como empresario además de acreditar que era un tercero, el trabajador tiene la oportunidad de promover una demanda nueva o en su caso, ampliar la anterior siempre que no se haya celebrado el juicio aún, sin que haya empezado el cómputo del plazo de caducidad.

Esta demanda por despido debe cumplir una serie de requisitos:

• Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios.
• Fecha de actividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por empresario, además de la comunicación recibida.
• Tener o haber tenido en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.
• Afiliado a algún sindicato, en los supuestos de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales.

A la hora de haberse ratificado la demanda, en fase de alegaciones como en práctica de la prueba y en la fase de conclusiones, le corresponde al demandado exponer su posición, y probar la veracidad y justificar los hechos que se narran en la carta de despido, teniendo en cuenta que para sí

En el juicio, no se admiten otros motivos que no aparezcan en el despido. Esto se deberá realizar siempre respetando las garantías establecidas para el proceso. En los casos de despido de miembros de comité de empresa delegados de personal o delegados sindicales se tienen que aportar además, el expediente contradictorio legalmente exigido.

En la fase de hechos probados se tiene que hacer constar las siguientes circunstancias:

• Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios.

Fecha de despido, y las causas invocadas para el mismo

Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido, la condición de delegado de personal, miembro de comité de empresa o delegado sindical.

Finalmente, en el fallo de la sentencia, el juez puede calificar el despido como:

PROCEDENTE, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. Se declarará convalidada la extinción de contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

IMPROCEDENTE, cuando no se aprecie que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes. En este caso, el empresario tiene la obligación de readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores a despido, además de abonar los salarios de tramitación. En el caso de que fuera un representante legal o sindical de los trabajadores, corresponde al trabajador. Todo mediante un escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social en un plazo de 5 días desde que se notifique como improcedente el despido mediante sentencia.

Por otro lado, si fue declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos mencionados, y se hubiese realizado la readmisión de trabajador, se podrá efectuar un nuevo despido en el plazo de 7 días.

NULO, cuanto tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o en su caso, se produzca alguna violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Además de esto, también se considerará nulo el despido cuando la persona trabajadora se encuentre en periodo de suspensión de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión. En estos casos el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Despido del Contrato por Causas Objetivas

El contrato podrá extinguirse:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

3. Cuando concurra alguna de las causas previstas del el despido colectivo)  y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad.

4. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, financiados por las Administraciones Públicas. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Art 53 ET.  Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. 

2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. 

Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52. c) con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. 

3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. 

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. 

Esas dos semanas hasta que se extinga su contrato podrá faltar esas 6 horas como justificación de buscar trabajo y tendrá la misma retribución. 

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario. 

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en 124 la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: 

1. El de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. 

2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

3. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento,

1. adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. 

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida. 

En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. 

Si eres una trabajadora embarazada, y te peleas y te despiden, el hecho de estar embarazada no te libra de que sea procedente. Solo sería factible si se le despide sin motivo alguno y es por su embarazo. 

En otro caso se considerará improcedente. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. 

1. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los

2. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

3.  indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: 

   1. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1, consolidándose de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. 

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