Proceso de Selección de Personal

2.1. El Reclutamiento de los Recursos Humanos

El reclutamiento consiste en captar un número suficiente de personas candidatas potencialmente cualificadas para cubrir los puestos de trabajo vacantes.

A. Reclutamiento Interno

Muchas empresas siguen la política de cubrir las vacantes reclutando candidaturas de entre el personal existente en la empresa. Para que el reclutamiento interno sea motivador y no genere mal ambiente laboral, los puestos vacantes se tienen que publicar (tablones de anuncios, intranet, correo electrónico, etc.) y la selección tiene que ser transparente y llevada a cabo por una comisión cuya composición se pacta con los representantes del personal de la empresa.

Habitualmente, la selección interna se basa en la antigüedad y en los méritos.

• Antigüedad: Es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa.
• Méritos: Se tiene en cuenta si las personas candidatas han conseguido los objetivos marcados, si desempeñan destacadamente las tareas de su puesto y la formación adquirida.

Si hubiera dudas entre varias candidaturas, se aplicarían técnicas que se suelen utilizar en selección (pruebas, entrevistas y concursos de méritos).

B. Reclutamiento Externo

Las empresas recurren al reclutamiento externo por diferentes motivos, fundamentalmente para la obtención de personal cualificado o para rejuvenecer algunos departamentos con bajos niveles de rotación.

• Candidaturas espontáneas: Muchas personas envían su currículum vitae para que figure en los archivos de las empresas por si en el futuro pueden necesitar personal. Se utiliza para ello el correo ordinario, el correo electrónico o la página web de la empresa.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Son empresas que contratan temporalmente a personas para cederlas a otras empresas. Estas recurren a las ETT para hacer frente a incrementos puntuales de la actividad: vacaciones, excedencias, bajas por nacimiento y cuidado del menor, etc. Algunas de las empresas de trabajo temporal más conocidas son Manpower, Adecco, Randstad y Page Personnel.
• Formación en Centros de Trabajo (FCT): Permite a la empresa preseleccionar, en un Ciclo de Grado Medio o de Grado Superior, a quienes trabajarán para ella en un futuro, a la vez que practican los conocimientos adquiridos en los centros educativos.

3. La Selección de Personal

Es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y para cada puesto. Será un proceso más o menos largo en el que se utilizarán diferentes instrumentos de selección.

3.1. Preselección de Candidaturas

En la mayoría de los procesos de selección participan un gran número de personas candidatas. Por ello, se realiza una preselección mediante el análisis del currículum vitae y de la documentación aportada por ellas.

Una vez estudiadas las candidaturas, se realiza la primera clasificación, formada por tres grupos:

• Estimables: Están formadas por las candidaturas que cumplen los requisitos.
• Posibles: Ofrecen dudas por no ajustarse plenamente al perfil del puesto.
• No estimables: No poseen los requisitos mínimos.

Las candidaturas estimables y las más adecuadas de las posibles pasan a formar parte del proceso de selección. El resto se incorporará a la base de datos de la empresa para futuras ocasiones.

3.2. Pruebas de Selección

Mediante la realización de pruebas de selección se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los conocimientos de las personas candidatas.

Estas pruebas no son imprescindibles y, si se realizan, se consideran un complemento a la entrevista que ayudará a tomar decisiones con mayor seguridad.

• Test de inteligencia: Herramienta que mide la capacidad para percibir, asimilar y gestionar los sentimientos propios y ajenos en un entorno profesional.
• Test de aptitudes: Estas pruebas se elaboran para seleccionar a la persona más adecuada, en función del perfil del puesto de trabajo que se quiere cubrir.
• Cuestionarios de personalidad: Evalúan los rasgos de la personalidad y estudian si se adapta al perfil del puesto ofertado. Todas las preguntas deben responderse anotando la respuesta que más se acerque a la realidad. No existen contestaciones correctas o incorrectas, ya que cada uno de nosotros tiene una personalidad y unos intereses distintos y vemos las cosas de diferente manera.
• Pruebas profesionales: Pretenden medir el nivel profesional de la persona candidata para el desempeño de las tareas concretas del puesto de trabajo. Las pruebas suelen consistir en prácticas en las que esta pueda aplicar sus conocimientos y destrezas en las tareas del puesto de trabajo.
• Centros de evaluación o assessment centers: Estas técnicas se utilizan en la selección de puestos directivos. En este instrumento de selección participan evaluadores de la empresa y consultorías externas.

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