Salario Mínimo Vital y Móvil: Definición y Alcance

El Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) es la remuneración mínima que debe percibir un trabajador mayor de 18 años, sin cargas de familia, por su jornada legal de trabajo. Este salario debe asegurar alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. Es de carácter imperativo para todos los trabajadores privados y puede expresarse en montos mensuales, diarios u horarios. No se pueden abonar salarios inferiores, salvo reducciones para aprendices o jornadas reducidas. El Consejo Nacional de Empleo, Productividad y Salario Mínimo Vital y Móvil (dependiente del Poder Ejecutivo) fija este salario, que es inembargable en la proporción establecida por la reglamentación, excepto por deudas alimentarias.

Se diferencia de:

• Salario mínimo convencional: Fijado por los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) para una categoría de trabajadores, según su antigüedad y actividad. Debe ser superior al SMVM.
• Salario mínimo garantizado: Pactado individualmente entre empleador y trabajador, generalmente relacionado con el salario por rendimiento y reconocido en CCT.

Protección del Salario Frente al Empleador

Sujetos, Tiempo, Lugar y Medios de Pago

• Sujetos: El empleador o persona autorizada paga al trabajador personalmente. En caso de imposibilidad, un familiar autorizado puede cobrar.
• Tiempo: El pago es mensual para personal mensualizado, por jornada o quincena para jornaleros u horas, y semanal o quincenal para remunerados por pieza o medida. Las remuneraciones accesorias se abonan junto con la principal. El empleador tiene 4 días hábiles para pagar la remuneración mensual o quincenal y 3 para la semanal, una vez vencido el periodo.
• Lugar: El pago debe realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. Está prohibido en lugares de venta de mercaderías o bebidas alcohólicas, salvo que sea el objeto del establecimiento. No se pueden fijar más de 6 días de pago por mes, salvo autorización del Ministerio de Trabajo.
• Medios: El pago puede ser en efectivo, cheque a la orden del trabajador, o acreditación en cuenta bancaria. La autoridad de aplicación puede exigir el pago exclusivo por alguna de estas formas y con supervisión. El trabajador puede exigir el pago en efectivo.

Prueba y Mora en el Pago

• Prueba: La documentación bancaria o constancia del banco es prueba suficiente del pago. Todo pago debe instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, en doble ejemplar, con los siguientes datos:
  • Nombre o razón social del empleador, domicilio y CUIT.
  • Nombre y apellido del trabajador, calificación profesional y CUIL.
  • Remuneración, con total bruto básico y neto percibido.
  • Importe de las deducciones por aportes jubilatorios, embargos y demás descuentos.
  • Constancia de recepción del duplicado por el trabajador.
  • Lugar y fecha del pago.
  • Firma y sello de funcionarios o agentes (si es requisito).
  • Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría.
• Mora: Se produce automáticamente al vencer el plazo de pago, sin necesidad de intimación. La falta de pago genera una injuria al trabajador, quien puede reclamar indemnización por daño y por despido indirecto.

Protección del Salario Frente a Acreedores del Trabajador

Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a pagarlas, su remuneración puede ser embargada, pero con límites debido al carácter alimentario del salario.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación, siendo el límite una suma igual al SMVM. Si la remuneración bruta no supera el doble del SMVM, se puede embargar un 10% del excedente; si es mayor, se puede embargar hasta el 20% de lo que lo supere. No se extiende a sumas no remunerativas de pasantías, becas y planes sociales.

Protección del Salario Frente a Acreedores del Empleador

En caso de cesación de pagos del empleador, puede ingresar en concurso preventivo para tutelar la conservación de la empresa. El pronto pago es un derecho del acreedor laboral para obtener su cobro en el proceso de quiebra o concurso. El juez del concurso autoriza el pago de remuneraciones e indemnizaciones, previa comprobación por el síndico.

Vías para la Efectivización del Pago

• Contrato de trabajo en ejecución: Los contratos laborales no se suspenden al inicio del concurso, ya que el concursado mantiene la administración de su patrimonio. Se suspenden los convenios colectivos, pero no los individuales.
• Sentencia condenatoria en juicio laboral anterior: El acreedor laboral debe presentarse con copia de la sentencia para hacer uso del pronto pago o verificación de su crédito.
• Juicio laboral anterior sin sentencia: Los juicios laborales se acumulan al pedido de verificación de créditos, excepto los de accidentes de trabajo.

Privilegios Laborales

El derecho protege al trabajador para que perciba sus haberes y créditos laborales con preferencia a otros acreedores. Los privilegios legales están establecidos en el Código Civil y Comercial (CCC) y la ley 24.522.

• Privilegios generales: Créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos por 6 meses, indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral. Incluyen las costas judiciales y son preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios o especiales.
• Privilegios especiales: Créditos por remuneraciones debidas por 6 meses e indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre mercaderías, materias primas y maquinarias del establecimiento. También sobre el precio del fondo de comercio, dinero, títulos de créditos o depósitos bancarios.

Los privilegios especiales se trasladan a los importes que sustituyan a los bienes sobre los que recaen. No incluyen gastos y costas, pero sí intereses por 2 años desde la mora. Si los bienes son retirados del establecimiento, el trabajador puede embargarlos para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor sea de buena fe, con caducidad a los 6 meses del retiro.

También gozan de privilegio sobre el edificio, obras o construcciones, los créditos de los trabajadores ocupados en su edificación, reconstrucción o reparación. Este privilegio opera tanto si el trabajador es contratado directamente por el propietario como por un contratista o subcontratista.

El trabajador puede renunciar al privilegio legal, presentando la renuncia ante el juez laboral y el juez del concurso. La renuncia no se presume.