El Rol del Psicólogo Organizacional en la Empresa

Con el tiempo, las funciones del psicólogo organizacional se han ampliado, abarcando diversos ámbitos como el equilibrio emocional, campañas publicitarias, selección de personal y estudios del consumidor.

Funciones Clave en el Ámbito Empresarial

• Organización y Desarrollo de RRHH: Mejora cualitativa de los recursos humanos a través de formación, adiestramiento, selección e incorporación. También trabaja en la organización mediante organigramas, análisis del flujo de comunicación y valoración de puestos.
• Condiciones de Trabajo y Salud: Analiza los procesos dentro de las organizaciones para minimizar riesgos laborales.
• Dirección y Gestión: Asesoramiento en la dirección y gestión de recursos humanos, gerencias y personal a cargo de grupos humanos.
• Investigación Comercial y Marketing: Realiza investigaciones de mercado cualitativas y cuantitativas, estudios de productos y publicidad, apoyando al departamento de marketing.

Selección de Personal: Un Proceso Fundamental

La selección es un proceso técnico-administrativo para buscar, examinar e incorporar personal. Es un conjunto de técnicas para encontrar a las personas más adecuadas para un puesto. Una selección adecuada aumenta las posibilidades de éxito de la organización.

El proceso de selección requiere objetividad, basándose en criterios imparciales. El administrador de recursos humanos ayuda a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades del puesto y de la organización. Para ello, el selector debe tener conocimientos y habilidades en:

Cuando el selector es psicólogo, realiza una selección profesional, comprendiendo las necesidades del contexto y realizando un diagnóstico de los candidatos. La selección es una propuesta de alianza basada en aspectos actuales y potenciales de los candidatos.

El proceso de selección requiere una política clara sobre fuentes internas o externas, pruebas psicotécnicas, reconocimientos médicos, entrevistas, etc. Esta política fijará el procedimiento y los límites de aptitud, así como las condiciones de edad, sexo, nacionalidad, estado civil, etc.

Análisis Detallado del Proceso de Selección

• Análisis de la necesidad: Considerada en el contexto y los problemas inherentes.
• Análisis del puesto de trabajo: La función del selector es buscar personas para tareas específicas, analizando el puesto desde:
  • Problemas a resolver: Nivel de complejidad de la tarea.
  • Tareas a realizar: Rutinas y destrezas necesarias.
  • Rol a cubrir: Expectativas sociales, institucionales y personales.
  • Posición dentro de la estructura formal: Ubicación en la red jerárquica.
  • Características culturales de la organización: Tipo de empresa, valores, libertad, etc.
• Análisis del perfil del postulante: Se construye revisando la tarea, el nivel de complejidad, las expectativas de la empresa y la estructura jerárquica. El selector debe determinar la información relevante y el perfil facilita esta tarea.
• Preselección: Clasificación de currículos según conocimientos y experiencia.
• Preentrevista o entrevista preliminar: Chequeo directo de información, evaluando presencia, disposición, interés y coherencia.
• Evaluación técnica: Prueba de conocimientos, habilidades y destrezas.
• Evaluación oral: Apreciación del nivel de conocimientos, ya sea mediante preguntas o charla con un especialista. Incluye examen de idiomas.
• Evaluación escrita: General o específica, centrada en los conocimientos exigidos.
• Evaluación práctica: Medición de conocimientos en la actividad seleccionada.
• Entrevista profunda: Relación entre selector y postulante para conocer al candidato y detectar características. También es informativa para el candidato. Las etapas son:
  • Caldeamiento: Motivos de la búsqueda y ambiciones.
  • Desarrollo: Observación, atención, registro y análisis.
  • Conclusión y cierre: Información al postulante y juicio preliminar.
• Evaluación psicológica: Test que dan información específica, confrontada con el perfil. Se combinan:
  • Test de nivel: Manejo del pensamiento y nivel intelectual.
  • Test proyectivos o de personalidad: Aspectos cualitativos.
• Informe: Evaluación para la empresa y devolución verbal al interesado.
• Devolución: Información al candidato sobre sus posibilidades laborales, fortalezas, debilidades, etc.
• Reconocimiento médico: Aptitud psicofísica para el puesto.
• Análisis y evaluación de datos: Ubicación de cada candidato en relación con el perfil.
• Toma de decisión de la empresa e Incorporación.
• Seguimiento: Entrevistas regulares para validar las posibilidades detectadas.

Diseño de Programas de Capacitación

La capacitación es un proceso continuo para adquirir y perfeccionar conocimientos, habilidades y actitudes. Es una herramienta de desarrollo que asegura el aumento de la productividad. Las organizaciones deben establecer programas periódicos de educación para realizar el trabajo con mayor eficacia.

La capacitación se basa en las necesidades reales de la empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Permite la obtención de personal adiestrado, capacitado y desarrollado.

Fines Básicos de la Capacitación Organizacional

• Promover el desarrollo integral del personal y de la empresa.
• Lograr un conocimiento técnico especializado.

El programa de capacitación brinda conocimientos que permiten al trabajador desarrollar su labor y resolver problemas, repercutiendo en:

• Elevar su nivel de vida a través de mejores ingresos.
• Elevar su productividad, beneficiando a la empresa y al empleado.

Conclusiones

• La Psicología Organizacional se enfoca en el empleado, a diferencia de la Psicología Industrial, que tiene una perspectiva más gerencial.
• El rol del psicólogo organizacional es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro de la empresa, considerando factores como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.
• Las funciones del psicólogo organizacional incluyen la evaluación y selección de RR.HH., el diagnóstico de necesidades de capacitación, programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH., y la enseñanza en instituciones educativas.

El psicólogo en las organizaciones realiza tareas como:

• Diseñar y desarrollar investigaciones sobre condiciones psicológicas y variables ambientales.
• Construir, validar, aplicar e interpretar pruebas psicológicas.
• Colaborar en programas de formación y adiestramiento.
• Estudiar el comportamiento del individuo en grupos formales e informales.
• Prestar consultoría psicológica.
• Asesorar para que la norma laboral tenga en cuenta las condiciones psicológicas.
• Realizar estudios sobre motivación, actitudes, satisfacción, estrés, fatiga, etc.
• Realizar estudios sobre actitudes del consumidor y participar en campañas de publicidad.
• Participar en programas de seguridad e higiene ocupacional y ergonomía.

La psicología organizacional estudia los fenómenos psicológicos individuales en el interior de las organizaciones y su impacto en las personas, considerando el comportamiento, los sentimientos, las actitudes y los valores en el contexto organizacional.

La psicología organizacional utiliza herramientas de la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración.

En el mundo moderno, la Inteligencia Emocional es crucial. Las organizaciones buscan personas con competencia técnica e Inteligencia Emocional.

Las personas que ascienden más rápido en sus carreras profesionales poseen un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional.

El psicólogo organizacional puede ocuparse de:

• Selección, Evaluación y Orientación de personal.
• Formación y Desarrollo del personal.
• Marketing y Comportamiento del Consumidor.
• Condiciones de Trabajo y Salud.
• Organización y desarrollo de Recursos Humanos.

El psicólogo introduce la Inteligencia Emocional para desarrollar aptitudes como:

• La empatía.
• La influencia.
• El contagio de las emociones.
• Manejar las emociones ajenas.
• Manejo de conflictos.
• Liderazgo.

El psicólogo organizacional estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a factores como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.

Las funciones del psicólogo organizacional incluyen la evaluación y selección de RR.HH., la evaluación de desempeño, el diagnóstico de necesidades de capacitación, programas de entrenamiento, programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH., la participación en programas de higiene y seguridad industrial, y el desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH.

El psicólogo organizacional estudia y resuelve los problemas psicológicos en las organizaciones a través de la observación, requiriendo:

• Conocimiento del comportamiento y los factores que influyen en la conducta humana.
• Experiencia en técnicas de evaluación.
• Habilidad para diseñar experimentos y dominar técnicas estadísticas.
• Normas éticas y convicción de la seriedad y trascendencia del trabajo.

Los psicólogos organizacionales tienen el compromiso de fomentar el desarrollo de la psicología organizacional como ciencia.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Las descripciones de puestos son instrumentos esenciales.

El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

La selección de personal implica una serie de pasos que consumen tiempo. El proceso se inicia con la solicitud de empleo y termina con la decisión de contratar.

La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.

La información del análisis del puesto, los planes de recursos humanos y los candidatos determinan la efectividad del proceso de selección.

Introducción a la Selección de Personal

La selección de personal es un proceso complejo que ha evolucionado con las empresas y las personas.

Los procesos de selección de personal tienen como fin encontrar a aquellas personas que, con el menor coste posible, puedan adecuarse de la mejor manera a la organización y contribuir así con su trabajo a la consecución de la misión y de los objetivos empresariales. Las empresas cuentan con factores como la técnica, la tecnología, el capital y las personas, que influyen en la evolución futura de la empresa. Es importante destacar el factor humano, pues son las personas las que poseen la capacidad de desarrollar, implantar e influir sobre los demás factores. La gestión de dirección de personal supervisa y planifica la plantilla, llevando a cabo procedimientos de selección y control.

Etiquetas: Capacitación, Desarrollo organizacional, Inteligencia emocional, psicología organizacional, Recursos humanos, selección de personal