ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

TRABAJO

Contribuyen con: Esperan retorno de:

Materias primas, servicios, Tecnologías Proveedores Utilidades y nuevos negocios

Capital y créditos Inversionistas y Accionistas Utilidades y dividendos

Conocimientos, esfuerzos y Empleados Salarios, Beneficios y retribuciones

Habilidades

Adquisición de los bienes Clientes Calidad, Precio y satisfacción o servicios

Salario:

“Retribución En dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta

DISTINCIONES DEL SALARIO

ÒEl salario nominal Representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo Ocupado

ÒEl salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede Adquirir con aquel volumen de dinero

El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo

2. Constituye una medida de valor de un individuo en una organización

3. Da estatus jerárquico en la organización

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

Una Persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria.

Recordar Que para el empleado, muchas veces el trabajo es considerado un medio para Alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario.

El Salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en Función de su poder adquisitivo

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

El Salario es a la vez un costo y una inversión.
Costo, porque Refleja en el costo del producto o del servicio final;
inversión, porque Representa empleo de dinero en un factor de producción –el trabajo-, en un Intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos.

COMPOSICIÓN DEL SALARIO

Hay Una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan Los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores Internos y externos se denomina compuesto salarial.

FACTORES INTERNOS:

Ò-Tipología de los cargos en la organización.

Ò-Política salarial de la organización.

Ò-Capacidad financiera y desempeño general en la organización.

Ò-Competitividad de la organización.

FACTORES EXTERNOS:

Ò-Situación del mercado de trabajo.

Ò-Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

Ò-Sindicatos y negociaciones colectivas.

Ò-Legislación laboral.

CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

“En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se Puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce El valor de ese cargo con RELACIÓN A LOS DEMÁS y también a la SITUACIÓN DEL MERCADO”
La administración de salarios puede definirse como: “CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS TENDIENTES A ESTABLECER O MANTENER ESTRUCTURAS DE SALARIOS EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA ORGANIZACIÓN”

CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

ÒEl equilibrio interno (o coherencia de los salarios) se alcanza mediante La información interna obtenida a través de la evaluación y la clasificación de Los cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

ÒEl equilibrio externo (o coherencia externa de los Salarios) se alcanza a través de la información externa obtenida de la Investigación de salarios.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

qLa evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la Administración salarial que guardan equilibrio interno de los salarios.

qLa evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias Técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de Cargos para constituir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de Los cargos.

qLa evaluación de cargos es “el Proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos”, con el fin De colocarlos en un orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de Remuneración. La evaluación de cargos se relaciona en lo fundamental con el Precio para el cargo.

qLa evaluación de cargos (job evaluation) es un Medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura Organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo en La estructura de cargos de la organización.

qEn rigor, la evaluación de cargos intenta Determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás: las Diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base Comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una Organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS

Los Métodos de evaluación de cargos Se dividen en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativos: 1. Escalonamiento de Cargos

2. Categorías predeterminadas

Métodos cuantitativos: 3. Comparación por factores.

4. Evaluación por puntos

Método De categorías predeterminadas.-

De Supervisión

CARGOS DE TRABAJO POR MES De ejecución ( No de Supervisión ).

Especializados

CARGOS DE TRABAJO POR HORAS Calificados

No Calificados

DIVICION DE Categorías

Comisión de evaluación de Cargos

–

La comisión de evaluación de Cargos tiene dos objetivos:

Objetivo Técnico: la comisión está organizada con Los elementos de las diversas áreas de la organización más familiarizados con Los cargos que serán evaluados. Con esto se garantiza el equilibrio y la Uniformidad de las evaluaciones en todas las áreas de la organizaciones.

Objetivo político: al tener la participación de Elementos venidos de todas las áreas de la organización, representándolas Debidamente, las evaluaciones se aceptarán sin restricciones, pudiendo se Oficializadas con tranquilidad

Política SALARIAL

Es El conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la Filosofía de la organización, en lo que corresponde a los asuntos de Remuneración de sus empleados.

Una política salarial debe contener:

ÒEstructurado cargos y salarios, es decir, clasificación de los cargos y Las franjas salariales para cada clase de cargos.

ÒSalarios de admisión para las diversas clases salariales. El salario de Admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior

ÒPrevisión de reajustes salariales, ya sea por Determinación legal (acuerdos colectivos) o espontáneos.

Los reajustes salariales pueden ser:

ÒReajustes colectivos (o por costo de vida): buscan restablecer el valor Real de los salarios, frente a las alteraciones de la coyuntura económica del País.

ÒReajustes individuales: son complemento de los ajustes colectivos y Pueden clasificarse en:

ÒReajustes por promoción: se entiende por promoción el ejercicio Autorizado, continuo y definitivo, de un cargo diferente del actual,, en un Nivel funcional superior.

ÒReajustes por escalonamiento: la empresa debe pagar salarios compatibles Con los salarios pagados en el mercado de trabajo.

ÒReajustes por méritos: se concede a los empleados que, llenando todos Los requisitos exigidos por el cargo, deben recompensarse por su desempeño Superior al normal

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