1.Planificación de plantillas

Es Determinar la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en Sus diferentes puestos. Para ello debe prever las necesidades que puedan surgir (jubilaciones, despidos…) y recurrir a técnicas estadísticas, que comparando Con años anteriores u otras empresas del sector, le permitan realizar Previsiones aproximadas de las necesidades potenciales de la empresa.

2.Provisión de Personal

El departamento de Recursos Humanos ha de realizar en Colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos de forma periódica Y sistemática, la previsión de necesidades de puestos de trabajo en su sección. El documento se denomina provisión de personal.

3.Análisis del puesto de trabajo

Es obtener toda la información Sobre los contenidos y condiciones del puesto.
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Las técnicas y los métodos Son:La Observación directa/
La utilización de cuestionarios/
La Realización de entrevistas, individuales o colectivas, con supervisores o Trabajadores.

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Un Método mixto que combine las técnicas anteriores.

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El método de informes sucesivos o bitácora del participante, en el que se Pide a los trabajadores que lleven un diario de las tareas que realizan durante El día. 4.

Profesiograma

Es un documento en el que se Describen todas las carácterísticas del puesto de trabajo (funciones, tareas, Responsabilidades…)

5.Perfil psicoprofesiográfico

Es un documento Elaborado por el departamento de RRHH, en colaboración con el jefe del Departamento afectado, en el que se valoran las cualidades ideales (profesionales, Psicológicas y de personalidad) que debe tener el candidato que ocupe el puesto De trabajo, con una puntuación del 1 al 10.

6.Ventajas captación interna

El grado de Incertidumbre sobre el candidato es menor, puesto que se trata de alguien Conocido que ya ha realizado un buen trabajo.

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Como supone mayor responsabilidad y Mayor salario para el trabajador elegido, se incrementa su grado de motivación Así como el de sus compañeros, que ven viables sus expectativas de promoción.

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El Trabajador ya conoce la empresa, por lo que resulta más fácil adaptarse a su Puesto de trabajo, de forma que la productividad aumente desde el principio.

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Es más Rápido y económico que la captación externa y permite aprovechar las Inversiones realizadas en formación de personal.7.

Inconvenientes captación interna

En Ocasiones, una persona eficaz y productiva en un puesto no lo es tanto en otro Superior.

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La Motivación del resto de los compañeros se puede transformar en reticencia o se Puede enrarecer el ambiente si hay varios candidatos para la promoción y la Decisión final se considera injusta.

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A veces las relaciones informales, previas a la Promoción, se convierte en un obstáculo para ejercer la autoridad de forma Adecuada en un puesto de categoría superior, de forma que los subordinados, Antes compañeros, no toman realmente en serio al nuevo jefe. 8.

Ventajas captación externa

La incorporación de Nuevo personal con nuevas ideas y formas de organización, diferente tipo de Formación y, en la mayoría de los casos experiencia en el puesto de trabajo que Va a desempeñar.

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Si Se opta por la contratación de jóvenes, se revitaliza la empresa y disminuyen Los costes (menos salarios y posibles bonificaciones según el tipo de Contrato).

9.Inconvenientes Captación externa

El proceso de selección es más lento y costoso Demás el candidato necesita más tiempo para adaptarse a su nuevo trabajo./Si la empresa opta por personal cualificado y con Mucha experiencia, los costes salariales serán muy elevados, mientras que si se Opta por joven es la escasa experiencia será su principal hándicap.

10.Organismos y Empresas de selección de recursos humanos

Oficina de Empleo/
Empresas De trabajo temporal (ETT)

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Agencias de colocación /
Consultoras de selección de Personal /Bolsas De empleo /Jobsites /Contactos Personales o networking /
Prensa 11.Fases del proceso de selección  
Preselección de candidatos /
Entrevista Previa o de presentación /
Realización de diferentes tipos de pruebas /
Entrevista En profundidad /
Propuesta De candidatos finalistas /
Reconocimiento médico /
Entrevista final y elección del Candidato ideal /
Programa o plan de acogida 12.Tipos de pruebas
Pruebas psicotécnicas y test De personalidad /
Pruebas profesionales /
Dinámicas de grupo /
Pruebas de bandeja (o inbasket)

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Centros de evaluación (o assessment centers)

13.Tipos de Entrevista según la modalidad

Planificada, libre y mixta 14.

Tipos de entrevista según el grado de tensión

Entrevistas Tensas y normales15.

Tipos de entrevista según el número de Personas que intervienen

Individuales y grupales (varios Entrevistadores y un candidato o varios candidatos y un entrevistador)16.

Fases de la entrevista

Fase de preparación /
Fase de Ejecución: Subfase inicial. Subfase intermedia. Subfase final /
Fase de conclusión