Gestión de Personas y Recursos Humanos

Se describen los roles de Recursos Humanos según el modelo de Ulrich, destacando cuatro áreas clave:

Roles de Recursos Humanos según Ulrich

1. Experto en Administración y Gestión (Procesos – Operativo)
   • Consiste en operar las funciones básicas de RR. HH. y ayudar a la administración de la empresa.
   • Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnología y de la externalización.
2. Líder de Efectividad y Socio de Trabajadores (Personas – Operativo)
   • Consiste en gestionar la contribución de los trabajadores y apoyarles en sus necesidades, desarrollando la involucración de los trabajadores.
   • Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades.
3. Socio Estratégico (Procesos – Estratégico)
   • Consiste en alinear la estrategia de RR. HH. con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas de los negocios y del cliente final.
   • Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar soluciones que contribuyan a dichas estrategias.
4. Agente de Cambio (Personas – Estratégico)
   • Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolución y aprendizaje de los equipos.
   • Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa y ayudar a los equipos a evolucionar de forma sostenible.

Liderazgo Efectivo

Se definen los cuatro focos del liderazgo efectivo:

• Propósito: Fijar una orientación (visión compartida), contexto y sentido del trabajo. Saber hacia dónde vamos, el porqué y para qué lo estamos haciendo. Visión, misión: cuál será el impacto del rol dentro de ese objetivo.
• Desarrollo: Acompañar, entrenar y empoderar. Apelar al crecimiento constante, construir equipos de alto desempeño fomentando colaboradores integrales y polifuncionales.
• Feedback: Generar un vínculo de confianza y comunicación. Crear conexión y compromiso.
• Reconocimiento: Asegurar la motivación, necesidad satisfecha. Es gratis pero tiene mucho valor, fortalece relaciones y refuerza conductas positivas. Es un potente motivador.

Gestión del Cambio Organizacional

Reconocimiento y Gestión del Cambio: Crea cosas nuevas y despierta la creatividad, compromiso a la excelencia, mejora la ambición y motivación, crea conciencia sobre la adaptación del negocio al entorno.

Motivaciones: Trabaja en la propuesta de la misión y visión de la empresa, crea compromiso con la creación de valor y mejora continua, mejora la productividad. Mantiene las emociones de las organizaciones en un ambiente positivo y de generación de valor.

Tipos de Cambio Organizacional

• Estructura
• Producto/Servicio
• Cultura/Personas
• Tecnología

Principales Interlocutores de la Gestión de Cambio

• Área de Procesos
• Línea de Agentes de Cambio
• Gestión del Cambio
• RR. HH.
• Comunicación

Dimensiones de la Gestión de Cambio

1. Revisión de Cambios
2. Identificación de Impacto
3. Generación de Acciones de Mitigación
4. Confección del Plan de Mitigación
5. Validación del Plan
6. Seguimiento del Maestro de Acciones

Motivación y Comunicación en las Organizaciones

Motivación: Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen a una determinada tendencia o comportamiento. Ese impulso a la acción puede estar provocado por un estímulo externo (proveniente del ambiente) y también puede ser generado por procesos internos.

Comunicación: Es la transferencia de información o de significado de una persona a otra. Es la manera de relacionarse con otras personas a través de ideas, conocimientos, hechos, pensamientos, valores y sentimientos.

Es imposible no comunicarse. La no conducta no existe. Es imposible no comportarse. Todo comportamiento puede ser interpretado comunicacionalmente por otro.

Toda comunicación posee dos niveles: un contenido (lo que decimos) y una relación (a quién y cómo lo decimos).

Comunicación Digital y Analógica

La comunicación digital se refiere a signos que representan arbitrariamente objetivos o eventos. El ejemplo más claro es el lenguaje verbal, en el cual las palabras poseen una relación convencional con los objetivos.

La puntuación de la secuencia de hechos: Las personas interpretan lo que ocurre ordenando los hechos en secuencias coherentes.

Interacción Simétrica y Complementaria

Si la interacción está basada en la diferencia de roles, se le denomina relación complementaria. Si está basada en la igualdad de roles, se le denomina relación simétrica, y los deberes y derechos dentro de la relación tienden a ser los mismos.

Grupos de Interés (Stakeholders)

Dentro de un sistema organizacional encontramos diferentes grupos de interés (o stakeholders). Son personas y grupos capaces de influir o ser influidos por los resultados logrados. Contribuyen de alguna manera al negocio y esperan ganancias de esa contribución.

Misión Organizacional

Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto y el mercado. Este motivo se enfoca en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo está haciendo en un momento dado.

Visión Organizacional

Se refiere a lo que el negocio desea ser en el futuro. Debe ser inspiradora y representativa de los socios.

Etiquetas: Gestión del cambio, Liderazgo, Recursos humanos, RRHH