T6: TIEMPO DE TRABAJO

1- JORNADA ORDINARIA

Duración del tiempo de trabajo o jornada se refiere a la cantidad de tiempo que el trabajador dedica a la prestación de servicios. Ese tiempo de trabajo puede efectuarse en cómputo diario, semanal o anual. Se encuentra regulado fundamentalmente en los artículos 34, 35 y 36 del Estatuto de los Trabajadores (ET). El artículo 34.1 del ET señala que la jornada de trabajo será pactada en Convenio o en contrato de trabajo y se fijará un límite a la jornada pactada, siendo su duración máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, sin que pueda superar 9 horas diarias, y con un mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente (art. 34.3). Ello supone una duración máxima de jornada anual (descontadas vacaciones y festivos) de 1.827 horas. Mediante Convenio o acuerdo con representantes de los trabajadores, se puede establecer: – distribución irregular de jornada a lo largo del año (art. 34.2), con lo que unas semanas se podrá trabajar más y otras menos de 40 horas semanales. – jornada que exceda del límite diario de 9 horas (art. 34.3), siempre que entre una jornada y la siguiente medie un descanso mínimo de 12 horas, que no se puede solapar con el descanso semanal. El tiempo de trabajo se computará de modo que al comienzo y final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto (art. 34.5). Pero también se considerará tal anterior o posterior invertido por razones de servicio. DISTRIBUCIÓN DE JORNADA puede ser objeto de distribución regular o irregular. Regular supone igual duración y horario, todos los días de la semana. Irregular, las horas de trabajo varían, está previsto que se puedan fijar en Convenio o mediante acuerdo entre empresas y representantes de trabajadores. Cuando no exista acuerdo, el empresario puede distribuir de forma unilateral el 10% de la jornada de trabajo.

2- JORNADAS ESPECIALES

RD 1561/1995 regula ampliación y limitaciones en ordenación y duración de jornada de trabajo, y descansos en determinados sectores de actividad y trabajos específicos cuyas peculiaridades lo requieran. Ante ampliación de jornada, descansos alternativos, a disfrutar dentro de períodos que se señalan, en forma determinada mediante acuerdo o pacto. Se establecen sectores en los que se puede ampliar jornada: – empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios. – Trabajo en campo. – Comercio y hostelería. – Transportes y trabajo en mar. – Trabajos en determinadas condiciones específicas. Se establecen sectores en los que proceden limitaciones de jornada: – Trabajos expuestos a riesgos ambientales. – Trabajos en minas. – Trabajos en construcción y obras públicas. – Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación. – Trabajo nocturno. El artículo 37 del ET establece reglas especiales en materia de jornada. En concreto: 1) Se prevé disminución de jornada por lactancia de hijo menor de 9 meses (art. 37.4: permiso disfrutable por madre o padre. Se puede elegir entre ausencia de hora (divisible en 2 fracciones, que se incrementan por parte múltiple), o reducción de jornada en 1/2 hora, o acumular en jornadas completas (conforme a Convenio o acuerdo con empresario). En todo caso, sin disminución del salario. 2) En caso de nacimiento de prematuros o que necesiten hospitalización (art. 37.4 bis), madre o padre se pueden ausentar por horas, sin disminución del salario. Asimismo, pueden reducir su jornada en 2 horas, pero con disminución del salario. 3) También (art. 37.5) trabajadores que tengan a su cuidado menor de 12 años, a persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o familiar que no desempeñe actividad retribuida, tienen derecho a disminuir jornada (como mínimo 1/8 y, como máximo, la mitad), con disminución proporcional del salario, en estos casos.

Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute de permisos y reducción señalados en a) y c), corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria; debiendo preavisar con 15 días de antelación al ejercicio de estos derechos. La trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho a reducir la jornada (con disminución proporcional del salario) o la reordenación del tiempo de trabajo para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (art. 37.7). Estos derechos se ejercitarán en los términos establecidos en Convenio Colectivo o acuerdo de empresa, o mediante acuerdo entre la empresa y la trabajadora. En su defecto, la concreción corresponderá a la trabajadora.

3- HORARIO DE TRABAJO

El concreto horario de trabajo, dentro del cual se presta la jornada laboral, se fija libremente por el empresario, salvo que se haya pactado en el Convenio o en contrato de trabajo. Pero, una vez fijado, su modificación sustancial se rige por lo dispuesto en general para modificaciones sustanciales por el art. 41 ET. Aparte de esto, algunos aspectos concretos: – Continuada: las horas de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida. Cuando la jornada sea continuada y exceda de 6 horas, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo de 15 minutos (art. 34 ET). Este descanso computará como tiempo de trabajo y se retribuirá si así se dispone en Convenio o contrato. En el caso de los menores de 18 años, ese descanso intrajornada será como mínimo de 30 minutos, si la jornada continuada excede de cuatro horas y media. – Partida: el tiempo de trabajo se divide en dos con una interrupción normalmente para comer.

HORARIO RÍGIDO O FLEXIBLE El horario puede ser rígido o flexible, de modo que el trabajador tenga un margen flexible para entrar y/o salir. En el horario rígido el trabajador está obligado a trabajar desde la hora de inicio hasta la de terminación, que está preestablecida. En el flexible el trabajador determina la hora de inicio y finalización del trabajo, incluso es posible que se prevea que el trabajador pueda compensar la menor jornada de un día con una de mayor otro día, lo que viene facilitado por la posibilidad de pactar jornadas diarias superiores a 9 horas. La posible fijación de un horario rígido sigue el régimen normal: el horario lo fija el empleador, salvo lo pactado en Convenio o contrato, y su modificación sustancial supone la aplicación de lo dispuesto en el art. 41 ET.

4- HORAS EXTRAORDINARIAS

El art. 35.1 ET considera horas extraordinarias «las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior». Como en el art. 34 se establece que la jornada es la pactada, pero con límites semanales y diarios que se pueden modificar por Convenio o acuerdo, tendremos que: 1) Las jornadas que excedan de las 40 horas semanales o 9 diarias serán extraordinarias, salvo que por Convenio o acuerdo se haya establecido una distribución irregular de la jornada anual o se haya establecido superar el límite diario. 2) Serán horas extras las que excedan de la jornada pactada en Convenio o en contrato, aunque esta jornada sea inferior a la legal.

Las horas extraordinarias pueden ser comunes o por fuerza mayor. Las comunes son las que superan la jornada máxima ordinaria y no pueden ser calificadas como horas debidas a fuerza mayor. El régimen común a las hora extraordinarias viene a ser: 1) El trabajador es libre de realizarlas o no, salvo que esté obligado a hacerlas porque así se haya pactado en Convenio o contrato individual de trabajo. 2) Están prohibidas a los menores de 18 años, a los trabajadores nocturnos y en algunos trabajos considerados peligrosos. 3) El empresario debe comunicar las horas realizadas al trabajador al mismo tiempo que entrega el recibo de salarios. También deben ser informados de las horas realizadas los representantes de los trabajadores (DA 3.11 RD 1561/1995). 4) Su número no puede ser superior a 80 al año, límite que el Gobierno puede reducir o incluso suprimir. Superar el límite supone una infracción empresarial grave. No se tiene en cuenta a la hora de computar las horas extraordinarias debidas a fuerza mayor así como las que hayan sido compensadas por descansos en los 4 meses siguientes a su realización. 5) Muchos Convenios colectivos prohíben su realización salvo en el caso de las que llaman horas extraordinarias ‘estructurales’ o ‘necesarias’ (para atender pedidos imprevistos, cambios de turnos, etc.). A efectos de cotización a la Seguridad Social, actualmente el régimen es el mismo para todas las horas extraordinarias comunes.

5- DESCANSOS Y FESTIVOS

Aparte de las reglas especiales contenidas en el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo, con carácter general el art. 37 ET dispone que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, pero acumulable por periodos de dos semanas. Como regla general, comprenderá el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes. En el caso de menores de 18 años, ese descanso es de dos días ininterrumpidos. Conforme a la jurisprudencia, el descanso diario y semanal no puede solaparse.

Conforme el art. 37 ET los trabajadores tienen derecho a 14 días festivos, retribuidos y no recuperables, dos de los cuales serán fiestas locales. La distribución de esos festivos se hace por el RD 2001/1983 y por los calendarios anuales que publica el Gobierno, con ciertas competencias por parte de las CCAA.

6- VACACIONES ANUALES

Forman parte del tiempo de descanso que corresponde al trabajador. Se computan en términos anuales: el derecho nace y se disfruta dentro del año. El art. 38 ET contiene una mínima regulación, completada por el Convenio nº 132 de la OIT y los arts. 125-126 LPL. El periodo de vacaciones anuales, retribuidas, será el pactado pero sin que puedan ser inferior a 30 días naturales. Si el Convenio hablase de meses se disfrutarán de fecha a fecha. La duración de las vacaciones corresponde a un año de servicio, teniendo derecho a la parte proporcional si se ha trabajado menos de un año. Ahora bien, como el disfrute hay que hacerlo en el año natural, normalmente se disfrutará la duración completa aunque aún no se haya completado el año de servicio (es decir, por ejemplo, el trabajador ingresa el día 1 de enero, y la empresa cierra por vacaciones en agosto: tendrá los 30 días de vacaciones). Por lo tanto, las vacaciones se reducen proporcionalmente en caso de ausencias imputables al trabajador. Pero no se reducen en caso de ausencias por enfermedad, ni por huelga legal ni por sanción disciplinaria.

Las vacaciones no se pueden sustituir por compensación económica, salvo en el caso de que el contrato haya finalizado, en cuyo caso se retribuye la parte proporcional a la que se tenga derecho (si se extingue en el mes de julio, por ejemplo, normalmente tendrá derecho a la retribución de 15 días, contando pues la prestación de servicios en el año natural, no desde la finalización de las anteriores vacaciones). Se puede pactar, colectiva o individualmente, su fraccionamiento, pero una de las fracciones tiene que ser de dos semanas laborales ininterrumpidas. El concreto periodo de vacaciones se fija por acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo dispuesto en su caso, por el Convenio. En caso de desacuerdo, deciden los tribunales laborales. El calendario de vacaciones deberá ser conocido por el trabajador con una antelación mínima de dos meses. Si el periodo de vacaciones coincide con una IT (incapacidad temporal) derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato por adopción o acogimiento, o paternidad, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar los periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponden las vacaciones (art. 38.3 ET).

7- PERMISOS

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que se contemplan, sobre todo en el art. 37.3 ET y se trata de: – Permisos por razones personales: matrimonio (15 días naturales). Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de parientes hasta 2º grado (2 días; 4 días, si necesita desplazamiento). Traslado de domicilio habitual (1 día), realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (tiempo indispensable). – Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo, o el desempeño de un cargo público. Se descuenta la indemnización que se perciba. La duración será por el tiempo indispensable y es un permiso retribuido, salvo que en estos aspectos una norma legal o convencional disponga otra cosa. Si la ausencia dura más del 20% de las horas laborales en tres meses, la empresa puede pasar al trabajador a situación de excedencia forzosa (y ya no abona el salario). – Por el desempeño de funciones sindicales o de representación. Sobre crédito horario mensual retribuido de los representantes unitarios y de los delegados sindicales (art. 68.e ET y art. 10.3 LOLS), y sobre permiso retribuido de representantes sindicales en negociación colectiva (art. 9.2 LOLS: tendrán permisos retribuidos para asistir a comisiones negociadoras de los Convenios).

En todos los casos anteriores, hay que preavisar y justificar las ausencias, salvo dificultad insalvable. Se prevé un permiso retribuido (6 horas semanales) para el trabajador despedido por causas objetivas y para concurrir a exámenes (art. 23 ET).

8- CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Surgió formalmente con la promulgación de la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. En esta Ley, y en aras de contemplar y favorecer dicha conciliación, se modifican varios preceptos del ET, entre los que cabe señalar de modo esquemático, los siguientes: – Los permisos retribuidos (art. 37.3)/ – Reducción de la jornada por motivos familiares (arts. 37, 4 y 5): primero era para un menor de 6 años, luego 8 y actualmente 12.

Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento (art. 45.1d)./ – Excedencia por cuidado de familiares (art. 46.3)./ – Suspensión con reserva de puesto de trabajo (parto 16 semanas, art. 48.4)./ – Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante el embarazo (art. 48.5)./ – Extinción del contrato de trabajo y nulidad de la extinción (arts. 52d, 53.4 y 55.5).

También se modifica, entre otras, la Ley de Jurisdicción Social, estableciendo un procedimiento urgente y preferente para la resolución de los litigios relacionados con los temas anteriores. Posteriormente, la Ley 2/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introduce el apartado 8 del art. 34 ET, estableciendo que: – El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada, para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o, respetándola, que acuerde con el empresario). – La finalidad es promover la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos permitiendo la compatibilidad entre el derecho a la conciliación mencionado y la productividad de las empresas.

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