I. INTRODUCCIÓN

Las empresas deben apoyar a los colaboradores, buscando fomentar en ellos entusiasmo y dedicación hacia sus responsabilidades laborales, ya que son precisamente estos trabajadores quienes llevan a cabo de manera constante diversas tareas con el propósito de alcanzar sus metas (Puma y Estrada, 2020).

Como se sabe, si se habla de motivación, se entiende que es un estado o impulso que activa y dirige a la persona a lograr sus metas u objetivos (Benavidez, 2018).

Por lo que se refiere a la motivación laboral (ML), es preciso reconocer que, en psicología organizacional, es un tema de suma consideración, puesto que se centra en señalar las diversas razones por las que los empleados están dispuestos a esforzarse en la realización de tareas de un modo eficiente, generando así, compromiso organizacional en ellos, ya que, un colaborador comprometido con la empresa es un trabajador mucho más productivo (Tejada, 2020).

El 36% de los empleados están comprometidos, el 51% no se encuentran comprometidos y el 13% se encuentran altamente comprometidos, según Gallup (ESAN, 2019).

Investigación realizada por Deloitte, el 87% de los grandes representantes de RR.HH. y de Negocio a nivel global perciben el pobre compromiso por parte de los colaboradores, como el primer desafío que enfrentan las empresas.

La falta de motivación y compromiso trae consecuencias negativas para la organización, el 40% de la productividad se ve reducida cuando los empleados no se sienten motivados (Andrade, et al. 2021).

Realidad nacional, ya que, según Peña (2022), en una encuesta en la que participaron más de 2,500 empresas y cerca de 400,000 peruanos, se descubrió que el 36% experimenta desmotivación laboral. Además, el Perú muestra uno de los índices más elevados cambios en el personal en el continente Latino, teniendo una tasa del 20%, según un estudio de Peña (2022).

PREGUNTA DE NIVEL DE JUSTIFICACIÓN SOCIAL

De hecho, la justificación social de una investigación correlacional puede no ser directa, pero los resultados pueden generar cambios importantes en prácticas y políticas laborales. En este sentido, Fernández y Baptista (2014) enfatiza en que toda investigación debe tener cierta relevancia social, logrando ser trascendente para la sociedad y denotando alcance o proyección social, en ese sentido si los resultados de mi investigación correlacional revelan patrones o relaciones importantes dentro del ámbito laboral, estos hallazgos pueden ser utilizados por gerentes y líderes para tomar decisiones informadas que mejoren el ambiente de trabajo, la productividad y el bienestar de los empleados.

Además, según Hernández (2014), la investigación científica debe buscar no solo ampliar el conocimiento, sino también contribuir a la solución de problemas prácticos. Así, aunque mi trabajo no tenga una justificación social directa, su potencial para influir positivamente en la gestión organizacional justifica su relevancia social. Los resultados pueden inspirar políticas que promuevan prácticas laborales más efectivas y saludables, beneficiando así a la sociedad de manera indirecta.

A NIVEL INTERNACIONAL TAMBIÉN TENEMOS AL AUTOR YU (2022)

Examinó cuál era la relación del compromiso de los colaboradores filipinos en su empresa y la motivación, una muestra de 79 individuos mediante un enfoque correlacional descriptivo-transversal. Se utilizaron cuestionarios desarrollados por el autor para evaluar la motivación, junto con la Escala UWES 17. En los resultados, obtuvo una correlación fuerte entre la motivación (tanto extrínseca como intrínseca) y los factores del compromiso organizacional, se registró el valor más alto (r = .91) entre la motivación extrínseca y la absorción, así como entre la motivación intrínseca y la absorción. Se concluyó que tanto los factores externos como internos que motivan a los empleados impactan significativamente en su nivel de absorción en el trabajo.

NACIONAL

Por otro lado, en el ámbito nacional, Leguía y Valeriano (2022) examinaron la relación de las variables de CO y la motivación que tienen los colaboradores de un municipio en Apurímac. Dicha muestra estuvo conformada por 88 individuos, y el enfoque de estudio fue cuantitativo de diseño transversal y correlacional. Asimismo, emplearon la Escala UWES-17 y para evaluar la motivación laboral, la escala ORG de Bazán (2017). Los hallazgos revelaron que las variables se correlacionan significativa y positivamente (r = .44; p = .00 < .05). En conclusión, de forma que aumenta la motivación de los colaboradores en sus organizaciones, de la misma forma lo hace el compromiso organizacional.

TEORÍA DE MCCLELLAND (1989)

Se fundamenta en tres necesidades que no son intrínsecas, sino que se adquieren a través de la experiencia laboral, lo que conduce al desarrollo de una jerarquía personal de necesidades en cada individuo.

• La necesidad de logro, relacionada con el deseo de alcanzar mayor productividad y éxito en la vida.
• La motivación de poder se define como el deseo de influir en el comportamiento de los demás.
• La motivación de afiliación se refiere al anhelo de obtener la aceptación de los demás y construir relaciones cercanas.

Moyano & Rodríguez (2019), que toda organización, sin importar su actividad o tamaño, necesita de diversos recursos para lograr sus objetivos, por lo que es también importante una adecuada organización que mantenga a sus empleados siempre motivados.

TEORÍA DE MEYER Y ALLEN (1991)

Compromiso afectivo: es la conexión emocional que las personas establecen con la organización.

Compromiso de continuidad: basado en la necesidad, ya que el individuo evalúa la inversión de tiempo y esfuerzo que perdería si decidiera no formar parte de la organización.

Compromiso normativo: sentimiento de obligación hacia la organización que motiva a las personas a comportarse de manera apropiada y a hacer lo que es correcto para el bien de la organización.

Soria (2019): Toma en consideración la teoría de estos autores el cual denota su importancia hasta en la actualidad.

EXTRA: Lo mencionado por los autores se considera adecuado, ya que tanto la motivación como el compromiso contribuyen al aumento de la productividad. Existe una mayor probabilidad de que los empleados motivados se muestren comprometidos y se enfoquen en sus responsabilidades, lo que, a su vez, se traduce en una mayor eficiencia y rendimiento.

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METODOLOGÍA

TIPO DE INVESTIGACIÓN – BÁSICA, se caracteriza por ser parte de un marco teórico, brindando nuevas investigaciones o incluso modificar las existentes, donde se logra aumentar los conocimientos científicos o filosóficos sin manipulación.

DISEÑO CORRELACIONAL SIMPLE: establece la regulación de correlaciones estadísticas que hay entre 2 o más variables de estudio, donde se observa y registra los valores y luego se utiliza métodos estadísticos para determinar si existe una relación entre lo que se estudia.

POBLACIÓN NO ESPECIFICA: grupo de individuos que no está claramente definido en términos de características específicas.

MÉTODO ACCIDENTAL NO PROBABILÍSTICO: se seleccionan los sujetos que son más fáciles de acceder para el investigador. Este método no se basa en la probabilidad y, por lo tanto, no todos los miembros de la población tienen la misma oportunidad de ser seleccionados.

Etiquetas: Bienestar Laboral, Compromiso Organizacional, Gestión Organizacional, Motivacion laboral, Productividad, Teoría de McClelland