Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual e individual de los seres humanos, pues gracias a ellas se constituyen las sociedades, tanto pequeñas (simples, como las aldeas) como grandes (complejas, como las megalópolis). Para que pueda hablarse de «relaciones humanas» es necesario que se vinculen.

Las personas son motivadas por ciertas necesidades y logran satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que interactúan.

El Rol del Liderazgo y la Supervisión

El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.

Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto, este control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados esperados. Cuando una persona se esfuerza en satisfacer las necesidades de la organización, conquista el derecho de exigir un desempeño de mayor responsabilidad.

La Búsqueda de la Excelencia

Sin establecer unas normas suficientemente elevadas, es materialmente imposible promover el orgullo de las personas. La gente quiere alcanzar la excelencia y no solo para destacarse ante los superiores, lo hace porque experimentan el sentimiento de realizar lo extraordinario. Cuando un subalterno tiene ese sentimiento de «triunfador», el mismo se contagia a sus seres queridos, amigos y compañeros, logra la aceptación de todos y eso le hace sentir «orgulloso». La palabra «trabajo» cobra un sentido totalmente distinto, es algo que le motiva y le hace experimentar un gran respeto por sí mismo. Estas normas tienen que ser fijadas en todo el colectivo y desde atender el teléfono hasta tratar con los consumidores, deben ser implementadas con los límites concretos de cada uno de los departamentos. No existe tensión y, por lo tanto, no existe esfuerzo. El personal reacciona en contra de estos planteamientos y se perturba el trabajo «en equipo» que es tradicional y que dio «buen» resultado durante mucho tiempo. El personal pensará que las normas son irrealizables, pero suponiendo que se puedan realizar, es inhumano pedir tanto sacrificio a la gente.

Normas de Excelencia

No se desanime.

• Elogie a la gente frente a sus compañeros de tarea cuando alcancen la norma.

Estimular a las Personas que Alcancen la Excelencia

• Para ser mando usted tiene que tener la capacidad necesaria para conseguir que sus subalternos ejecuten el trabajo encomendado. Usted reclamará «calidad»; para lograrla tiene que entrenar, desarrollar y motivar a sus trabajadores.
• El entrenamiento es el camino que conduce al crecimiento integral de la organización como tal, como departamento y del propio individuo. Si usted espera que el personal supere las normas y ascienda a mayores niveles de responsabilidad, es necesario que este hombre reciba entrenamiento, el cual le dará mayores aptitudes y lo tendrá en disposición de cada día admitir mayores desafíos. Ese será su mayor capital en la organización. La capacidad de una persona para alcanzar el éxito depende, sobre todo, de la confianza que tenga en sí misma. Nos liberamos de las cadenas de la duda y descubrimos que somos capaces de realizaciones ilimitadas. Sigamos el proverbio «Demos pescado a una persona y comerá un día. Usted tiene un plantel de colaboradores que saben tanto como usted y, por lo tanto, la eficacia de su departamento se demuestra día a día. Usted es un verdadero ÉXITO para la organización a la que pertenece.

Habilidad y Voluntad

• El entrenamiento debe ser integral, tiene que aportar la habilidad necesaria para realizar una tarea específica y debe de infundir la voluntad y el deseo de llevarla a feliz término a las personas asignadas a ella.

Necesitamos personas satisfechas y tendremos una organización de ÉXITO en todos los campos.

• Métodos de Entrenamiento
  • Entrenamiento en el aula: Este tipo de entrenamiento normalmente está a cargo de personal especializado en el tema y sirve para poner la primera piedra del gran edificio que es la formación integral de la persona en su relación de dependencia con la organización. La formación recibida en el aula debe ser reforzada permanentemente por usted. Este asesoramiento debe servir para limar las asperezas que existan y de esa forma fortalecer la seguridad del personal.

Usted NO PUEDE EQUIVOCARSE.

Nos sentimos involucrados en un grupo y tenemos la necesidad de ser reconocidos como parte integrante de él. Cuando el grupo del cual formamos parte es un grupo triunfador, tenemos un beneficio adicional.

El Reconocimiento y el Trabajo en Equipo

El reconocimiento del grupo es importante porque refuerza el trabajo en equipo. Un grupo formado solo por «estrellas» no funciona bien.

Tenemos que sacrificar algunas veces nuestras propias necesidades para satisfacer las del grupo al que pertenecemos y eso nos hace sentir bien e integrados. No todos pueden distinguirse individualmente como triunfadores, pero todos pueden distinguirse contribuyendo a un equipo ganador y participando en él.

• Reconocimiento como Miembro del Grupo
  • Nos sentimos muy integrados en el grupo y queremos que todos participen del éxito logrado. Asegúrese de que sus palabras reflejen adecuadamente sus verdaderos sentimientos acerca de la realidad de la persona indicada. Cuando se reconoce a una persona por su actuación, debe asegurarse de aportar una lista tan completa como sea posible de sus propias realizaciones. Debe ser concreta. No ascienda a una persona a un cargo superior por temor a perderla, es contraproducente. Cuando amplíe la autoridad de una persona, asegúrese de que está equiparada con la responsabilidad que usted delegó en ella. Nunca acreciente la autoridad solo como medio de reconocer un trabajo eficaz.
  • Debe de cuidar que el reconocimiento a una persona no sea visto como un favoritismo. Adapte el reconocimiento a la persona concreta y cuide que el reconocimiento sea equitativo e igualitario. El reconocimiento debe basarse siempre en lo que la persona hizo para merecerlo, más que en lo que uno siente respecto a la persona en cuestión.

Bajo esas premisas, el ser humano puede resultar irracional, primitivo y, por ello, tienen que ser controlados más por la organización que por la propia voluntad del individuo.

El Hombre Social

Elton Mayo lleva a resultados en los que se evidencia que en la conducta de las personas intervienen otros factores que hasta ese momento no se habían considerado, como la participación e influencia de los grupos, independiente de las presiones de tipo económico. De estos estudios, con fuerte base en la psicología social, surgieron los temas de cohesión, pertenencia, rivalidad y comunicaciones informales, entre otros.

Por lo tanto, el comportamiento organizacional no es una directa respuesta a los incentivos económicos sino más bien, a las dinámicas de los grupos, en la medida que estos aporten seguridad, estabilidad, reconocimiento y posición. Esta concepción se inicia de la idea que las personas buscan la forma de satisfacer la necesidad de expresar al máximo todas las potencialidades y aptitudes, por lo que el trabajo es una posibilidad donde pueden encontrar dicha satisfacción.

Estas necesidades son las independencias, sentirse útil, ser estimado y responsable de sus decisiones.

Esta concepción nos lleva a adoptar un nuevo paradigma en administración: La aceptación del recurso humano como un aporte estratégico para el desarrollo organizacional dentro de un ambiente de crecientes cambios, ambigüedades e incertidumbre.

¿Qué se Entiende por Grupo?

Sin pretender entrar en disquisiciones complejas y exhaustivas sobre el tema, y teniendo en cuenta que las definiciones existentes son muy diversas, sí podemos concluir una serie de características que convierten a un mero conjunto de personas en un grupo:

1. Independencia: según este criterio, lo que hace que un conjunto de personas se convierta en grupo es su interdependencia mutua, esto es, que dichas personas dependan unas de otras para lograr unos objetivos determinados.

A partir de aquí, se pueden establecer dos precisiones:

• Motivación por la pertenencia al grupo: si la pertenencia al grupo es voluntaria o no.
• Objetivos: si los objetivos son establecidos por el propio grupo o le son impuestos externamente.

2. Identidad: se trata de una cierta «conciencia colectiva»; por el hecho de pertenecer a un grupo en el que sus miembros realizan tareas, se relacionan, comparten objetivos, etc., o simplemente por compartir características que en un momento dado se consideran relevantes (aunque los individuos ni siquiera se conozcan entre sí), se desarrolla una identidad común: esas personas se perciben y definen como un grupo.

• Como es obvio, esta característica no sólo puede darse en grupos concretos como un equipo de trabajo, un grupo de investigación o un departamento, sino que se aplica también a grupos mayores, de carácter social, como por ejemplo: por edad (jóvenes/mayores), por sexo (hombres/mujeres), por profesión (psicólogos/médicos/abogados…), y así sucesivamente.

3. Todo ello resulta de gran relevancia para el funcionamiento de la organización.

Los Grupos como Unidades Básicas de las Organizaciones

Teniendo en cuenta los planteamientos anteriores, podemos referirnos a los grupos desde tres perspectivas diferentes, todas ellas igualmente importantes para el funcionamiento de una organización:

• Los grupos sociales o grupos como categorías sociales

Se trata de grupos que responden a un criterio amplio de clasificación y que suelen tener un gran tamaño. Estamos hablando, por supuesto, de grupos que se basan en categorías de sexo, edad, clase social, procedencia geográfica, pertenencia nacional, profesión, etc. Las organizaciones recurren a estos grupos para incorporar nuevos miembros.

Por una parte, como todos sabemos, existen grupos sociales (mujeres, personas en desempleo, discapacitados, etc.) que se encuentran en una situación desfavorable desde el punto de vista sociolaboral y que requieren de acciones destinadas a paliar dicha situación.

• De otro lado, más allá de lo anterior, aunque relacionado en buena medida, desde esta perspectiva se corre el riesgo de la generalización o, mejor dicho, del estereotipo. Todavía se siguen demandando (o rechazando) personas según su adscripción a unos grupos u otros bajo la creencia de que, por el mero hecho de pertenecer a los mismos, ya poseen determinadas características valiosas (o no) para el puesto y la organización: sigue habiendo ofertas de trabajo exclusivamente dirigidas a hombres o mujeres, con topes rígidos de edad, etc.

Sin embargo, la «pertenencia» a uno de estos grupos no garantiza nada a priori, sobre todo en estos momentos en los que asistimos, entre otros hechos, al desarrollo de nuevos enfoques de intervención (por ejemplo, el enfoque de competencias, que tiene el potencial para evitar la discriminación grupal), a una redefinición de los roles de género, a un mayor acceso a una formación más completa y de mejor calidad, al desarrollo de nuevas tecnologías, en definitiva, a un cambio en muchos de los esquemas y marcos de referencia en los que nos movíamos tradicionalmente.

Los Grupos «Pequeños» como Unidades Formales e Informales de la Organización

• Difícilmente se puede establecer cuál es el número de personas que han de componer un grupo para que podamos decir si es grande o pequeño. En todo caso, y por contraste con los grandes grupos sociales, se habla aquí de grupos más reducidos, fáciles de delimitar e identificar, compuestos por miembros de esos diferentes grupos sociales, que están enmarcados en un contexto concreto (en este caso la organización) y en los que sus miembros se conocen e interactúan entre sí (al margen de que se cumplan en mayor o menor medida los criterios de interdependencia mutua y/o identidad grupal).
• Las que provienen de las estructuras formal e informal (en función de las relaciones que el grupo y sus miembros mantienen con otras partes de la organización y las posiciones que ocupen en la misma).
• Las que tienen su origen en las relaciones del grupo con el ambiente externo a la organización. La percepción que los sujetos pueden tener de esa influencia, y en general de toda la organización, está mediatizada precisamente por factores como los grupos de los que forman parte, los roles y la posición que ocupan.

Los Grupos «Pequeños» como Técnica o Instrumento

• Desde esta perspectiva, se contemplan los grupos como una «herramienta» que permite intervenir en una situación dada con fines muy diversos: constituir un grupo de formación para entrenar en habilidades a los participantes, realizar una dinámica de grupo por medio de la cual sensibilizar a los asistentes acerca de sus problemas de comunicación, llevar a cabo una situación simulada que permita evaluar las competencias de los implicados, desarrollar una entrevista grupal para obtener información de un colectivo determinado y un larguísimo etcétera.

Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones:

• Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. Valgan como ejemplo los distintos departamentos que componen una empresa.

Grupos temporales o creados «ad hoc»: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo.

Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité asesor, etc.

2. Según un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos:

• Formales: se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organización. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones…, todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten su carácter formal.
• Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática, etc.

3. Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos:

• Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.

Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales.

Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.

4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:

• Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección («vértice estratégico»), pasando por los grupos directivos intermedios («línea media»), hasta los grupos no directivos («núcleo operativo»).

Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones.

5. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:

• Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc.
• Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Por ejemplo, un «equipo de ventas» en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual genera competición entre sus miembros).

Grupos Directivos

Son los encargados de elaborar planes y tomar decisiones.

• Según el MODELO POLÍTICO, los grupos que componen una organización tienen distintos objetivos, siendo necesaria la negociación entre los representantes de los diversos grupos, dependiendo su eficacia de la habilidad negociadora de los representantes, así como de su influencia en la Organización.

El MODELO DE CONTINGENCIA surge para salvar las limitaciones de ambos modelos porqué se basa en la idea de que la eficacia de los grupos de planificación y dirección está en función de los procedimientos que utilicen, de su relación con la Organización, y de una serie de limitaciones contextuales contingentes tales como el tamaño de la organización, el tipo de entorno (dinámico o estático), las tareas a realizar, los recursos, el tipo de tecnología, etc. Necesitan poseer habilidades de comunicación, de supervisión, de persuasión, negociación, de dirección de equipos, de afrontamiento de conflictos y del estrés, que les permita establecer unas relaciones adecuadas y productivas, con sus subordinados, sus iguales y sus superiores, para ser eficaces en sus actividades (aclarar objetivos, roles y procedimientos) y para ello necesitan recibir la formación apropiada. Las necesidades existen en el individuo, pueden ser modificadas por la cultura, tienen una raíz biológica y están condicionadas por el medio social, así, lo que se considera necesario en un país, puede no tener ninguna importancia en otro.

• Aquello que una persona debe satisfacer para mantener su vida, bienestar y salud. Comprenden las necesidades básicas como son el respirar, beber agua, sueño, equilibrio homeostático, alimentación, liberar desechos corporales y sexo.
• Necesidades de seguridad. Comprende la búsqueda de la persona por sentirse segura, protegida; entre estas se encuentran las necesidades de seguridad de empleo, bienes económicos y recursos, seguridad familiar, seguridad de salud, hogar entre otros.

Relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación, búsqueda de relaciones íntimas y de sentirse parte de otros grupos, como la familia, amigos, compañeros, pareja sentimental. Maslow concibe dos tipos de necesidades de estima. Segundo, necesitamos el respeto de los demás: posición, fama, reconocimiento, apreciación de nuestros méritos. La forma que adopta esta necesidad varía de una persona a otra. Todos tenemos diferentes motivaciones y capacidades. Es el encuentro consigo mismo, con nuestro «ser», es vivencia de los mejores momentos del ser humano en plenitud, de los momentos más felices y significativos de la vida, de las experiencias de éxtasis, experiencia espiritual, altruismo, armonía, alegría, convivencia, paz. Estrechamente vinculadas a deseos de tipo instintivo o irracional, las motivaciones se ordenan en una jerarquía que va desde las necesidades primarias, como la satisfacción del hambre y la sed, hasta las de carácter intelectual o estético, pasando por las de propiedad, seguridad, amor, sexo, etc. En pocas palabras, son los estímulos realizados por el cuerpo para realizar una actividad y lograr algo.

La motivación depende de la fuerza que tengan los motivos y estos dirigen la conducta hacia las metas y objetivos respectivos.

• Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.
• Las personas se diferencian no solo en cuanto a la habilidad que poseen para alcanzar un objetivo, sino también en su deseo de alcanzarlo, es decir, en su deseo de hacer algo para lograr tal objetivo.
• Son conocidas como motivos secundarios y motivos aprendidos.
• No son necesarios y fundamentales para la supervivencia humana.
• Son aprendidas y están relacionadas con la vida en grupo y las interacciones entre los individuos, tales como: la afiliación, la estima, el dominio, la agresión, el logro, y otros.

Estos conceptos coinciden en que este tipo de motivaciones son aprendidas y desarrolladas a través del crecimiento de la persona en la sociedad y su desenvolvimiento.

Entre ellas están las siguientes:

• Necesidad de seguridad: Todo individuo necesita estar seguro del trabajo, del amor de su familia, de la integridad física, etc. Al niño le afectan mucho la injusticia, la falta de protección familiar, la agresión física, las disputas familiares, y le producen inseguridad, irritabilidad e intranquilidad, miedo, duda.
• Necesidad de aprobación: La aprobación de la sociedad o de los grupos sociales con que se relaciona una persona es necesaria porque le proporciona seguridad al sentirse aceptado y le estimula. Por otra parte, le proporciona confianza ante el mundo al ser reconocido por su utilidad. La no satisfacción de esta necesidad produce sentimientos de inferioridad, de abandono, de desaliento.
• Necesidad de relaciones interpersonales: Necesitamos pertenecer a un grupo, identificarnos con otras personas, sentir su compañía. La ausencia de relaciones interpersonales puede producir ansiedad, desconfianza, inseguridad, egocentrismo.
• Necesidad de amor y cariño: Todos anhelamos tener unas relaciones afectuosas con las demás personas. Sentimos la ausencia de amigos y de los seres queridos. Estas necesidades de cariño y amor implican tanto el dar como recibir. Su frustración produce inadaptación y casos de psicopatología seria.

Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la motivación intrínseca para aprender.

• Motivación Extrínseca

Etiquetas: Capacitación, comportamiento organizacional, Desarrollo organizacional, grupos, Liderazgo, motivación, relaciones humanas, trabajo en equipo