Organización y Acción Colectiva de los Trabajadores en la Empresa

Existen dos modelos principales de representación de los trabajadores en el ámbito laboral español.

Órganos de Representación Unitaria: Delegados de Personal y Comités de Empresa

Representan a la totalidad de la plantilla de un centro de trabajo, independientemente de su afiliación sindical. Esta representación es, en principio, obligatoria, aunque con matices:

• En empresas de hasta 5 trabajadores, no es obligatoria su existencia.
• En empresas de entre 6 y 10 trabajadores, solo existen si así lo deciden mayoritariamente los propios trabajadores.

Se les atribuyen funciones específicas, clasificadas en tres tipos principales:

1. Negociación: Participar en la negociación de acuerdos y convenios colectivos de ámbito empresarial o inferior.
2. Información: Recibir información de la empresa sobre diversas materias (función pasiva) y emitir informes previos a la ejecución de ciertas decisiones empresariales (función activa).
3. Vigilancia y Control: Supervisar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social y de seguridad e higiene en el trabajo.

Disfrutan de amplias medidas de protección (garantías) para el ejercicio de sus funciones, como protección contra despidos o sanciones motivadas por su actividad representativa.

Los tipos de representantes unitarios dependen del número de trabajadores en la empresa o centro de trabajo:

• Delegados de Personal: Para empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores.
  • Entre 6 y 30 trabajadores: 1 delegado (si así se decide).
  • Entre 31 y 49 trabajadores: 3 delegados.
• Comités de Empresa: Para empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores. El número de miembros varía legalmente desde un mínimo de 5 hasta un máximo de 75, aumentando progresivamente según el tamaño de la plantilla. Su constitución requiere la celebración de elecciones y la obtención de los votos necesarios.

Órganos de Representación Sindical: Secciones Sindicales y Delegados Sindicales

Representan exclusivamente a los trabajadores afiliados a un sindicato concreto dentro de la empresa o centro de trabajo. Es una forma de representación voluntaria y lícita, basada en el derecho fundamental a la libertad sindical. La diferencia fundamental con la representación unitaria radica en su origen (afiliación vs. elección por toda la plantilla) y ámbito de representación.

Funciones Principales

• Negociación: Principalmente de acuerdos que afectan a los afiliados, aunque también pueden participar en la negociación colectiva general si cumplen los requisitos de legitimación.
• Procesos Electorales: Presentar candidaturas y participar activamente en las elecciones a representantes unitarios (delegados de personal y comités de empresa).
• Acción Sindical: Convocar huelgas, plantear conflictos colectivos y ejercer otros medios de presión y defensa de los intereses de los trabajadores afiliados.

Garantías

Disfrutan de garantías para el ejercicio de su actividad. Las garantías equiparables a las de los miembros del comité de empresa se aplican específicamente a los delegados sindicales (no a todos los miembros de la sección sindical) cuando se cumplen ciertos requisitos legales: generalmente, en empresas de más de 250 trabajadores y siempre que la sección sindical pertenezca a un sindicato con presencia en el comité de empresa.

Diferencia entre Sección Sindical y Delegado Sindical

La sección sindical es el conjunto de trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato (basta un solo afiliado para constituirla formalmente). Los delegados sindicales son los trabajadores elegidos por y entre los afiliados de la sección sindical para ejercer la representación de esta ante el empresario, siempre que se cumplan los requisitos legales para su designación (dependiendo del tamaño de la empresa y la implantación del sindicato).

El Convenio Colectivo como Fuente del Derecho del Trabajo

El convenio colectivo se sitúa jerárquicamente por debajo de la Constitución y las leyes, pero por encima de los contratos individuales de trabajo.

La Autonomía Colectiva y el Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo ocupa un lugar intermedio en las fuentes del Derecho del Trabajo, situándose entre la ley y el contrato individual de trabajo. Surge del acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios (o sus respectivas asociaciones), siendo la máxima expresión de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente.

Se define como una norma jurídica que nace de un acuerdo negociado entre representantes de los trabajadores y de los empresarios. Sus características clave son:

• Es una fuente de derecho, subordinada a la ley pero superior a los contratos individuales de trabajo.
• Es una norma pactada, resultado de la negociación colectiva.
• Regula las condiciones de trabajo y empleo (por ejemplo, el salario base, la jornada, las vacaciones, etc., suelen establecerse en el convenio aplicable).

Tipos de Convenio Colectivo: Estatutario y Extraestatutario

La distinción principal se basa en su ajuste a las normas del Estatuto de los Trabajadores (ET):

• Convenio Colectivo Estatutario: Es aquel que cumple con todos los requisitos de legitimación de las partes negociadoras, procedimiento de negociación y contenido mínimo establecidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Su principal característica es la eficacia general o erga omnes, lo que significa que obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación funcional, territorial y personal, independientemente de que estén afiliados o no a las organizaciones firmantes y de si participaron directamente en la negociación.
• Convenio Colectivo Extraestatutario: Es un pacto colectivo que no sigue estrictamente las reglas formales del ET (por ejemplo, porque las partes negociadoras no tienen la legitimación plena exigida). Tiene la naturaleza jurídica de un contrato y su eficacia es limitada, es decir, solo obliga a los empresarios y trabajadores directamente representados por las organizaciones que lo firmaron (normalmente, los afiliados al sindicato firmante y los empresarios miembros de la asociación empresarial firmante).

Unidades de Negociación, Ámbito de Aplicación y Procedimiento

Las unidades de negociación (quiénes están legitimados para negociar en cada nivel) determinan el ámbito de aplicación del convenio. Según este ámbito, los convenios pueden ser:

• Convenios de empresa o ámbito inferior: Afectan a una sola empresa o a un centro de trabajo específico.
• Convenios supraempresariales: Afectan a múltiples empresas. Pueden clasificarse por:
  • Sector de actividad: (Ej: Convenio de la Construcción, Hostelería, Metal).
  • Territorio: (Ej: Convenio Provincial, Autonómico, Estatal).

La eficacia y el nivel del convenio dependen de la legitimación de las partes negociadoras.

Procedimiento de Negociación (Convenios Estatutarios)

El procedimiento para los convenios estatutarios implica, de forma simplificada:

1. Comunicación de la iniciativa de negociar y constitución de la comisión negociadora por las partes legitimadas (representantes de trabajadores y empresarios con capacidad reconocida por el ET).
2. Negociación bajo el principio de buena fe.
3. Adopción de acuerdos por mayoría de cada una de las dos representaciones (laboral y empresarial) dentro de la comisión negociadora.
4. Formalización por escrito del convenio.
5. Registro, depósito y publicación oficial (normalmente en el boletín oficial correspondiente: BOE, boletín autonómico o provincial), trámite gestionado ante la autoridad laboral competente para su entrada en vigor y eficacia general.

Contenido, Vigencia y Aplicación del Convenio Colectivo

Contenido

El convenio colectivo puede regular una amplia gama de materias laborales, económicas, sindicales y de empleo, como salarios, jornada laboral, horarios, clasificación profesional, régimen disciplinario, medidas de igualdad, etc. Sin embargo, su contenido no puede contravenir normas legales de derecho necesario (normas imperativas) ni establecer condiciones menos favorables que las mínimas legales. Quedan excluidas, por lo general, las materias reservadas a la ley o relativas a la Seguridad Social que son competencia exclusiva del Estado.

Vigencia

La duración (vigencia) del convenio es la que pacten las partes en el propio texto. El convenio debe prever también el procedimiento para su denuncia (comunicación formal de la voluntad de darlo por terminado y empezar a negociar uno nuevo) y suele regular el plazo de ultraactividad (periodo durante el cual el convenio vencido sigue aplicándose, total o parcialmente, mientras se negocia el siguiente, con límites temporales establecidos por ley).

Aplicación

La aplicación del convenio colectivo estatutario es general y obligatoria dentro de su ámbito funcional (sectores o empresas), territorial (zona geográfica) y personal (trabajadores afectados) definido en el propio convenio, una vez publicado oficialmente.

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