06 Jul
Primeramente debemos comprender que los sistemas de remuneración ocupan un aspecto importante dentro de las organizaciones, este va a determinar en gran medida la productividad de los colaboradores y su satisfacción laboral. El modelo que se le presentará a la compañía es el propuesto por World at Work, el cual considero como universal por ser una referencia estándar. Este sistema de remuneración va a comprender 5 aspectos importantes para para atraer, motivar y retener el taleno
Conforme a esto, debemos tener en consideración que los sistemas generales de compensación deben estar enmarcados en el ámbito de lo legal particular de cada país, ya que se deben diseñar políticas de acuerdo al entorno teniendo como norte la disminución de su impacto financiero en la organización, este marco legal impactará los esquemas de compensación
Los componentes de un sistema de compensación pueden clasificarse de la siguiente manera:
*La compensación intrínseca: Depende de las necesidades de los propios empleados y del trabajo que estos realizan. Algunos empleados pueden sentirse compensados solo por ejercer algún tipo de trabajo que les resulta especialmente interesantes y contribuyen a su crecimiento y desarrollo personal, una persona puede recompensarse a sí misma por realizar un trabajo específico.
*La compensación extrínseca: Las recompensas extrínsecas tienen relación directa con el contenido del trabajo y el ambiente en el cual es realizado. Estas recompensas pueden ser divididas en no financieras y financieras.
Las recompensas extrínsecas no financieras: Clima de trabajo excelente.
Las recompensas extrínsecas financieras: de carácter financiero para los empleados, se centra en atraer, mantener y motivar al personal para contribuir con los objetivos de la organización. Estas pueden dividirse en directas e indirectas.
1. Directas: Agrupan a todos aquellos costos financieros que resultan de los pagos a los empleados por el tiempo trabajado o por los resultados obtenidos por su trabajo: El sueldo y el salario, las primas o bonos de varios tipos, las comisiones o pagos por rendimiento, las asignaciones en efectivo e incentivos por inventario.
2. Indirectas: Agrupan a todos aquellos costos financieros generados o derivados por el otorgamiento de beneficios para los empleados , estos pueden clasificarse en 1) Programas de protección , 2) Pago por tiempo no trabajado y 3) Servicios y donaciones a los empleados.
Diseño y construcción del sistema de compensación total (Milkovic)
Carácterísticas que debe contener el salario:
Una contraprestación merecida: el salario es algo merecido, no es producto de un acto de beneficiencia, corresponde al pago por un servicio prestado
Una remuneración cierta o segura: no debe existir incertidumbre en la percepción de la paga
Una renumeración anticipada: el salario se entrega como una remuneración anticipada a la producción de los bienes y servicios del trabajador y mas frecuentemente se anticipa a la comercialización y venta del producto realizado
Una remuneración periódica: se puede recibir diariamente, semanalmente, mensualmente, quincenalmente, mensualmente o anualmente. Esta seguridad en la percepcon de pago es un nuevo complemento a la seguridad y garantía que ofrecen los contratos
Una remuneración preestablecida: el pago es previamente acordado, a conformidad de las partes y tiene carácter obligatorio
Sobre base contraactual: surge por un acuerdo de voluntades, entre las partes, que genera obligaciones reciprocas
Por un trabajo dependiente: : Trabajar a las órdenes de otros con entera dependencia y sumisión.
Al mismo tiempo debe cumplir con ciertas carácterísticas incentivadoras y social-humanista:
-Suficiente: que alcance para vivir holgadamente
-Equitativo: pago correspondiente al trabajo realizado y a las condiciones
-Progresivo: que crezca con el tiempo, el rendimiento, etc
Cual es la diferencia entre salario base y de base
El salario base es el que está asociado al cargo, es decir, es el otorgado al trabajador por prestar un servicio y el salario de base por el contrario son los beneficios que obtiene el trabajador que impacta en sus prestaciones sociales.
el salario base sirve como criterios básicos para llevar a cabo cálculos para la indemnización por antigüedad mientras que el salario de base sirve de base referencial para el cálculo de la contribución, tasa o impuesto a un organismo público a que estén obligados legalmente el patrono o el trabajador, el salario normal correspondiente al mes inmediato anterior al que cause el pago
Proceso metodológico para el desarrollo de un proyecto de esa naturaleza
Que es el análisis del trabajo y cuales son sus objetivos y aplicaciones en el área de RRHH
El análisis del trabajo ➡ “proceso de conseguir, por observación y estudio, la información pertinente relacionada con la naturaleza de un trabajo específico”
Micro nivel: a partir de la actividad laboral que un individuo ejerce en un puesto determinado, intelectual o manualmente, mediante el uso de simples útiles de trabajo o máquinas especializadas
Macro nivel: el de la organización de una empresa, donde se considera la actividad laboral funcionalmente concatenada
Análisis de cargos “determinación del contenido (actividades, tareas, funciones) así como de exigencias de las asignaciones laborales específicamente establecidas dentro de una empresa
Análisis organizacional “estudio y la determinación de las estructuras orgánicas, que han sido establecidas formal e informalmente, dentro de una empresa para articular sus funciones operativas y administrativas de ,manera ordenada y coherente
Objetivos o aplicaciones del análisis del trabajo: el análisis del trabajo tiene como objetivo general la obtención de un mejor conocimiento sobre el trabajo humano, su naturaleza, estructura y alcance, para lograr una mayor eficiencia en el mismo junto con la satisfacción del trabajador y poder resolver los problemas técnicos, humanos y sociales que surgen a diversos niveles funcionales
selección de personal
programas de formación
Ascensos y promociones
Programas de seguridad
mejora de métodos
valoración de puestos/cargos
calificación por méritos (evaluación de desempeño)
distribución en planta
programas de relaciones humanas
organización estructural de la empresa
desarrollo organizacional
normalización de la terminología empleada
Utilidad de las descripciones de cargo y cuáles son los contenidos y dimensiones que la integran
-Contenidos intrínsecos: tiene que ver con las dimensiones del puesto de trabajo y esta conformado por los siguientes elementos
Los equipos: son la referencia fundamental para su ubicación (por ejemplo, una maquina, una computadora)
Los instructivos: se asocia a la documentación que trae consigo los equipos
Las actividades: se entiende por actividades todos aquellos movimientos, tareas y operaciones que deben llevarse a cabo para realizar una determinada labor en el puesto de trabajo de que se trate
La función: se entiende por función la significación que adquieren una serie de tareas homólogas, es decir, del mismo orden, cuando conforman un todo operativo, o una unidad laboral coherente orientada a la consecución de un fin parcial
La función global: corresponde a la sumatoria de funciones generales de diversos puestos, integrados bajo el comando y responsabilidad de un cargo superior
Objetivo: objetivo es el fin que se pretende alcanzar con la actividad del puesto y es de orden trascendente. Propósito es la intencionalidad que orienta, por diseño, la actividad, las funciones, etc de un puesto hacia un objetivo. El fin es el termino o la delimitación de algo que se quiere alcanzar y hacia el cual están orientados los elementos de una configuración estructural y dinámica, así como los procesos que de ella se derivan para su realización
Contenidos extrinsecos
denominación: nombre oficial del puesto
ubicación: indica el emplazamiento concreto del puesto
entorno: medio que rodea al puesto en su ubicación concreta
plaza: disponibilidad del puesto respecto a posibles ocupantes
tipo de supervisión: algunos puestos requieren supervisión directa o inmediata, otros indirecta o general
posición: ubicación jerárquica
relaciones: parámetros de referencia de unos puestos con respecto a otros
métodos y procedimientos: normas extrinsecas que regulan la actividad del puesto y el comportamiento de sus ocupantes
rango: calificación que tiene al aplicarsele un sistema de valoración
código: cifra numérica, establecida arbitrariamente, que ayuda a la identificación rápida y operativa
-Dimensión estructural: se define al puesto como la ultima unidad orgánica, estructural-funcional en que se fundamental la actividad laboral colectiva, esta dimensión refleja la relación estrecha con con los niveles del organigrama y su carácter funcional que nos sirve de referencia a los objetivos de la empresa
-Dimensión funcional: tiene que ver más con el flujo del trabajo, que incluye las actividades, tareas, roles y funciones de la actividad laboral en si, esto determinada por la consecusion de objetivos específicos propios de un cargo, fase o proceso dentro de una etapa de producción
Cual es su salario real para 2012?
SR = Salario nominalIndice del costo de vida= *100
cual es el nuevo salario que debe asignarse al trabajador para equilibrar su salario al índice de costo de vida para 2012? (la inflación para 2012 es del 22%)
COEFICIENTE DE INDEXACIÓN = ICVaño cálculo – ICV año base ICV año base+1
¿que entiendes tu por competencias y cual es la relación entre las competencias exigidas y las competencias demostradas?
Se entiende por competencia las características conductuales que permiten realizar una acción de la mejor forma y manera posbile, en más situaciones y con resultados superiores a la media. Estas pueden ser adquiridad, desarrolladas y compartidas.
Las competencias exigidas o individuales son entendidas como aquellos niveles de comportamiento requerido para alcanzar los resultados esperados
Las competencias demostradas tienen que ver con la capacidad real de un individuo para dominar un conjunto de tareas, funciones o roles que configuran la función de un cargo concreto
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