06 Ene
Salario y Tiempo de Trabajo
En esta unidad de trabajo examinaremos los conceptos que integran el salario, las garantías que lo acompañan, las formas de determinación del horario, los límites de la jornada laboral y la ampliación a horas extras, fiestas no recuperables, vacaciones y permisos.
Cuestiones Previas
- ¿Un trabajador puede cobrar cualquier cantidad de dinero en concepto de salario?
- ¿Hay un mínimo o un máximo?
- ¿La jornada laboral está limitada?
- ¿Un trabajador puede trabajar 90 horas a la semana?
- ¿La legislación laboral garantiza el derecho al descanso de los trabajadores?
Con respecto a las cuestiones planteadas, debemos saber:
La Constitución establece lo siguiente:
- Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. (Art. 35.1)
- Los poderes públicos garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas. (Art. 40.2)
El Salario
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.
El salario en especie consiste en bienes distintos al dinero (alojamiento, alimentos…) que no podrán sobrepasar el 30% del importe total del salario.
Además, existen una serie de cantidades que pueden recibir los trabajadores sin considerarse salario, ya que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajo. No obstante, deberán reflejarse en el recibo de salario o nómina. Estas serían:
- Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados por los trabajadores como consecuencia de su actividad laboral:
- Cantidades para adquirir prendas de trabajo
- Dietas
- Gastos de viaje
- Etc.
- Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:
- Prestaciones por Incapacidad Temporal
- Prestaciones por desempleo parcial
- Etc.
Estructura del Salario
La estructura salarial se determina en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Deberá comprender:
- Salario base
- Complementos salariales
Ambos conceptos cotizan a la Seguridad Social y al I.R.P.F.
Salario Base
Es aquella parte del salario que cobran los trabajadores por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta otras circunstancias. Está fijado en el convenio colectivo correspondiente o, en su defecto, en el contrato de trabajo, y es distinto para cada categoría profesional.
Complementos Salariales
Son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse al salario base en función de diversas circunstancias. Se establecen en el respectivo convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo.
Dichas circunstancias dependen de:
- Las condiciones personales del trabajador
- El trabajo realizado
- La situación y resultado de la empresa
Existe una gran variedad de complementos salariales, entre los más habituales podemos citar:
- Complemento de antigüedad
- Complemento de nocturnidad
- Complemento por turnos
- Complemento de productividad
- Horas extraordinarias
- Pagas extraordinarias
- Participación en beneficios.
- Residencia en las Islas Canarias, Ceuta y Melilla (cuando se traten de empresas peninsulares)
Entre los complementos salariales se encuentran las pagas extraordinarias. Todos los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
El importe de las pagas será el fijado en el convenio colectivo y se pagarán, una de ellas, por Navidad y la otra en la fecha que se fije en convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. También se podrá prorratear su importe mensualmente.
¿Qué quiere decir prorratear su importe mensualmente? En vez de cobrar la paga completa en el mes correspondiente, se reparte su importe entre todos los meses del año, de forma que cada mes, se cobra una parte de las pagas.
Salario Mínimo Interprofesional
El Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) es, como su nombre indica, la retribución mínima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.
Este S.M.I. se fija, anualmente, por el Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.
Para 2010 el salario mínimo para cualquier actividad queda fijado en las siguientes cuantías:
- 633,33 euros/mes.
- 21,11 euros/día
Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
Las cantidades indicadas anteriormente se verán incrementadas con los complementos salariales que corresponde.
El importe del S.M.I. es inembargable, lo que significa que, frente a las deudas contraídas por cualquier trabajador, sólo se le podrán embargar las cantidades percibidas que excedan del importe del S.M.I., pero no en su totalidad, sino en un porcentaje que varía dependiendo del salario que cobra el trabajador.
Sin embargo, el S.M.I. es embargable en caso de deudas por alimentos, que es aquella cantidad que se debe pagar al cónyuge y/o hijos para su subsistencia y educación y que se establece en una sentencia de separación, divorcio o nulidad matrimonial o en una sentencia sobre alimentos.
La Nómina
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un recibo de salario o nómina, que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, o al que en su sustitución se establezca en Convenio Colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, siempre que dicho modelo contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
Tiempo de Trabajo
Entre los derechos que han ido conquistando los trabajadores desde la época de la Revolución Industrial, hay que destacar los relativos al tiempo de trabajo.
Como ya vimos, en esa época las jornadas de trabajo tenían una duración inhumana, no existían vacaciones pagadas, etc. La acción del movimiento obrero obliga a los Estados a intervenir y se empiezan a dictar una serie de normas dirigidas a la protección de los trabajadores contra los abusos de las empresas. Poco a poco se van consiguiendo una serie de mejoras en las condiciones de trabajo en general, y en lo referente al tiempo de trabajo, en particular, hasta llegar a la situación actual.
En este apartado vamos a desarrollar los siguientes puntos:
- Jornada de trabajo
- Descansos
- Permisos
- Fiestas laborales
La Jornada de Trabajo
Se puede definir como el tiempo que diaria o semanalmente ha de dedicar el trabajador a desarrollar su trabajo.
¿La duración de la jornada de trabajo es igual para todos los trabajadores?
No, el Estatuto de los Trabajadores establece lo siguiente: la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Si el trabajador es menor de 18 años, no podrá realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo.
¿Qué se entiende por trabajo efectivo? Es el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto de trabajo (no de la empresa, oficina…) por el trabajador.
Trabajo Nocturno
- Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
- Si trabajas más de 3 horas en el turno de noche se considera trabajo nocturno.
Las horas de trabajo nocturno tienen una retribución específica (plus de nocturnidad) que será fijada en convenio colectivo. Esta retribución específica no procederá cuando el salario se haya pactado teniendo en cuenta la naturaleza nocturna del trabajo (panaderos, vigilantes nocturnos…).
Trabajo a Turnos
El Estatuto de los Trabajadores prevé el trabajo a turnos en las empresas con procesos continuos durante las veinticuatro horas del día (por ejemplo, hospitales) o cuando la organización y ritmo del trabajo lo impliquen.
La empresa tendrá en cuenta, en la organización del trabajo de los turnos, la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
En las empresas donde exista el régimen de turnos, el trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, tendrá preferencia a elegir turno de trabajo.
Horas Extraordinarias
En algunas ocasiones se trabajan más horas de las fijadas en el convenio colectivo o contrato de trabajo. Estas horas de más son horas extraordinarias.
¿Es obligatorio realizar horas extraordinarias? No, en principio es voluntario, pero si se ha acordado en convenio colectivo o contrato de trabajo realizar horas extraordinarias, hay que hacerlas.
Puede ocurrir que, en alguna ocasión, los trabajadores tengan que realizar horas de más para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, pues bien, estas horas no se consideran extraordinarias, aunque se paguen como tales y su realización es obligatoria para los trabajadores.
¿Cuántas horas extras se pueden hacer? Como máximo, 80 al año, sin que en este cómputo entren aquellas horas extraordinarias que sean compensadas con descanso. Sin embargo, el Convenio Colectivo de Centros de Asistencia y Educación Infantil, limita las horas extras a 54 al año. ¿A cómo se pagan? A lo que se haya determinado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, sin que, en ningún caso, su valor pueda ser inferior al de una hora ordinaria. También se puede sustituir dicha remuneración por un descanso compensatorio retribuido.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias durante el período nocturno, excepto en casos excepcionales. Igualmente, se prohíbe su realización a menores de dieciocho años.
Descansos
Hasta aquí hemos visto las horas de trabajo, ordinarias y extraordinarias, pero los trabajadores también tenemos derecho a disfrutar de períodos de descanso. ¿Cuáles son estos períodos de descanso? Los siguientes:
Descansos Diarios
- Doce horas, al menos, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Si terminas tu jornada diaria a las ocho de la tarde, no puedes empezar a trabajar antes de las ocho de la mañana del día siguiente.
- Quince minutos como mínimo cuando la duración de la jornada diaria exceda de seis horas continuas. Si el trabajador es menor de dieciocho años, tendrá un descanso de al menos treinta minutos si su jornada diaria es superior a cuatro horas y media. Este descanso es el conocido como “pausa por bocadillo”.
Descanso Semanal
El descanso semanal será como mínimo de día y medio ininterrumpido que se podrá acumular por períodos de hasta catorce días, o sea, que en vez de descansar un día y medio cada semana se podría descansar tres días al menos cada catorce días.
Como regla general, este descanso comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Si el trabajador es menor de dieciocho años, tendrá, al menos, dos días de descanso ininterrumpido.
¿Qué ocurre si tienes que trabajar estos días? Pues que tienen que compensártelo con sistemas de descansos alternativos. Así el Convenio Colectivo de Centros de Asistencia y Educación Infantil establece: Cuando las necesidades de trabajo o las características del Centro no permitan disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana.
Descanso Anual
Todos los trabajadores tenemos derecho a disfrutar de un período de vacaciones anuales pagadas cuya duración viene fijada en Convenio Colectivo o Contrato de Trabajo y no podrá ser inferior a treinta días naturales.
¿Qué son días naturales? Todos los días del año, incluidos domingos y festivos. A diferencia de los días hábiles que son aquellos en los que se excluyen domingos y festivos.
Durante el período de vacaciones no puedes trabajar, aunque te lo compensen económicamente, pues es un derecho irrenunciable del trabajador y no puedes ni debes renunciar a ellas. Sólo se podrán cobrar y no disfrutar en caso de que se termine la relación laboral sin haber tenido las correspondientes vacaciones.
Permisos Retribuidos
Los trabajadores tenemos derecho a una serie de permisos pagados. El Estatuto de los Trabajadores señala los siguientes:
- Quince días naturales en caso de matrimonio.
- Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad (padres, hijos, hermanos…) o afinidad (suegros, yernos, cuñados…). Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
- Un día por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (por ejemplo: citación judicial). Si por cumplimiento del deber el trabajador percibe alguna indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral.
- El tiempo necesario para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional.
- La lactancia de un hijo menor de nueve meses, da derecho a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones y sustituir, a voluntad de la madre, por la reducción de la jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Los convenios colectivos pueden contemplar otros e incluso ampliar la duración de algunos de los ya señalados.
Para disfrutar de cualquiera de los permisos a que tienes derecho, debes avisar a la empresa con antelación y justificarlo posteriormente.
Fiestas Laborales
Además del descanso semanal obligatorio, existen unas fiestas laborales, distribuidas a lo largo del año, que suponen días adicionales de descanso remunerado; estas fiestas pueden elevarse a un máximo de catorce, dos de las cuales son de carácter local (por ejemplo, martes de carnaval y 3 de mayo en Santa Cruz de Tenerife).
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite de las catorce, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición le sean propias (30 de mayo, Día de Canarias; 1 de marzo, Día de Andalucía; etc…), sustituyendo algunas de ámbito nacional que se determinen.
- Se respetarán siempre como fiestas de ámbito nacional estas cuatro: 25 de diciembre (Navidad), 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (Fiesta del Trabajo) y 12 de octubre (Fiesta Nacional de España).
- Con el fin de evitar la práctica, tan negativa para la productividad de las empresas, de los llamados puentes, el Gobierno podrá trasladar a los lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre semana y, en todo caso, las fiestas que coincidan con domingo, exceptuadas las cuatro de ámbito nacional señaladas: 25 de diciembre, 1 de enero, 1 de mayo y 12 de octubre.
- Si tienes que trabajar en día festivo, tendrán que compensártelo con descansos alternativos en la forma que se determine en el correspondiente convenio colectivo.
Deja un comentario