Selección de Personal: Claves para Elegir al Candidato Ideal

El proceso de selección es el método que permite elegir, entre un grupo de candidatos, al mejor para ocupar el puesto de trabajo, basándose en la información disponible. A continuación, se detallan las fases clave:

1. Descripción y Análisis del Puesto

Documento interno que debe tener quien vaya a hacer la entrevista.

2. Técnica de los Incidentes Críticos

El jefe del departamento que busca personal elabora un documento con las cualidades imprescindibles e innecesarias del candidato elegido.

3. Requisición de Personal

Comprobación y resumen de los datos reunidos hasta el momento.

4. Análisis del Mercado de Puestos

Si es un puesto de nueva creación, no se dispone de información interna. En este caso, se consultaría a otras empresas sobre sus características.

El Currículum Vitae en la Empresa

Es un documento en el que el solicitante de empleo indica sus características personales, profesionales, etc. Es la primera toma de contacto con la empresa, por lo que es importante cuidarlo.

Tipos de Currículum Vitae

• Cronológico: Se inicia desde lo más alejado a lo más actual, permitiendo ver la evolución personal.
• Inverso: Se inicia en lo más actual y retrocede a lo más alejado. Resalta lo más reciente.
• Funcional: Organizado por apartados temáticos.
• Mixto: Combina cronología y funcionalidad.

Técnicas de Selección

1. Examinar los currículums, eliminando los que no reúnen los requisitos y los que no se ajustan al perfil.
2. Citar a los candidatos preseleccionados a pruebas.
3. Enviar una carta al candidato seleccionado citándole para la incorporación. A los no seleccionados, se les envía una carta agradeciendo su interés.

1. Entrevista de Trabajo

Es una reunión entre la empresa y el aspirante para intercambiar información. Depende del entrevistador y del puesto de trabajo a seleccionar.

Tipos de Entrevistas

• Estándar: Preguntas concretas, respuestas cortas.
• Estándar en Preguntas: Preguntas y respuestas concretas.
• Dirigida: Se da más libertad en la respuesta.
• No Dirigida: Sin guion, libertad total.
• De Filtro: Limitar el paso de candidatos.
• De Selección: Busca el candidato idóneo.

Desarrollo de la Entrevista

• Fase 1: Preparación: (guion o mini-guion). Toda entrevista debe ser diseñada.
• Fase 2: Ejecución: (principal). El entrevistador marca el desarrollo, debe preguntar lo guionizado y obtener información de gestos, presencia, expresiones, etc.
• Fase 3: Cierre de la Entrevista: No brusco, elegante. Suele cerrarse con información de las siguientes fases.
• Fase 4: Ficha de Entrevista: Se escriben las impresiones principales de la entrevista. Se toma la decisión de rechazo o aceptación.

2. Realización de Pruebas

• Pruebas Objetivas: Miden conocimientos profesionales. Pueden ser orales, escritas o prácticas. Su área de conocimiento puede ser general o específico.
• Test Psicotécnicos y de Personalidad:
  • Personalidad: Buscan conocer características especiales de una persona.
  • Psicotécnicos: Pruebas muy variadas que tratan de conocer habilidades.
  Los test permiten comunicaciones objetivas con otras personas o con una medida determinada.

3. Evolución y Control de Resultados

Con todas las pruebas en la mano, hay que decidir objetivamente a quién seleccionamos. Al elegido se le comunica junto con los pasos a seguir. A los no seleccionados se les comunica igualmente, con elegancia.

Desarrollo de los Trabajadores en la Empresa: Potenciando el Talento Interno

1. La Evaluación del Desempeño

Métodos que buscan valorar al trabajador en su puesto.

Finalidades

• Remuneración
• Formación
• Ascensos

Es una práctica dinámica.

2. Beneficios de la Evaluación del Desempeño

• Para Directivos:
  • Mejor conocimiento de sus subordinados.
  • Decisiones más objetivas.
  • Trabajadores más comprometidos.
• Para Trabajadores:
  • Pueden mejorar su retribución.
  • Saben que pueden ser promocionados y formados.
  • Mayor rendimiento.
• Para la Empresa:
  • Mejora la producción vía formación y productividad.
  • Disminuye las faltas al trabajo.
  • Mejora el rendimiento general.

3. Criterios de Evaluación de Empleados

• Indicadores de Objetivos: Marcar objetivos por trabajador.
• Indicadores de Responsabilidad: Medir el cumplimiento de sus responsabilidades.
• Indicadores de Directivos: Valorar al jefe.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Son muchos y variados. Cada empresa elige uno o desarrolla el suyo propio.

1. Método de Escalas Gráficas

Muy sencillo, fácil de aplicar.

Inconveniente: Subjetivo y requiere estadísticas.

Método:

1. Elección de variables a valorar.
2. Se gradúan.
3. Se pasa a una ficha por trabajador.
4. La cumplimenta el jefe directo.

2. Método de Elección Forzosa

Pretende reducir el «efecto halo».

Método:

1. Se elabora una pregunta con 4 variaciones: 2 positivas y 2 negativas. El trabajador debe marcar 1 respuesta, la que mejor lo defina.
2. Se elaboran 4 preguntas, eligen 1.

Inconvenientes: Es muy difícil elaborar el cuestionario.

3. Método de Evaluación mediante Investigación de Campo

Es un método completo pero costoso en tiempo y dinero. Es difícil de valorar individualmente y comparativamente.

Método: Lo lleva a cabo el jefe directo asesorado por un experto.

• Primera Fase: Hablamos con sus compañeros.
• Segunda Fase: Entrevistamos al propio trabajador.
• Tercera Fase: Decisión:
  • Recolocarlo.
  • Dejarlo donde está.
  • Formarlo, asesorarlo.
  • Proponerlo para promoción.
  • Rescindir contrato.

4. Otros Medios de Evaluación

• Método de Evaluación de Pares: Se evalúa a los trabajadores por parejas. La evaluación la hace el jefe. Se seleccionan características a evaluar. Se suman puntuaciones.
• Método de Frases Descriptivas: Lo contesta el jefe directo. Se elaboran preguntas con respuestas cortas. Sirve para conocer a un trabajador, pero es difícil para comparar.

Cierre de la Evaluación

Finaliza con una entrevista evaluador-evaluado. El evaluador debe saber comunicarlo de forma cooperativa y amigable.

Objetivos

1. Informar al evaluado de sus puntos fuertes y débiles.
2. Hablar con el trabajador, conocer su opinión y juntos ver si es posible que mejore en sus puntos débiles.
3. Mejorar la confianza y la relación personal con el trabajador.
4. Eliminar nervios e incertidumbres que provoca una evaluación.

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