Técnicas de Selección de Personal

Entrevista

La entrevista, aunque la más usada, es la más subjetiva, enfocándose en aspectos personales y profesionales.

Tipos de Entrevista

• Filtro: Para descartar rápidamente candidatos que no cumplen con los requisitos básicos.
• Selección: Para profundizar en el perfil del candidato.

Pruebas de Conocimiento y Habilidades

Evalúan lo que el candidato sabe o puede hacer.

Tipos de Pruebas

• Orales: Preguntas y respuestas.
• Escritas: Medición de conocimientos teóricos.
• Prácticas: Tareas prácticas (para operadores técnicos, por ejemplo).

Exámenes Psicométricos

Miden la personalidad y comportamientos.

Ejemplos

• Test de Rorschach (manchas): Evalúa la personalidad a través de la interpretación de manchas de tinta.
• Test del árbol: Explora rasgos del inconsciente.

Pruebas de Simulación

Especiales para gerentes, supervisores y vendedores. Buscan recrear un escenario o situación crítica.

Contratación e Inducción

Una vez seleccionado el candidato, se procede a la contratación.

Normas Generales de Contratación

El contrato de trabajo formaliza el compromiso del trabajador con la empresa. Debe ser por escrito en un plazo de 15 días, por ley.

Tipos de Contrato

• Individual: Entre un empleador y un trabajador.
• Colectivo: Negociación de condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.

Proceso de Inducción

Proceso de adaptación e integración del nuevo empleado a la organización. Beneficios:

• Reduce la ansiedad del trabajador.
• Acelera la integración en la empresa.
• Disminuye la rotación, ahorrando costos y tiempo.

Tipos de Inducción

• General: A cargo de Recursos Humanos. Explica la historia, misión, visión de la empresa y generalidades del puesto.
• Específica: Realizada por el jefe inmediato. Presentación del puesto de trabajo y compañeros.

Reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento

Externa

Investigación del mercado de recursos humanos.

Interna

Búsqueda de candidatos dentro de la empresa.

Reclutamiento Interno

Proceso de reubicación de personal interno.

• Horizontal (Transferencia de área): Movimiento del empleado a otra área en el mismo nivel jerárquico.
• Diagonal (Transferencia con promoción): Movimiento a otra área con un ascenso.
• Vertical (Ascenso directo): Promoción a un puesto superior en la misma área.

Ventajas del Reclutamiento Interno

• Más económico.
• Más rápido.
• Mayor índice de validez.
• Incentiva el espíritu de superación.

Desventajas del Reclutamiento Interno

Riesgo de que el candidato interno no cumpla con las expectativas, generando conflictos de intereses.

Reclutamiento Externo

Ventajas del Reclutamiento Externo

• Nuevas perspectivas y repaso de las operaciones.
• Candidatos mejor preparados.
• Nuevas ideas.

Desventajas del Reclutamiento Externo

• Mayor inversión de tiempo.
• Más costoso.
• Menos seguro que el reclutamiento interno.
• Puede afectar la política salarial.

Reclutamiento Mixto

Combina el reclutamiento interno y externo.

Conceptos Clave

Mercado Laboral

Cantidad de oferta laboral ofrecida por las organizaciones. A mayor cantidad de empresas, mayor será el mercado laboral.

Mercado de Recursos Humanos

Segmento de la población que es potencial candidato a ciertas oportunidades.

Oferta Mayor que la Demanda

• Aumentar la inversión en reclutamiento.
• Aumentar la flexibilidad en los requisitos.
• Aumentar la oferta salarial y los beneficios.

Oferta Menor que la Demanda

• Reducir la inversión en reclutamiento.
• Aumentar los requisitos.
• Reducir la oferta salarial.

Rotación de Personal

Variables externas e internas que generan la rotación de personal.

Costos de Rotación

• Primarios: Costos directamente asociados al retiro del empleado (reclutamiento, selección).
• Secundarios: Efectos cualitativos de la rotación, difíciles de calcular.
• Terciarios: Costos colaterales de la rotación.

Ausentismo

Diagnóstico

• Problemas de salud.
• Complicaciones familiares.
• Ausencias voluntarias personales.
• Dificultades imprevistas de trayecto.
• Baja motivación.
• Escasa supervisión.

Necesidad de Personal

Etapas

• Definir el organigrama y sus niveles jerárquicos.
• Identificar los puestos y perfiles de cargo.
• Definir la política de recursos humanos.
• Determinar el crecimiento y la necesidad futura.

Tipos de Modelos

1. Basado en la Demanda Estimada del Producto o Servicio

• 1.1 Estacionalidad: Pronosticar con datos históricos de periodos pasados.
• 1.2 Dependencia de Factores: Considera la productividad, tecnología y recursos humanos.

2. Basado en Segmento de Puesto

Considera el crecimiento futuro, segmentado para cada área funcional.

3. Modelo de Reemplazo

Análisis basado en el organigrama de carreras para proveer vacantes futuras.

4. Modelo Basado en el Flujo

Se prepara para promociones, transferencias y admisiones de personal.

5. Modelo de Planeación Integrada

Combina diferentes modelos.

Etiquetas: contratación, Entrevista, pruebas psicométricas, reclutamiento, selección de personal, simulación